齊魯網(wǎng)·閃電新聞4月28日訊今天，省法院與省人力資源社會保障廳共同召開新聞發(fā)布會，公布2024年度勞動人事爭議十大典型案例：

案例1：

違反法律規(guī)定解除條件的用人單位規(guī)章制度，不能作為

用人單位解除勞動合同的合法依據(jù)

【基本案情】

某地產(chǎn)公司與孟某于2020年3月4日簽訂勞動合同，公司《績效考核管理辦法》規(guī)定，成員連續(xù)兩個績效考核結(jié)果為D或一次考核結(jié)果為E，則予以培訓(xùn)/調(diào)崗、降職/降薪20%，或解除勞動合同。孟某簽字確認(rèn)的績效考核表顯示，孟某在2021年9月至11月連續(xù)三個月考核結(jié)果為E。2021年12月29日，某地產(chǎn)公司向孟某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，載明根據(jù)公司考核管理辦法相關(guān)規(guī)定，以及雙方簽署的《薪酬與績效考核確認(rèn)書》的相關(guān)約定，孟某因績效考核成績不達(dá)標(biāo)，公司認(rèn)定孟某不足以勝任當(dāng)前崗位，且公司無其他崗位予以調(diào)整，故公司決定解除勞動合同。孟某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某地產(chǎn)公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決作出后某地產(chǎn)公司不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求不支付孟某解除勞動合同賠償金。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：某地產(chǎn)公司支付孟某違法解除勞動合同賠償金。

【案例分析】

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定，若勞動者不能勝任工作，用人單位應(yīng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，某地產(chǎn)公司的規(guī)章制度規(guī)定在員工績效考核成績不達(dá)標(biāo)的情況下，公司可單方解除勞動合同，既沒有將培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位作為前置性要求，亦沒有規(guī)定用人單位須提前三十日通知或者額外支付一個月工資，違反了上述法律規(guī)定。某地產(chǎn)公司依據(jù)該規(guī)章制度解除與孟某的勞動合同不具有合法性，應(yīng)依法向孟某支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

企業(yè)依法享有用工自主權(quán)是激發(fā)市場主體活力、優(yōu)化人力資源配置的重要制度保障，但需要強(qiáng)調(diào)的是，任何用工自主權(quán)的行使，都必須恪守《中華人民共和國勞動合同法》等勞動基準(zhǔn)法的剛性約束，這是構(gòu)建新型勞動關(guān)系的法治底線。當(dāng)前我國正處于勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期，既要維護(hù)企業(yè)合法經(jīng)營權(quán)益，又要筑牢勞動者權(quán)益保障防線。本案中，法院通過對用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，明確了違反法律規(guī)定解除條件的用人單位規(guī)章制度不能作為用人單位解除勞動合同的合法依據(jù)，準(zhǔn)確界定了企業(yè)用工自主權(quán)的法定邊界。本案對于規(guī)范企業(yè)用工管理制度、維護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建新時代和諧勞動關(guān)系具有重要指引作用。

案例2：

用人單位未依法為勞動者繳納生育保險的，應(yīng)當(dāng)賠償

勞動者無法享受生育保險待遇產(chǎn)生的損失

【基本案情】

2020年9月至2021年9月，某網(wǎng)絡(luò)公司與張某存在勞動關(guān)系，其中2020年9月至2021年3月某網(wǎng)絡(luò)公司為張某繳納社會保險。2021年5月，張某懷孕。醫(yī)院出具的診斷證明顯示張某因妊娠劇吐分別于2021年6月、7月住院三次，8月在醫(yī)院引流產(chǎn)，醫(yī)療費(fèi)用合計17763.5元。因某網(wǎng)絡(luò)公司未為張某繳納2021年4月至2021年9月的社會保險導(dǎo)致張某生育保險斷繳，無法按職工生育保險報銷相應(yīng)醫(yī)療費(fèi)用。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某網(wǎng)絡(luò)公司賠償醫(yī)療費(fèi)損失17763.5元。仲裁裁決作出后張某不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求某網(wǎng)絡(luò)公司賠償醫(yī)療費(fèi)損失合計17763.5元。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：某網(wǎng)絡(luò)公司支付張某醫(yī)療費(fèi)損失8700元。

