作者 | 風(fēng)起堂主人
來源 | 風(fēng)起堂觀察（funqitun)
投稿 | funqitown（微信）
你見過員工可以公開批評(píng)頂頭上司甚至老板，并且不用擔(dān)心被打擊報(bào)復(fù)的企業(yè)嗎？
相信國內(nèi)99%的企業(yè)組織都做不到。
那么，剩下的1%是誰？
沒錯(cuò)，是華為。
能被下屬甚至普通員工公開發(fā)文批評(píng)的老板，任正非絕對(duì)是唯一。
關(guān)于員工批評(píng)公司，任正非說：公司是批評(píng)不倒的，如果它真好的話，批評(píng)反而有益于健康。
關(guān)于員工批評(píng)老板，任正非還說：“我唯一的優(yōu)點(diǎn)是自己有錯(cuò)能改，沒有面子觀”，“我就認(rèn)為批判我的人我都喜歡?！?/p>
01
華為人這樣批老板！
2017年1月，華為公司內(nèi)網(wǎng)上，一篇文章火了。
這篇文章是一位員工指名道姓批評(píng)老板任正非的，標(biāo)題是《任老板，您要么就別來了，要么微服私訪，不然挺擾民的！》（來源于吳春波著《華為沒有秘密2》之164頁）。
看題明義，這是華為下屬某一個(gè)分支機(jī)構(gòu)的某位員工，對(duì)老板的下基層視察探望活動(dòng)有意見了。
畢竟，老板來視察看望員工，下屬機(jī)構(gòu)要安排老板行程，要組織員工座談，若是在海外艱苦或戰(zhàn)亂地區(qū)，還要考慮安全保衛(wèi)，雖然任老板一再強(qiáng)調(diào)不搞引來送往、一向輕車簡從，但想必沒有誰敢怠慢，多少總會(huì)給正常工作節(jié)奏帶來一些影響。
老板來看你，你還敢公開發(fā)文表示不滿？這要是在其他公司，恐怕想都不敢想吧，不得馬上開除走人？
但在華為，你可以。
還有把任老板批得更狠的。
2018年4月，在華為人力資源2.0總綱研討班上，華為藍(lán)軍和思想研究院將他們對(duì)公司老總?cè)握堑摹芭小痹兜剡M(jìn)行了匯總，概括為《任正非的“十宗罪”》，并首先發(fā)給了任正非本人，任正非看過之后，第一時(shí)間發(fā)到社群向全公司公布。
這封《十宗罪》，對(duì)華為、對(duì)任正非本人的問題，措辭直接，毫不遮掩，堪稱組織運(yùn)行中的絕無僅有。
以下為“十宗罪”摘錄：
一、過于強(qiáng)勢(shì)、指導(dǎo)過深過細(xì)過急；
二、過早否定新技術(shù)、新事物；
三、價(jià)值分配機(jī)制不合理、存在一刀切；
四、極端中庸、過多灰度、妥協(xié)；
五、干部管理過于復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)大、效率低；
六、不重視專家，專家的價(jià)值被矮化；
七、過度強(qiáng)調(diào)高管的海外經(jīng)歷；
八、過分強(qiáng)調(diào)“匯報(bào)”內(nèi)容；
九、很多管理思想、要求適用面?。?/p>
十、把戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)和資源池混為一體。
這樣對(duì)老板旗幟鮮明、措辭直接的批評(píng)批判，在國內(nèi)外任何一個(gè)商業(yè)組織中，都怕是絕無僅有的吧？
但是在華為，這不僅可以發(fā)給老板，老板還直接轉(zhuǎn)發(fā)到社群，讓所有華為人都能看到。
這就是華為，這就是任正非。
一個(gè)偉大的組織，一定有一個(gè)偉大靈魂人物。
02
任正非：讓員工說公司壞話，天不會(huì)塌下來
員工在內(nèi)網(wǎng)社區(qū)公開講公司的不好，這在其他公司簡直不可想象。
公司如何對(duì)待員工批評(píng)公司，關(guān)鍵還是看老板。
國內(nèi)某地產(chǎn)龍頭企業(yè)，一位新入職員工，大概頭一回進(jìn)大公司，感受到了組織的溫暖，忍不住就在企業(yè)內(nèi)部論壇發(fā)帖稱贊公司有溫度的管理文化，誰知公司最高領(lǐng)導(dǎo)老板看到后大為光火，嚴(yán)厲批評(píng)了該分公司的管理團(tuán)隊(duì)。
這樣的企業(yè)里，有威權(quán)，但還有權(quán)威、還有威信嗎？
但在華為，員工不僅可以對(duì)公司的大小事務(wù)品頭論足，甚至還可以公開批評(píng)各級(jí)管理層。
一次，一位華為員工在內(nèi)部心聲社區(qū)上發(fā)帖揭露部門管理問題，部門負(fù)責(zé)人看到之后，便找到社區(qū)負(fù)責(zé)人，要查發(fā)帖員工的工號(hào)。
社區(qū)負(fù)責(zé)人無法直接拒絕，無奈之下只能找到任正非，尋求幫助。
