打開(kāi)網(wǎng)易新聞 查看精彩圖片

在去年秋招中一無(wú)所獲的你，幾乎要把“不會(huì)面試”刻在腦門上。

比起那些善于在面試中“包裝”自己的人，你能夠進(jìn)入下一輪面試的概率還不到他們的二分之一[1]。想到這里，你立刻打開(kāi)了社交媒體，打起十二分精神苦學(xué)面試“通關(guān)秘籍”。

經(jīng)過(guò)了一個(gè)冬天的蟄伏，你勢(shì)必在春招中大顯身手。然而，在面試現(xiàn)場(chǎng)，上一秒還昂頭自信背誦“滿分答案”的你，下一秒就在面試官的追問(wèn)下沉默到了塵埃。走出公司大樓，再也沒(méi)有等到HR的消息。

其實(shí)，你越潛心研讀社交媒體上的面試技巧，越會(huì)害你次次都是無(wú)效面試。

為了“裝”，不遺余力

除了難以在短時(shí)間內(nèi)改變的外貌，對(duì)面試結(jié)果影響最大的，非應(yīng)聘者的自我包裝技術(shù)莫屬[2]。

細(xì)品社交媒體中層出不窮的面試經(jīng)驗(yàn)貼，從“大廠面試官喜歡的氣場(chǎng)”到“春招面試高效速成法”，本質(zhì)上都在教授“自我包裝”技術(shù)。

自我包裝第一步，是讓面試官一見(jiàn)中意。平均而言，在30分鐘的面試中，面試官僅在4分鐘后就已經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者的去留做出判斷，之后的交談不過(guò)是對(duì)這一判斷的進(jìn)一步確認(rèn)[3]。也就是說(shuō)，從進(jìn)門開(kāi)始，你的一舉一動(dòng)就決定了會(huì)給面試官留下什么樣的第一印象。

通常情況下，面試官更容易對(duì)表現(xiàn)活躍、社交能力強(qiáng)的應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，而第一印象越好，最終的面試成績(jī)往往越高[4][5]。

打開(kāi)網(wǎng)易新聞 查看精彩圖片

為了能入面試官的法眼，現(xiàn)實(shí)中報(bào)退貨取件碼都不太敢和快遞員對(duì)視的你，不得不在自我介紹中加入“我有一種超能力，總能比別人快5秒捕捉到最新新聞”的土味表達(dá)，錄音控制演講級(jí)別的語(yǔ)速、錄屏監(jiān)督眼神不能亂瞟、咬著筷子調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)露齒笑，是你即使抗拒也必須強(qiáng)迫自己每天必做的練習(xí)。

大多公司采用的結(jié)構(gòu)化面試形式具有一定的套路性，讓應(yīng)聘者描述過(guò)去某個(gè)經(jīng)歷的具體情況，以及想象遇到某種假設(shè)情況時(shí)的做法，是最經(jīng)典的兩種提問(wèn)類型[6]。面試經(jīng)驗(yàn)貼通常會(huì)總結(jié)“你為什么選擇我們公司”等常見(jiàn)問(wèn)題，提供“這個(gè)崗位職責(zé)和我的專業(yè)、興趣愛(ài)好非常吻合”答題金句，奉勸規(guī)避“面試官最反感的N句話”等雷點(diǎn)，并授人以漁“適當(dāng)夸大”和“無(wú)中生有”的潤(rùn)色策略。

比如，能夠運(yùn)用Excel的SUM公式、會(huì)給視頻添加字幕，就是“擅長(zhǎng)數(shù)據(jù)分析和剪輯”；有所耳聞但從未實(shí)際參與的任務(wù)們，可以套上“在什么情況下完成了什么任務(wù)，采取哪些行動(dòng)并獲得了什么結(jié)果”的STAR面試黃金法則[7]，編織進(jìn)自己的項(xiàng)目經(jīng)歷，增添面試官的好感度[8]。

打開(kāi)網(wǎng)易新聞 查看精彩圖片

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則是公司常用的群面方式。經(jīng)驗(yàn)貼劃分出了總結(jié)者、記錄者、推進(jìn)者、調(diào)停者、提醒者等不同角色，對(duì)應(yīng)著不同的發(fā)言順序和表達(dá)技巧，似乎應(yīng)聘者只要找到適合自己的角色定位并背誦相應(yīng)的話術(shù)，就能在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)說(shuō)最少的話拿到最高的分[9]。