【案例分析】

《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。勞動者在退休、疾病、工傷、失業(yè)、生育的情形下，依法享受社會保險待遇。《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第八條第二款規(guī)定，女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。根據(jù)當(dāng)?shù)厣ｋU和職工醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定，用人單位欠繳職工基本醫(yī)療、生育保險費(fèi)的，統(tǒng)籌基金將暫停支付其職工醫(yī)療費(fèi)用。本案中，張某與某網(wǎng)絡(luò)公司勞動關(guān)系存續(xù)期間，某網(wǎng)絡(luò)公司停繳張某社保后，張某無法按職工生育保險報銷相關(guān)的醫(yī)療費(fèi)用，亦無法通過后續(xù)補(bǔ)繳彌補(bǔ)未報銷的費(fèi)用損失，張某要求某網(wǎng)絡(luò)公司賠償其醫(yī)療費(fèi)用損失的請求應(yīng)予支持。關(guān)于損失數(shù)額問題。根據(jù)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)職工生育保險政策規(guī)定，參保人發(fā)生的生育醫(yī)療費(fèi)用，實行定額結(jié)算，實際發(fā)生費(fèi)用低于定額的據(jù)實結(jié)算。本案中，根據(jù)張某四次住院的診斷情況及費(fèi)用清單，其按照生育保險應(yīng)報銷的定額醫(yī)療費(fèi)用共計8700元，超出部分不予支持。

【典型意義】

社會保險是國家依法建立的一種社會保障制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。我國的社會保險制度始建于20世紀(jì)50年代初，90年代進(jìn)行改革，直至2011年7月社會保險法正式實施，其中明確規(guī)定為職工繳納社會保險是用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行的法定義務(wù)。本案著重強(qiáng)調(diào)了為職工繳納生育保險系用人單位的法定義務(wù)，確立了用人單位未依法履行生育保險繳納義務(wù)時，須承擔(dān)勞動者因此產(chǎn)生的生育保險待遇損失的賠償責(zé)任。本案不僅實現(xiàn)了特定勞動者的權(quán)益救濟(jì)，更對引導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的社會保險管理機(jī)制、推動社會保險制度的全面貫徹落實具有重要的示范意義。

案例3：

勞動者接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后違反服務(wù)期約定的，

應(yīng)當(dāng)按照約定支付違約金

【基本案情】

2019年2月25日，某建設(shè)管理公司與劉某簽訂《勞動合同》，約定劉某從事造價工作，合同期限5年，某建設(shè)管理公司為劉某提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；若劉某在學(xué)習(xí)期間因個人原因辭職或者學(xué)習(xí)、實習(xí)結(jié)束后辭職，應(yīng)在合同期限內(nèi)按照合同履行年數(shù)每提前一年承擔(dān)違約金一萬元；若實習(xí)結(jié)束公司無故辭退劉某，公司給予劉某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按照每提前一年按一萬元計算。后某建設(shè)管理公司向北京某科技公司等購買了102715.80元的培訓(xùn)軟件和服務(wù)，劉某接受了學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，某建設(shè)管理公司亦按月向劉某發(fā)放工資、福利、繳納社會保險。2021年2月17日，劉某在考取專業(yè)資質(zhì)后申請辭職，雙方發(fā)生爭議。某建設(shè)管理公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求劉某依據(jù)勞動合同約定支付違約金30000元。仲裁裁決作出后某建設(shè)管理公司不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求劉某支付違約金30000元。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：劉某支付某建設(shè)管理公司違約金30000元。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案中，劉某所從事的崗位專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)，某建設(shè)管理公司為使劉某勝任工作購買專業(yè)培訓(xùn)軟件和服務(wù)，對其進(jìn)行專項培訓(xùn)，劉某亦應(yīng)秉持誠實信用原則，遵守雙方關(guān)于服務(wù)期的約定，履約至勞動合同期滿。劉某入職公司兩年，利用某建設(shè)管理公司提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、實習(xí)平臺，提升了崗位技術(shù)能力，考取了專業(yè)資質(zhì)證書，卻在服務(wù)期滿前提出辭職，違反了勞動合同約定，某建設(shè)管理公司有權(quán)依據(jù)上述法律規(guī)定及勞動合同約定要求劉某支付違約金。

