□中國婦女報(bào)全媒體記者白晨
“我博士畢業(yè)去應(yīng)聘，人力資源部門開口就問第一學(xué)歷是不是985院校。我說是211院校，對方直接擺手說‘不符合要求’?！?8歲的博士畢業(yè)生李然（化名）回憶起半年前的面試經(jīng)歷，仍難掩失落。他本科就讀于國內(nèi)一所211院校，盡管碩士、博士均在國內(nèi)頂尖985高校就讀，但“非985”的本科背景卻成了他求職路上的一道門檻。
在社交平臺上，“第一學(xué)歷歧視”的話題熱度居高不下，很多求職者在此傾訴著相似的遭遇。自稱“十年職場人”的網(wǎng)友小朱無奈吐槽：“現(xiàn)在企業(yè)招聘可不止看最高學(xué)歷，簡直是要‘查三代’。只要本科不是985高校，簡歷大概率直接進(jìn)垃圾桶。”更有求職者曬出某企業(yè)招聘郵件截圖，該崗位月薪僅4500元，卻赫然標(biāo)注“本科需211/985”。此截圖一經(jīng)發(fā)布，評論區(qū)瞬間炸開了鍋，網(wǎng)友們紛紛表示震驚：“連20人的小公司都搞這么嚴(yán)重的學(xué)歷內(nèi)卷？這讓畢業(yè)于普通院校的求職者還怎么找工作？”
禁令之下，“本科出身”仍是招聘潛規(guī)則
教育部曾多次強(qiáng)調(diào)，“不得發(fā)布含有985高校、211高校等限定詞的招聘信息”，但在現(xiàn)實(shí)的就業(yè)市場中，企業(yè)對求職者第一學(xué)歷的篩查已然成為心照不宣的“潛規(guī)則”。
時間回溯到某省科學(xué)院2024年校招現(xiàn)場，碩士畢業(yè)生王琳（化名）就遭遇了第一學(xué)歷歧視的“精準(zhǔn)打擊”。當(dāng)她滿懷期待地遞上精心準(zhǔn)備的簡歷時，人力資源部門只是匆匆掃了一眼，問過她的本科畢業(yè)院校后，便毫不留情地?fù)u頭拒絕：“我們要求本碩均為985院校。”王琳的本科是一所211院校，即便她碩士就讀于專業(yè)排名全國前三的985高校，在嚴(yán)苛的學(xué)歷要求面前，還是被拒之門外?！坝萌藛挝簧踔吝B我的研究方向都沒問?！被叵肫甬?dāng)時的場景，王琳只能苦笑著搖頭。
除了直接的招聘和薪酬歧視，學(xué)歷歧視還形成了一種無形的壓力，限制著非名校畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。一些企業(yè)在內(nèi)部培訓(xùn)、項(xiàng)目參與等方面，會傾向于給予名校畢業(yè)生更多機(jī)會，導(dǎo)致其他員工難以接觸到核心業(yè)務(wù)，職業(yè)技能提升受限。“我們部門有一個非常重要的海外項(xiàng)目，我主動申請參與，但領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我畢業(yè)的學(xué)校知名度不高，不適合代表公司與國際團(tuán)隊(duì)合作，最終把機(jī)會給了一位名校畢業(yè)但經(jīng)驗(yàn)不足的同事?！蹦惩赓Q(mào)公司員工張先生無奈地說。
招聘看“第一學(xué)歷”，高效篩選還是埋沒人才？
對于企業(yè)而言，以學(xué)歷作為篩選人才的標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上是出于成本和風(fēng)險(xiǎn)的考慮。“在招聘過程中，面對海量的簡歷，通過學(xué)歷進(jìn)行快速篩選，能夠大大降低招聘成本和時間成本。”某企業(yè)人力資源部門總監(jiān)劉女士坦言，“而且，從過往的經(jīng)驗(yàn)來看，名校畢業(yè)生在專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力等方面，整體表現(xiàn)相對更穩(wěn)定，招聘他們可以減少企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)?！?/p>
然而，這種看似“高效”的篩選方式，卻忽略了個體的差異。北京中醫(yī)藥大學(xué)教授鄧勇指出：“學(xué)歷只是階段性學(xué)習(xí)成果的認(rèn)證，并不能完整反映整個人生的知識儲備?！谝粚W(xué)歷歧視’把人向上的追求與進(jìn)取定格在求學(xué)的學(xué)校上，無異于以人生的第一步，且對未來無從知曉、無從把握的第一步來判定人的命運(yùn)?！?/p>
網(wǎng)友小朱表示：“我明白是因?yàn)楦邔W(xué)歷的求職者太多，導(dǎo)致用人單位可以立一個很高的門檻，直接“刷”掉很多人。但這也從另一方面證明，部分用人單位在選拔優(yōu)秀求職者的過程中，方法過于簡單粗暴，很可能無法篩選到真正符合相關(guān)崗位需求的人才?！?/p>
長期以來，社會上形成了“唯學(xué)歷論”的觀念，將學(xué)歷與個人能力、價(jià)值直接畫等號。“以考定學(xué)”這種思維模式在資源匱乏時代確實(shí)保證了選拔效率，但也會導(dǎo)致部分具有非凡潛力卻不符合傳統(tǒng)應(yīng)試模式的學(xué)生被邊緣化?！敝袊逃l(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會副會長李志民解釋道。