誰(shuí)曾想，萬(wàn)事俱備，不欠東風(fēng)，你還是在春招的面試中史詩(shī)級(jí)大翻車了。

空洞的“裝”，適得其反

為了找到工作，應(yīng)聘者在投遞崗位時(shí)，往往不會(huì)局限地域、行業(yè)或崗位。某招聘網(wǎng)站的調(diào)查顯示，在成功找到工作的應(yīng)屆畢業(yè)生中，參加十余場(chǎng)宣講會(huì)、投遞約五十份簡(jiǎn)歷、進(jìn)行近二十次面試乃是兵家常事[10]。

“海投”策略讓應(yīng)聘者獲得了更多的面試機(jī)會(huì)，但也削弱了他們對(duì)于崗位的了解?？墒欠衲軌虮讳浻?，其實(shí)取決于應(yīng)聘者面試表現(xiàn)與崗位的匹配程度[8]。

招聘頁(yè)面的崗位描述就暗含了每個(gè)崗位的兩種標(biāo)準(zhǔn)，一是類似有責(zé)任心、抗壓能力強(qiáng)這樣的大眾標(biāo)準(zhǔn)，二是根據(jù)崗位特點(diǎn)制定的特殊要求[11]，比如，沉默寡言的天才碼農(nóng)是技術(shù)崗的香餑餑，但不一定適合需要能說(shuō)會(huì)道員工的銷售崗。

打開(kāi)網(wǎng)易新聞 查看精彩圖片

即使完美契合崗位描述還不太夠，面試官心中早已暗藏了一個(gè)難以捉摸的“理想型”，他可能是面試官手下多個(gè)實(shí)用牛馬的優(yōu)勢(shì)拼盤，也可能帶著面試官對(duì)新鮮牛馬個(gè)性和能力的遐想[12]。

也就是說(shuō)，除了在場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)者，應(yīng)聘者還要和那個(gè)從未打過(guò)照面的“理想型”PK。與崗位標(biāo)準(zhǔn)和面試官“理想型”匹配程度越高的應(yīng)聘者，被錄用的可能性就會(huì)越大，匹配程度越低，也就越容易被淘汰[13]。

此外，在繁忙的工作之外，還要集中精力與一大群精心自我包裝過(guò)的應(yīng)聘者打交道，對(duì)面試官來(lái)說(shuō)也是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。雖然應(yīng)聘者的所言所行會(huì)被暫時(shí)儲(chǔ)存在大腦的工作記憶中，但屈服于有限的容量，面試官很難記得清每個(gè)人的具體表現(xiàn)[14]，你毫無(wú)特色的程式化回答，可能連曇花一現(xiàn)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有。

當(dāng)人數(shù)過(guò)多時(shí)，面試官通常會(huì)將前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)和得分，作為后一位應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[15][16]?？赏谝黄ヂ?lián)網(wǎng)中沖浪，你視若珍寶的面試經(jīng)驗(yàn)貼，大概率也出現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的收藏夾里；你自以為先進(jìn)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試技巧，殊不知上世紀(jì)50年代的前輩就已經(jīng)使用過(guò)[17]。當(dāng)你成為第十個(gè)說(shuō)自己的缺點(diǎn)是“不懂得拒絕別人”的應(yīng)聘者時(shí)，面試官?zèng)]有當(dāng)場(chǎng)皺眉，已經(jīng)是對(duì)你最大的尊重。

打開(kāi)網(wǎng)易新聞 查看精彩圖片

面試官還會(huì)下意識(shí)地將應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷、成長(zhǎng)背景、個(gè)性態(tài)度等方面同自己比較。拿到offer的幸運(yùn)兒，可能僅僅因?yàn)樗诿嬖囍刑峒暗墓善蹦M交易大賽，面試官曾以斷層的收益率拿到過(guò)冠軍[18][19]。

比起機(jī)械地背誦模版和套話，如實(shí)講述自己參與項(xiàng)目的經(jīng)歷、坦誠(chéng)承認(rèn)缺點(diǎn)的應(yīng)聘者，反而可能因?yàn)檎媲榱髀?，在面試官爆滿的工作記憶中占據(jù)一席之地[20][21]。

實(shí)踐證明，當(dāng)你在使用技巧時(shí)忽視了“深入了解崗位需求，適時(shí)融入實(shí)際經(jīng)歷”的核心要義，再精巧的自我包裝，也難逃“萬(wàn)金油”的本質(zhì)。