【典型意義】

本案作為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期糾紛的典型案例，對規(guī)范勞動關(guān)系、平衡用人單位與勞動者權(quán)益具有重要示范意義。隨著我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐加快，專業(yè)技術(shù)人才已成為推動高質(zhì)量發(fā)展的核心要素。用人單位投入大量資源開展專項技能培訓(xùn)，既體現(xiàn)了企業(yè)履行人才培育的社會責(zé)任，也是對《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條關(guān)于服務(wù)期規(guī)定的積極踐行。而服務(wù)期協(xié)議實現(xiàn)了勞資雙方權(quán)益的平衡，既保障了企業(yè)通過持續(xù)投入獲得人才紅利的合法權(quán)益，也使得勞動者通過專項培訓(xùn)提升了職業(yè)競爭力，這種良性互動機(jī)制對落實人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、推動高質(zhì)量發(fā)展具有積極意義。本案的妥善處理充分鼓勵了用人單位依法完善培訓(xùn)管理制度，有效督促勞動者自覺遵守契約精神，共同營造尊重人才、尊重契約的創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境，為培育新質(zhì)生產(chǎn)力提供堅實法治保障。

案例4：

特殊崗位勞動者多次違反用人單位規(guī)章制度危及

公共安全的，用人單位可以調(diào)整其工作崗位

【基本案情】

紀(jì)某是某?；愤\(yùn)輸公司?；愤\(yùn)輸車輛的駕駛員。公司《安全生產(chǎn)實施辦法》規(guī)定，駕駛員違反《危險貨物道路運(yùn)輸安全管理辦法》超速駕駛達(dá)一定次數(shù)的，視為不滿足本崗位安全生產(chǎn)能力要求，調(diào)離本崗位。2022年5月28日，因紀(jì)某多次超速駕駛，某?；愤\(yùn)輸公司依據(jù)公司《安全生產(chǎn)實施辦法》將紀(jì)某調(diào)崗至押運(yùn)崗。2022年6月27日，紀(jì)某向某危化品運(yùn)輸公司發(fā)送《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，以某?；愤\(yùn)輸公司單方調(diào)崗為由解除勞動關(guān)系，后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認(rèn)雙方勞動關(guān)系解除、某?；愤\(yùn)輸公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁裁決作出后紀(jì)某不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求某危化品運(yùn)輸公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：駁回紀(jì)某的訴訟請求。

【案例分析】

交通運(yùn)輸部等六部門制定的《危險貨物道路運(yùn)輸安全管理辦法》第四十六條規(guī)定，危險貨物運(yùn)輸車輛在高速公路上行駛速度不得超過每小時80公里，在其他道路上行駛速度不得超過每小時60公里。交通運(yùn)輸部《道路危險貨物運(yùn)輸管理規(guī)定》規(guī)定，道路危險貨物運(yùn)輸企業(yè)或者單位應(yīng)當(dāng)通過衛(wèi)星定位監(jiān)控平臺或者監(jiān)控終端及時糾正和處理超速行駛、疲勞駕駛、不按規(guī)定線路行駛等違法違規(guī)駕駛行為。根據(jù)上述規(guī)定，紀(jì)某從事的?；愤\(yùn)輸車輛駕駛員崗位有特殊的規(guī)范要求，某危化品運(yùn)輸公司亦有義務(wù)通過制定規(guī)章制度等措施規(guī)范公司駕駛員的從業(yè)行為。某?；愤\(yùn)輸公司《安全生產(chǎn)實施辦法》的規(guī)定與交通部的上述規(guī)定相適應(yīng)，對紀(jì)某作出的調(diào)崗行為亦未超出公司對?；愤\(yùn)輸車輛駕駛員崗位進(jìn)行管理的必要限度。紀(jì)某的行為違反行業(yè)安全管理規(guī)定，嚴(yán)重威脅公共安全和利益，是嚴(yán)重違背基本職業(yè)道德和不能勝任崗位的表現(xiàn)，公司對其調(diào)崗具有合理性和必要性。紀(jì)某以此為由要求解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不應(yīng)得到支持。