任正非給了處理建議：讓社區(qū)負(fù)責(zé)人把任正非自己的工號(hào)給他，并授意“再有人問，一律把我的工號(hào)告訴他”。
其實(shí)，在任何一個(gè)組織，員工要批評(píng)、揭露上級(jí)或部門的問題，都不可避免會(huì)遇到阻力，但是能讓員工沒有后顧之憂的，國內(nèi)企業(yè)中，恐怕只有華為。
在華為，這樣的員工是幸運(yùn)的，因?yàn)樗麄儾粌H不會(huì)被打擊報(bào)復(fù)穿小鞋，甚至可能會(huì)被越級(jí)提拔。
任正非在媒體訪問中公開表示，在華為，即使罵公司的帖子也不會(huì)被封。
任正非認(rèn)為：那些敢于提出批評(píng)意見的人，是有出息的人。他們批評(píng)錯(cuò)誤，由此而引發(fā)的辯論，會(huì)把認(rèn)識(shí)推向縱深。
所以，華為對(duì)罵得對(duì)的、而且自身工作業(yè)績也不錯(cuò)的人，還會(huì) “給他一個(gè)到總參謀部來“洗澡”的機(jī)會(huì)”，人力資源會(huì)將這個(gè)人調(diào)到公司秘書處來，幫助處理一些具體問題，培訓(xùn)他、鍛煉他，半年以后把他放下去，這些種子將來遲早是要當(dāng)領(lǐng)袖的。
任正非認(rèn)為，讓員工說說公司的“壞話”，華為的“天不會(huì)塌下來”。
03
任正非：我們還能走多遠(yuǎn)
外界以為，華為的成功，關(guān)鍵在于華為長期以來的奮斗者文化，但卻不知道，華為核心價(jià)值觀中，除了客戶為中心和奮斗者文化，還有一點(diǎn)關(guān)鍵，即自我批判文化。
任正非深知，是“自我批判讓我們走到了今天，我們還能向前走多遠(yuǎn)，取決于我們還能繼續(xù)堅(jiān)持自我批判多久。”
華為有個(gè)對(duì)外開放的心聲社區(qū)，關(guān)注華為和任正非的人，都會(huì)經(jīng)常去看看，希望能捕捉到華為的獨(dú)家信息或者任老板的最新講話。
不僅如此，華為心聲社區(qū)上，還能看到各種批評(píng)、指責(zé)華為的聲音，而且，都是華為內(nèi)部員工發(fā)的帖。
國內(nèi)所有企業(yè)組織中，敢于將企業(yè)網(wǎng)內(nèi)部論壇向全社會(huì)開放的，華為絕對(duì)是唯一。
其實(shí)，華為針對(duì)自我批判的制度性保障，除了內(nèi)部心聲社區(qū)，還建立了各級(jí)自我批判委員會(huì)，成立了對(duì)華為戰(zhàn)略決策進(jìn)行模擬對(duì)攻演練的“藍(lán)軍”，自我批判大會(huì)以及定期召開的民主生活會(huì)等。
當(dāng)然，也會(huì)有人質(zhì)疑，華為的自我批判很多時(shí)候是流于形式，比如自我批評(píng)不痛不癢，甚至表面批評(píng)，實(shí)際上卻是自我表揚(yáng)……等等。
其實(shí)，這又正是任正非“灰度”管理哲學(xué)的妙處。
華為從“不為批判而批判，不搞人人過關(guān)的過度批判”，華為首任人力資源總監(jiān)陳珠芳總結(jié)稱道，其實(shí)“老板對(duì)自我批判，只是讓大家知道，頭頂三尺有神明”。
2024年7月，任正非在一次內(nèi)部匯報(bào)會(huì)上說：華為的核心競爭力是有自我糾偏機(jī)制，干部不怕批評(píng)與善于自我批評(píng)。組織的自我批評(píng)更勝于個(gè)人的自我批評(píng)。
華為管理顧問田濤教授以華為和任正非為典型案例，在《在悖論中前進(jìn)中提出，自我批判是對(duì)組織品質(zhì)、組織健康度的檢測(cè)器，而組織品質(zhì)與組織健康度則體現(xiàn)了趨同思維與趨異思維的悖論、強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力與民主決策的悖論、激情的頭腦與理性的頭腦的悖論。
田濤教授認(rèn)為，卓越的企業(yè)家必須在整個(gè)組織中構(gòu)建一種催化激情和約束激情的悖論文化、悖論機(jī)制、悖論組織。
顯然，任正非和華為做到了。
參考資料：
田濤、吳春波合著《下一個(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為》；
田濤著《華為訪談錄》、《理念·制度·人》；
吳春波著《華為沒有秘密2》；
田濤教授最新著作《在悖論中前進(jìn)》；
黃衛(wèi)偉《價(jià)值為綱》《以客戶為中心》《以奮斗者為本》 。
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