過(guò)度包裝的鍋，只能自己背

應(yīng)聘者們幾乎都會(huì)使用一些自我包裝的小“手段”來(lái)提高面試成功的幾率[22]，但當(dāng)應(yīng)聘者開(kāi)始“無(wú)中生有”各種技能和項(xiàng)目經(jīng)歷時(shí)，就已經(jīng)在為offer拱手讓人埋下伏筆[23]。

在面試中，應(yīng)聘者親身參與了每一個(gè)環(huán)節(jié)的項(xiàng)目經(jīng)歷都不一定招架得住面試官的“奪命連環(huán)問(wèn)”，更別說(shuō)那些虛構(gòu)的部分了。面對(duì)面試官越來(lái)越細(xì)節(jié)的提問(wèn)，你只能遮遮掩掩、答非所問(wèn)。

心虛的應(yīng)聘者還會(huì)忍不住想象謊言被當(dāng)場(chǎng)揭穿后的難堪，加重緊張和焦慮的情緒[24][25]。在這樣的高壓狀態(tài)下，負(fù)責(zé)提取記憶的海馬體最擅長(zhǎng)罷工[26]。

面試官問(wèn)出了你早已提前準(zhǔn)備好答案的問(wèn)題，可坐在面試現(xiàn)場(chǎng)腦袋空空的你，連那些為了應(yīng)對(duì)無(wú)話可說(shuō)背得滾瓜爛熟的模板、套話，都忘得一干二凈。你就像過(guò)年期間負(fù)載過(guò)高的DeepSeek，深度思考之后的結(jié)果，是“服務(wù)器繁忙，請(qǐng)稍后再試”。

打開(kāi)網(wǎng)易新聞 查看精彩圖片

在圖書館里精心準(zhǔn)備了自我介紹，但很多候選人一到面試現(xiàn)場(chǎng)立馬大腦空白、語(yǔ)無(wú)倫次 / 圖蟲創(chuàng)意

糟糕的表現(xiàn)或許沒(méi)能讓你通過(guò)面試[28]，但這也不失為一件好事。

在發(fā)放offer前，公司一般會(huì)先進(jìn)行背景調(diào)查，核查應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷、工作時(shí)間、具體崗位、工作職責(zé)、薪酬水平、社保繳納記錄等硬性條件[29][30]。那些編造的工作經(jīng)歷，只要一個(gè)與相應(yīng)公司核實(shí)的電話輕輕松松就會(huì)被擊潰。

即使應(yīng)聘者僥幸通過(guò)了公司背調(diào)并拿到offer，也需要度過(guò)試用期才能轉(zhuǎn)正。在真正上手工作后，很可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)初在面試中夸大的技能和虛構(gòu)的項(xiàng)目經(jīng)歷才是崗位所需要的核心能力。

其實(shí)，與崗位和職業(yè)的匹配度越高的員工，對(duì)工作的滿意度和獲得的績(jī)效也會(huì)越高[31][32]。與這個(gè)崗位毫無(wú)關(guān)系的應(yīng)聘者，要么還沒(méi)熬過(guò)試用期就會(huì)主動(dòng)辭職，要么無(wú)法通過(guò)轉(zhuǎn)正答辯，說(shuō)不定還因此錯(cuò)過(guò)了黃金求職期，浪費(fèi)了應(yīng)屆生的身份。

打開(kāi)網(wǎng)易新聞 查看精彩圖片

就算熬過(guò)了試用期順利轉(zhuǎn)正，還有公司的月度、季度、年度考核在前頭等著那些弄虛作假的應(yīng)聘者栽跟頭。在某策劃公司的年底評(píng)估中，剛?cè)肼毑痪玫内w某就被發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作能力和表現(xiàn)與履歷存在較大差異，最終從公司提前“畢業(yè)”了[29]。

你再次打開(kāi)社交媒體搜索“面試技巧”，頁(yè)面停留在一張“80%考生面試時(shí)缺少‘活人’感”的圖片?；叵脒@些天的面試，模板和套路阻礙了你輸出自己對(duì)于崗位的理解和想法，正襟危坐、職業(yè)假笑的你，是一個(gè)功能運(yùn)行總出BUG的面試機(jī)器。

事實(shí)上，越熟悉崗位的應(yīng)聘者，越善于在面試時(shí)證明自身與崗位的匹配度[33]。比起濫用各種包裝自己的技巧，踏踏實(shí)實(shí)地熟悉個(gè)人經(jīng)歷、了解崗位需求，在積極的心理暗示下，你會(huì)更加松弛地應(yīng)對(duì)面試，拿捏面試官。

畢竟裝出來(lái)的“完美人設(shè)”，一不小心就可能露出馬腳。

撰文 / 栗子張

圖片編輯 / 小 禾

審核編輯 / 三 二

內(nèi)容編輯 / 懶羊羊

參考文獻(xiàn)：

[1]Levashina, J., & Campion, M. A. (2007). Measuring faking in the employment interview: development and validation of an interview faking behavior scale. Journal of applied psychology, 92(6), 1638.