【典型意義】

本案是特殊行業(yè)勞動管理與社會公共利益銜接方面的典型案例。特殊崗位勞動者在履職過程中的行為失范，不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而且直接威脅人民群眾生命財產(chǎn)安全和社會公共利益。用人單位作為社會治理的重要主體，不僅要履行勞動管理職責(zé)，并且一定程度上承擔(dān)著維護(hù)社會秩序的重要使命。對于勞動者的違法違規(guī)行為，用人單位有權(quán)在合理范圍內(nèi)采取培訓(xùn)、調(diào)崗等必要措施進(jìn)行遏止，確保社會公共安全和利益得到優(yōu)先保護(hù)。從勞動者層面來看，嚴(yán)守職業(yè)道德、遵守行政規(guī)章不僅關(guān)系個人職業(yè)發(fā)展，更是守護(hù)社會公共安全的基石。本案折射出的社會治理模式，有助于推動構(gòu)建用人單位、行業(yè)協(xié)會、行政主管部門三位一體的監(jiān)管體系，切實筑牢社會公共安全防線。

案例5：

勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

相應(yīng)的違約責(zé)任

【基本案情】

2018年5月9日，某閥門公司與任某簽訂勞動合同書及《競業(yè)協(xié)議》，協(xié)議約定任某為某閥門公司副總經(jīng)理，因工作需要，接觸到公司商業(yè)秘密，為保護(hù)公司的商業(yè)秘密及其合法權(quán)益，就補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項達(dá)成如下協(xié)議：一、未經(jīng)公司同意，任某離職后兩年內(nèi)不得在與公司從事的行業(yè)相同或相近及有競爭關(guān)系的企業(yè)內(nèi)工作；公司應(yīng)按競業(yè)禁止期限向任某支付一定數(shù)額的競業(yè)禁止補(bǔ)償。二、不履行規(guī)定義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金。2021年11月20日，任某因個人原因提出離職,某閥門公司依約將第一筆競業(yè)限制補(bǔ)償款轉(zhuǎn)至任某銀行賬戶內(nèi)。2022年11月6日，某閥門公司向任某銀行賬戶支付競業(yè)限制補(bǔ)償款時發(fā)現(xiàn)該銀行賬戶已經(jīng)注銷，向任某發(fā)送通知郵件亦被退回。另，任某離職四個月后到行業(yè)相近的某技術(shù)公司就職。某閥門公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求任某返還競業(yè)限制補(bǔ)償款、支付違反競業(yè)限制違約金。仲裁裁決作出后某閥門公司不服，向人民法院提起訴訟。

【原告訴訟請求】

請求任某返還競業(yè)限制補(bǔ)償款、支付違反競業(yè)限制違約金。

【處理結(jié)果】

人民法院判決：任某向某閥門公司返還競業(yè)限制補(bǔ)償款、支付競業(yè)限制違約金。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。本案中，某閥門公司與任某簽訂的《競業(yè)協(xié)議》中約定了競業(yè)限制、期限及違約責(zé)任,不違反法律法規(guī)的規(guī)定,對某閥門公司與任某均具有約束力。某閥門公司已按照約定向任某支付了競業(yè)限制補(bǔ)償款，任某應(yīng)當(dāng)按照約定履行競業(yè)限制義務(wù)。任某在離職四個月后到業(yè)務(wù)相近的某技術(shù)公司就職，違反了《競業(yè)協(xié)議》約定，某閥門公司依照雙方約定請求任某承擔(dān)違約責(zé)任返還競業(yè)限制補(bǔ)償款、支付競業(yè)限制違約金，應(yīng)予支持。

【典型意義】

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的深入發(fā)展，競業(yè)限制協(xié)議已成為保護(hù)企業(yè)核心知識產(chǎn)權(quán)和維護(hù)市場競爭秩序的重要法律屏障。作為一種雙向約束的契約關(guān)系，依法明確權(quán)責(zé)邊界，既能夠有效保障勞動者的擇業(yè)自由與職業(yè)發(fā)展權(quán)益，又能夠切實維護(hù)企業(yè)的合法競爭優(yōu)勢與創(chuàng)新發(fā)展動力，實現(xiàn)勞資雙方利益的平衡。本案的審理充分彰顯了新時代司法裁判在服務(wù)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中的法治擔(dān)當(dāng)。法院在精準(zhǔn)查明事實的基礎(chǔ)上，依法認(rèn)定勞動者違反競業(yè)限制約定并合理裁量違約責(zé)任承擔(dān)，既有力維護(hù)了契約精神和市場誠信體系，更釋放出保護(hù)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)和自主創(chuàng)新成果的強(qiáng)烈信號。本案對于遏制惡性“挖角”、技術(shù)竊取等不正當(dāng)競爭行為、維護(hù)市場公平秩序、構(gòu)建“保護(hù)有力、規(guī)制有序”的法治化營商環(huán)境具有典型示范意義。

