21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者王俊 北京報(bào)道

近年來，大廠的競業(yè)限制協(xié)議頻頻登錄熱搜。這一項(xiàng)被用于保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的制度設(shè)計(jì)，出現(xiàn)了邊界適用的問題。（此前報(bào)道詳見：《21合規(guī)調(diào)查｜跳槽被索賠42萬，競業(yè)令“追殺”普通打工人》）

今天（4月16日），人力資源社會保障部與最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動(dòng)人事爭議典型案例，其中一起案例便有關(guān)競業(yè)限制，月入3500的保安小哥，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)內(nèi)附競業(yè)限制條款，離職后到另一家保安公司入職，結(jié)果被認(rèn)定違反競業(yè)協(xié)議。最終仲裁認(rèn)為，主體不適格，競業(yè)限制條款無效。

最高法、人力資源部指出，當(dāng)前一些行業(yè)、企業(yè)出現(xiàn)了用人單位濫用競業(yè)限制條款限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的情況，侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益，影響了人力資源合理流動(dòng)，損害了正常的營商環(huán)境。并要求，各級裁審機(jī)構(gòu)需對競業(yè)限制條款進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，又要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制范圍而妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。

主體不適格，競業(yè)限制條款是否有效？

某保安公司主營業(yè)務(wù)是給商業(yè)樓宇、居民小區(qū)提供安全保衛(wèi)等服務(wù)。2019年3月，某保安公司招聘李某擔(dān)任保安，雙方訂立期限為2年的勞動(dòng)合同，工資為3500元/月。勞動(dòng)合同約定保安的主要職責(zé)為每日到某商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作，同時(shí)內(nèi)附競業(yè)限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動(dòng)合同后1年內(nèi)不得到與該公司有競爭關(guān)系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)的30%作為競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。職工若不履行上述義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任，違約金為20萬元”。2021年3月，雙方勞動(dòng)合同到期終止，李某未續(xù)訂勞動(dòng)合同并入職另一家保安公司擔(dān)任保安。某保安公司認(rèn)為李某去其他保安公司擔(dān)任保安違反競業(yè)限制約定；李某認(rèn)為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業(yè)秘密，自己不是履行競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司向仲裁委員會申請仲裁。

最終仲裁委員會駁回某保安公司的仲裁請求。

本案的爭議焦點(diǎn)是李某是否為履行競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。

根據(jù)勞動(dòng)合同法，用人單位有權(quán)利與“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”約定離職后競業(yè)限制條款，競業(yè)限制的人員范圍僅限于“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術(shù)人員”以外的其他勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，應(yīng)當(dāng)以該勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)為前提，即勞動(dòng)者在用人單位的職務(wù)或崗位足以使他們知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

本案中，李某的主要職責(zé)為每日到商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，某保安公司亦無證據(jù)證明李某具有接觸公司商業(yè)秘密等保密事項(xiàng)的可能，因此李某不是競業(yè)限制義務(wù)的適格主體。某保安公司與李某約定競業(yè)限制條款，不符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》關(guān)于競業(yè)限制義務(wù)適格主體的規(guī)定。因此，競業(yè)限制條款對雙方不具有約束力，對某保安公司要求李某支付競業(yè)限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。

最高法在評述時(shí)指出，競業(yè)限制是在勞動(dòng)立法中保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的一項(xiàng)制度安排，本意是通過適度限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)以預(yù)防保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，進(jìn)而維護(hù)市場主體的公平競爭環(huán)境。但當(dāng)前一些行業(yè)、企業(yè)出現(xiàn)了用人單位濫用競業(yè)限制條款限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的情況，侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益，影響了人力資源合理流動(dòng)，損害了正常的營商環(huán)境。

各級裁審機(jī)構(gòu)在處理競業(yè)限制爭議時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持統(tǒng)籌處理好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益關(guān)系的原則，對競業(yè)限制條款進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，又要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制范圍而妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由；既要注重平衡市場主體的利益關(guān)系，又要維護(hù)公平競爭的市場經(jīng)濟(jì)秩序，最大限度地實(shí)現(xiàn)競業(yè)限制制度的設(shè)立初衷。

用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪？

此次發(fā)布的典型案例中，還有一起用人單位變相調(diào)整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇的案例。

趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定：工作期間分為參與具體項(xiàng)目期間與等待項(xiàng)目期間，其中參與具體項(xiàng)目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項(xiàng)目崗位津貼14000元；等待項(xiàng)目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實(shí)，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項(xiàng)目組宣布“趙某退出所在項(xiàng)目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項(xiàng)目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊孕期工資差額。

最終仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某孕期工資差額。

本案的爭議焦點(diǎn)是用人單位能否因?yàn)榕毠言姓{(diào)崗降薪。

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（中華人民共和國國務(wù)院令第619號）第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”，明確“減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)”。因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動(dòng)權(quán)利。

本案中，某科技公司要求趙某退出所在項(xiàng)目的行為，既不符合雙方勞動(dòng)合同約定的等待項(xiàng)目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動(dòng)”的情形，屬于違反《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項(xiàng)目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某的孕期工資差額。

最高法表示，黨的二十大報(bào)告提出完善勞動(dòng)者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實(shí)踐中，用人單位在開展日常用工管理時(shí)應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強(qiáng)度等方式侵害“三期”女職工的勞動(dòng)權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時(shí)，女職工也應(yīng)科學(xué)評估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動(dòng)等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護(hù)自身合法權(quán)益。