盡管在《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》和《中華人民共和國勞動法》中均明確規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)權(quán)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。就業(yè)促進(jìn)法中特別強(qiáng)調(diào)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機(jī)會和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。但在學(xué)歷歧視方面，相關(guān)法律條文仍存在不夠細(xì)化、可操作性不強(qiáng)的問題。北京華資律師事務(wù)所律師張洪嘉指出，在司法實(shí)踐中，認(rèn)定企業(yè)構(gòu)成“第一學(xué)歷歧視”，需要結(jié)合在案相關(guān)證據(jù)，一般需要證據(jù)證明企業(yè)在招聘過程中，明確表示對求職者的學(xué)歷、學(xué)校的歧視，但目前相關(guān)判例較少，且舉證難度較大。
多方協(xié)作健全法律，破局學(xué)歷歧視
對于破解“第一學(xué)歷歧視”困局，專家們紛紛呼吁需要多方共同努力，形成合力，實(shí)現(xiàn)共治。
針對學(xué)歷歧視問題，許多專家呼吁完善相關(guān)法律法規(guī)。全國政協(xié)委員、四川大學(xué)華西醫(yī)院教授甘華田曾在全國兩會上建議修訂《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》，將“學(xué)歷歧視”明確納入就業(yè)歧視范疇?！皯?yīng)在《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》中明確學(xué)歷歧視的界定標(biāo)準(zhǔn)和處罰措施，提高企業(yè)的違法成本。同時，要加大勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法力度，建立舉報(bào)平臺，鼓勵勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益?！备嗜A田說。
構(gòu)建公平就業(yè)環(huán)境需要多方主體協(xié)同發(fā)力。天津師范大學(xué)法學(xué)院教授楊猛宗指出，政府應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化監(jiān)管執(zhí)法，通過數(shù)據(jù)共享平臺及時曝光就業(yè)歧視案件；行業(yè)協(xié)會需制定細(xì)化的公平招聘標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)自律機(jī)制；用人單位則要完善內(nèi)部招聘制度，將崗位需求與人才能力精準(zhǔn)匹配，而非簡單設(shè)置學(xué)歷門檻。
值得注意的是，教育評價(jià)體系改革同樣具有基礎(chǔ)性作用。專家建議建立多元化人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從單一學(xué)歷導(dǎo)向轉(zhuǎn)向品德、能力與崗位需求并重的評價(jià)機(jī)制?！爱?dāng)社會形成‘能力本位’的用人文化，才能真正改變這一現(xiàn)狀?！睏蠲妥趶?qiáng)調(diào)，這需要教育部門調(diào)整培養(yǎng)模式，用人單位優(yōu)化崗位設(shè)置，最終形成不拘一格降人才的社會共識。
遭遇求職歧視，求職者應(yīng)積極舉報(bào)
面對“第一學(xué)歷歧視”，求職者并非只能默默忍受。當(dāng)遭遇不合理的學(xué)歷限制時，求職者有權(quán)拿起法律武器，維護(hù)自己的合法權(quán)益。然而，在現(xiàn)實(shí)中，許多求職者即便知曉自己的權(quán)益受到了侵害，也往往選擇“沉默”。有的是因?yàn)槠髽I(yè)并未明確說明，難以確定未被錄用是否真的源于第一學(xué)歷；有的只想盡快找到工作，不愿在投訴上耗費(fèi)時間精力；還有的認(rèn)為“第一學(xué)歷歧視”并非個別企業(yè)的問題，投訴也難以改變現(xiàn)狀，徒勞無功。
張洪嘉指出，企業(yè)應(yīng)盡量詳細(xì)地公開相關(guān)崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對學(xué)歷、專業(yè)等硬性要求，避免在招聘過程中給予求職者錯誤的信息，產(chǎn)生締約過失責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。如果未提前說明相關(guān)要求的情況下，收到了勞動者的簡歷后仍邀請其來面試，結(jié)合具體情況，如果造成了勞動者的實(shí)際損失，則企業(yè)會有承擔(dān)締約過失責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，勞動者應(yīng)在此過程中對相關(guān)的招聘信息、溝通記錄、是否造成損失等情況保存證據(jù)。我國《勞動保障監(jiān)察條例》中規(guī)定，投訴時效自相關(guān)行為發(fā)生之日起，2年內(nèi)進(jìn)行投訴舉報(bào)。投訴后，可以要求對企業(yè)作出相應(yīng)的處罰，也可以要求企業(yè)賠償求職者的損失，如為就業(yè)面試付出的成本、精神損失等。
張洪嘉表示，求職者要增強(qiáng)維權(quán)意識，勇敢地對就業(yè)歧視說“不”。每一次成功的維權(quán)，都可能為更多的求職者爭取到公平的就業(yè)機(jī)會，推動整個就業(yè)環(huán)境的改善。同時，社會各界也應(yīng)加強(qiáng)對求職者的法律援助和支持，降低他們的維權(quán)成本，讓他們更加有底氣維護(hù)自身的合法權(quán)益。
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