案例6：

企業(yè)單方調(diào)崗可能導(dǎo)致“無過失性辭退”變成“違法解除”

【基本案情】

被申請人某商貿(mào)公司與某牙膏公司簽訂銷售合同，專門招聘申請人馬某為銷售經(jīng)理。2023年8月18日，牙膏公司因商貿(mào)公司銷售任務(wù)不達(dá)標(biāo)終止合作。10月7日，商貿(mào)公司以與牙膏公司合作停止為由，對馬某作出轉(zhuǎn)崗安排，要求其2023年10月8日起到某購物廣場店做助銷員，超期未報到視為曠工，曠工達(dá)3日以上，視為自動離職。馬某不同意崗位調(diào)整，10月8日至11日仍在原崗位考勤打卡。10月11日，商貿(mào)公司以馬某曠工3日嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與馬某解除勞動合同。馬某認(rèn)為商貿(mào)公司違法解除勞動合同，應(yīng)向其支付賠償金，商貿(mào)公司認(rèn)為馬某違紀(jì)在先，無需支付任何補(bǔ)償。雙方協(xié)商未果，馬某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決商貿(mào)公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決：商貿(mào)公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【案例分析】

本案中，品牌合作方?jīng)Q定終止合作，非商貿(mào)公司主動采取的經(jīng)營性策略，具有不可預(yù)見性，該種情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化。商貿(mào)公司基于此決定對馬某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，也屬于符合情理與正常管理需要的行為。但是，調(diào)整崗位屬于勞動合同重大變更，除了合情、合理，還需要合法，即需要尊重勞動者本人意愿并與勞動者開展充分協(xié)商。經(jīng)審查，馬某轉(zhuǎn)崗后工作性質(zhì)與之前工作差距巨大，且商貿(mào)公司未明確馬某轉(zhuǎn)崗后的薪資待遇水平、工作條件、工作時間、店內(nèi)助銷品牌、對接人員等，馬某勞動權(quán)利無法得到保障。商貿(mào)公司如果認(rèn)為“崗無人走”，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定解除勞動合同并支付馬某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果認(rèn)為“崗無人留”，則需要在與馬某充分溝通并達(dá)成一致意見后，調(diào)整新的工作崗位。但是，本案中商貿(mào)公司混淆了勞動合同解除與勞動合同變更的概念，將符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定的可以無過失性辭退的情形，當(dāng)成了可以單方調(diào)整工作崗位變更勞動合同的充分理由。在勞動者拒絕執(zhí)行調(diào)崗決定后，擅自解除勞動合同，進(jìn)而構(gòu)成違法解除并導(dǎo)致其承擔(dān)賠償責(zé)任。

【典型意義】

在深化社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程中，企業(yè)作為市場主體面臨的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜。當(dāng)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，用人單位可以實施用工調(diào)整，但必須嚴(yán)格遵循法治化原則與規(guī)范化要求，按照法律規(guī)定程序與勞動者協(xié)商、解除勞動合同。本案揭示了當(dāng)前部分用人單位在勞動用工合規(guī)機(jī)制建設(shè)中的薄弱環(huán)節(jié)及對勞動法律條文理解偏差的問題，對于規(guī)范企業(yè)合法調(diào)整崗位、依法行使管理權(quán)以及完善勞動者權(quán)益保障具有重要的警示價值和示范指導(dǎo)意義。

案例7：

派駐超市銷售員下班后通過平臺接單超市零工任務(wù)與

超市是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)客觀事實依法認(rèn)定

【基本案情】

李某系某食品公司派駐某超市的專柜銷售員，與食品公司于2021年8月簽訂無固定期限勞動合同，約定工作時間實行早晚班輪換制，食品公司為其支付勞動報酬、繳納社會保險費(fèi)。超市自2022年3月起，通過零工平臺“某活”APP發(fā)布理貨、勤雜等零工任務(wù)，每單任務(wù)3小時，超市工作人員在“某活”APP上只申請該超市發(fā)布的零工任務(wù)。超市建立“共享小時工”微信群，群主為超市經(jīng)理，群成員均在超市工作，經(jīng)理每天安排員工申請接單，員工如不能接單，需要向經(jīng)理請假。李某于2023年6月1日加入“共享小時工”微信群，注冊“某活”APP用戶，每天在經(jīng)理的安排下完成接單任務(wù)，獲得服務(wù)費(fèi)。2023年7月12日李某自食品公司專柜下早班后，17:00至20:00接單完成超市在“某活”APP上發(fā)布的理貨任務(wù)，20:30在回家途中發(fā)生交通事故受傷。李某要求超市支付其工傷待遇，雙方協(xié)商不成，李某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決確認(rèn)李某與某超市2021年8月至2023年7月12日存在勞動關(guān)系。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決：確認(rèn)李某與某超市2023年6月1日至7月12日期間存在非全日制勞動關(guān)系。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！薄蛾P(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）第十八條規(guī)定：“根據(jù)用工事實認(rèn)定企業(yè)和勞動者的關(guān)系”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》（法發(fā)〔2022〕36號）要求：“平臺企業(yè)或者用工合作單位要求勞動者登記為個體工商戶后再簽訂承攬、合作等合同，或者以其他方式規(guī)避與勞動者建立勞動關(guān)系，勞動者請求根據(jù)實際履行情況認(rèn)定勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)在查明事實的基礎(chǔ)上依法作出相應(yīng)認(rèn)定。”綜上，認(rèn)定勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)堅持事實優(yōu)先原則。根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）相關(guān)規(guī)定，勞動關(guān)系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性。

本案中，從人格從屬性來看，超市通過“共享小時工”微信群安排李某在內(nèi)的員工休假或接單，員工如不能接單，需要向群主（超市經(jīng)理）請假，可視為超市對李某進(jìn)行了工作管理，李某的平臺接單行為并非完全自主決定，體現(xiàn)了較強(qiáng)的人格從屬性。從組織從屬性來看，李某接單后，需要到超市指定地點(diǎn)考勤簽到，超市安排李某接單任務(wù)的具體內(nèi)容，監(jiān)督、檢查、評價李某的任務(wù)完成情況，體現(xiàn)了較強(qiáng)的組織從屬性。從經(jīng)濟(jì)從屬性來看，李某的接單對象僅為所在超市，完成訂單時間段與專柜下班時間段相銜接，李某的接單行為具有較強(qiáng)的指向性、持續(xù)性和穩(wěn)定性，其接單獲得服務(wù)費(fèi)金額由超市與平臺約定，該服務(wù)費(fèi)已構(gòu)成李某穩(wěn)定收入的組成部分，體現(xiàn)了較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)從屬性。綜上，超市對李某存在明顯的勞動管理行為，符合確立勞動關(guān)系的情形。但是，鑒于李某已與食品公司簽訂書面勞動合同并建立勞動關(guān)系，每日在超市申請的零工任務(wù)工作時間不超過4小時等事實，綜合認(rèn)定李某系超市非全日制用工的勞動者，雙方之間存在非全日制勞動關(guān)系。

【典型意義】

依托大數(shù)據(jù)與智能算法形成的靈活用工模式，既為市場主體提供了彈性用工解決方案，也為勞動者開辟了多元就業(yè)渠道，對穩(wěn)就業(yè)促增收具有積極意義。但實踐中存在的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)模糊、勞動者權(quán)益保障機(jī)制缺失等問題，在一定程度上影響了新就業(yè)形態(tài)健康發(fā)展。本案通過“用工的質(zhì)”和“管理的度”雙維度審查，準(zhǔn)確界定了企業(yè)與勞動者之間的法律關(guān)系，在保障勞動者合法權(quán)益、維護(hù)新業(yè)態(tài)發(fā)展活力、助力實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展與高品質(zhì)就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。

案例8：

用人單位應(yīng)落實法定工時制度

超過法定工作時長的須支付加班費(fèi)用

【基本案情】

申請人劉某于2023年7月11日進(jìn)入被申請人某藥業(yè)公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，約定勞動合同期限自2023年7月11日至2024年7月10日，試用期自2023年7月11日至2024年8月10日；劉某工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元/月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為上述工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制，周一至周六上午8:30-12:00，下午13:00-17:30；在公司規(guī)定的工作時間之外，確需加班的，應(yīng)當(dāng)填寫加班申請單，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，享受加班待遇。2024年6月8日，劉某離職并要求公司支付相關(guān)加班費(fèi)用，雙方協(xié)商未果，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求裁決藥業(yè)公司支付2023年7月至2024年5月期間周末及法定節(jié)假日加班費(fèi)48200.06元。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決：藥業(yè)公司支付2023年7月至2024年5月期間加班費(fèi)9708.12元。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日?！薄秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”本案中，藥業(yè)公司實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，公司明確規(guī)定每周周一至周六正常上班，每天工作8小時，周工作時間為48小時，超出了法定工作時間，劉某周六上班應(yīng)視為加班。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：……（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資……”之規(guī)定，藥業(yè)公司應(yīng)按照不低于工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付劉某勞動報酬。經(jīng)審理查明，藥業(yè)公司已按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付了劉某周六工資，故還需按照其日工資200%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額。對于劉某主張的周日以及法定節(jié)假日期間的加班費(fèi)，劉某未提供相關(guān)證據(jù)，仲裁委員會不予支持。

【典型意義】

勞動者休息權(quán)是《中華人民共和國憲法》《中華人民共和國勞動法》確立的基本人權(quán)保障。當(dāng)前，部分企業(yè)存在“隱形加班”“無償加班”等問題，侵害勞動者合法權(quán)益、影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。本案嚴(yán)格依據(jù)勞動法律關(guān)于每日工作時間不超過八小時、每周工作時間不超過四十小時的強(qiáng)制性規(guī)定，確認(rèn)了用人單位在標(biāo)準(zhǔn)工時制下突破法定工作時長上限應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任，切實將“紙面上的權(quán)利”轉(zhuǎn)化為勞動者“實實在在的獲得感”，彰顯了勞動基準(zhǔn)制度的法律剛性，這既是對勞動者合法權(quán)益的捍衛(wèi)，更是對構(gòu)建新時代和諧勞動關(guān)系的法律指引。

案例9：

單位開除性騷擾職工無需支付賠償金

【基本案情】

申請人張某系被申請人某公司業(yè)務(wù)主管。某日張某與公司女職工王某開車外出辦理業(yè)務(wù)，行車至一空曠處，張某對王某實施摟抱親吻等行為，王某反抗并當(dāng)場報警，公安機(jī)關(guān)出警后對張某進(jìn)行詢問調(diào)查并以猥褻罪立案。后經(jīng)雙方多次協(xié)商，張某賠償王某數(shù)萬元，王某給張某出具了諒解書。公安機(jī)關(guān)以張某構(gòu)成猥褻但經(jīng)當(dāng)事人諒解撤銷立案，對張某不予行政處罰。公司知曉后，以張某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由將其開除，張某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

【申請人請求】

請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金5萬元。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決：駁回張某仲裁請求。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條第一款規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”根據(jù)上述規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度涉及到職工切身利益事項應(yīng)依法履行民主程序，通過民主程序制定并已向職工明示的規(guī)章制度條款可以作為用人單位管理職工的依據(jù)。

本案中，公司《員工手冊》明確規(guī)定，員工有打架、性騷擾、酗酒等違法和違反社會道德規(guī)范和公序良俗的行為可以開除處理。經(jīng)審理查明，《員工手冊》已經(jīng)民主程序制定、進(jìn)行公示，張某已學(xué)習(xí)知曉。公安機(jī)關(guān)雖然最終撤銷立案，對張某不予行政處罰，但已認(rèn)定張某行為構(gòu)成猥褻，因當(dāng)事人諒解不予行政處罰并非認(rèn)定張某行為合法，張某行為符合《員工手冊》規(guī)定的開除情節(jié)。張某作為業(yè)務(wù)主管，理應(yīng)帶頭遵守規(guī)章制度，公司依據(jù)規(guī)章制度對其進(jìn)行開除處理，無需支付賠償金。

【典型意義】

本案作為女職工權(quán)益保護(hù)的典型案例，是《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十條與《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十一條等法律規(guī)范在法治實踐中的具體運(yùn)用。根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位依法負(fù)有建立防治機(jī)制、暢通申訴渠道、及時調(diào)查處置，積極構(gòu)建安全、受尊重、無性別歧視的職場環(huán)境的法定義務(wù)。本案中，用人單位基于勞動者實施性騷擾這一嚴(yán)重違背社會公序良俗及職業(yè)道德規(guī)范的行為，依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度行使解除權(quán)，仲裁委員會對用人單位解除勞動合同的正當(dāng)性作出了肯定性評價，不僅對職場性騷擾防治具有示范意義，更強(qiáng)化了反性騷擾制度的剛性約束，有力彰顯了促進(jìn)職場性別平等、構(gòu)建安全職業(yè)環(huán)境的法治價值追求。

案例10：

客觀情況發(fā)生重大變化的續(xù)訂勞動合同爭議

應(yīng)當(dāng)穩(wěn)慎評判維持或者提高勞動合同約定條件

【基本案情】

2024年2月，被申請人A省某大型公司因政府征遷停產(chǎn)，計劃8月底在B省的新廠區(qū)投產(chǎn)，要求職工在此期間待崗，并發(fā)放最低工資。多數(shù)職工的勞動合同于2024年3月31日期滿，符合續(xù)訂無固定期限勞動合同情形。2024年3月27日，公司向全體職工發(fā)布《續(xù)訂勞動合同告知書》，明確已與公司連續(xù)兩次以上訂立勞動合同的職工，合同到期后續(xù)訂無固定期限勞動合同，同時因工作地點(diǎn)變遷，工資在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加10%以上，且每年公司額外報銷10次探親往返路費(fèi)，續(xù)訂勞動合同將延續(xù)原勞動合同中的所有其他條款，不作任何變動。告知書發(fā)布后，部分職工自愿選擇到新廠區(qū)工作，另有70名職工不同意續(xù)訂方案，認(rèn)為公司從A省搬遷至B省，改變了現(xiàn)勞動合同履行地，不屬于維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，未能與公司達(dá)成一致，勞動合同于2024年3月31日到期終止。70名職工與公司就未能續(xù)訂勞動合同的原因產(chǎn)生爭議，陸續(xù)向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

【申請人請求】

70名職工訴求基本一致，包括支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、2024年2月至2024年3月工資差額等，同時要求公司出具解除勞動合同證明書、辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

【處理結(jié)果】

仲裁委員會裁決：公司支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工資差額共789萬余元，出具終止勞動合同證明并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

【案例分析】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的……?！惫咀鳛橛萌藛挝唬欠窬S持或提高了勞動合同續(xù)訂的條件是判斷公司應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)鍵。案件中所涉及的續(xù)訂合同工作地點(diǎn)跨省變更，雖系公司基于客觀情況變化作出的經(jīng)營調(diào)整，但跨省搬遷會導(dǎo)致勞動合同履行的基礎(chǔ)情形發(fā)生重大變化，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、社會保險事項等都將不同。于勞動者而言，客觀上會對工作便利和家庭生活造成重大實質(zhì)影響，“工資上漲10%”“每年額外報銷10次探親往返路費(fèi)”是公司的單方補(bǔ)償措施。工作地點(diǎn)的跨省變動已決定公司不能維持原勞動合同約定的條件，屬于締約條件的重大變更，且續(xù)訂勞動合同后公司暫時也不具備正常生產(chǎn)經(jīng)營條件，仍需安排職工待崗。導(dǎo)致當(dāng)事人之間未能續(xù)訂勞動合同的實質(zhì)原因在于公司，公司應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【典型意義】

近年來，山東正加快推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，在重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能置換這一過程中，易引發(fā)群體性勞動爭議糾紛。此類案件涉及勞動者人數(shù)眾多、訴求多元復(fù)雜，雙方分歧較大、矛盾尖銳，存在較大社會穩(wěn)定風(fēng)險。仲裁委員會積極運(yùn)用要素式辦案模式，通過優(yōu)化庭前程序、提高庭審質(zhì)效、精簡裁決文書等方式，大力減輕勞動者維權(quán)訴累，生動詮釋了勞動仲裁靈活、高效、便民的制度優(yōu)勢，為群體性爭議化解提供了兼具可復(fù)制性、可推廣性的鮮活樣本，是新時代勞動爭議化解的實踐典范。

閃電新聞記者 王文龍 報道