[2]Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of applied psychology, 94(6), 1394.

[3]Judge, T. A., Cable, D. M., & Higgins, C. A. (2000). The employment interview: A review of recent research and recmmendations for future research. Human resource management review, 10(4), 383-406.

[4]Barrick, M. R., Swider, B. W., & Stewart, G. L. (2010). Initial evaluations in the interview: Relationships with subsequent interviewer evaluations and employment offers. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1163.

[5]葉茂林 & 周娟. (2012). 應(yīng)聘者“大五”人格測(cè)驗(yàn)與結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)關(guān)系研究. 中國(guó)城市經(jīng)濟(jì), (03), 433-434.

[6]薛莉 & 邢占軍.(2010).結(jié)構(gòu)化面試中的印象管理研究.學(xué)習(xí)與實(shí)踐,(11),118-124.

[7]Sharp, J. E. (2012). Behavioral interview training in engineering classes. In 2012 ASEE Annual Conference & Exposition (pp. 25-251).

[8]田昀溦. (2011). 行為面試法被廣泛應(yīng)用的原因. 人口與經(jīng)濟(jì), (S1), 20-21.

[9]彭婷婷.(2017).探析無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試的技巧.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,(20),54.

[10]Huffcutt, A. I., Van Iddekinge, C. H., & Roth, P. L. (2011). Understanding applicant behavior in employment interviews: A theoretical model of interviewee performance. Human Resource Management Review, 21(4), 353-367.

[11]中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng).(2017).應(yīng)屆生求職網(wǎng)發(fā)布《大學(xué)生畢業(yè)求職成本調(diào)查報(bào)告》.

[12]Rynes, S., & Gerhart, B. (1990). Interviewer assessments of applicant “fit”: An exploratory investigation. Personnel psychology, 43(1), 13-35.

[13]García, M. F., Posthuma, R. A., & Colella, A. (2008). Fit perceptions in the employment interview: The role of similarity, liking, and expectations. Journal of occupational and organizational psychology, 81(2), 173-189.

[14]馬欣川 & 張菡.(2010).評(píng)委印象匹配對(duì)面試決策影響的實(shí)證研究.心理科學(xué),33(05),1276-1279.

[15]Hinson, J. M., Jameson, T. L., & Whitney, P. (2003). Impulsive decision making and working memory. Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 29(2), 298.

[16]Miller, E. K., Lundqvist, M., & Bastos, A. M. (2018). Working Memory 2.0. Neuron, 100(2), 463-475.

[17]徐建平,周瀚,李文雅,陳孚 & 張偉.(2014).結(jié)構(gòu)化面試中面試官的評(píng)分及影響因素.心理科學(xué)進(jìn)展,22(02),357-368.

[18]Bass, B. M. (1950). The leaderless group discussion technique. Personnel Psychology, 3(1), 17-32.

[19]Anderson, N., & Shackleton, V. (1990). Decision making in the graduate selection interview: A field study. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 63-76.

[20]陳芳 & 盛艷燕.(2016).公務(wù)員面試考官評(píng)分策略研究.中國(guó)行政管理,(03),20-25.

[21]Roulin, N., Bangerter, A., & Levashina, J. (2014). Interviewers' perceptions of impression management in employment interviews. Journal of Managerial Psychology, 29(2), 141-163.

[22]周詳 & 閔政華.(2015).應(yīng)聘者印象管理及其效果的話語(yǔ)分析.西北師大學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),52(06),125-130.

[23]Swider, B. W., Barrick, M. R., Harris, T. B., & Stoverink, A. C. (2011). Managing and creating an image in the interview: The role of interviewee initial impressions. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1275.

[24]Powell, D. M., Bourdage, J. S., & Bonaccio, S. (2021). Shake and fake: The role of interview anxiety in deceptive impression management. Journal of business and psychology, 36(5), 829-840.

[25]Law, S. J., Bourdage, J., & O’Neill, T. A. (2016). To fake or not to fake: Antecedents to interview faking, warning instructions, and its impact on applicant reactions. Frontiers in psychology, 7, 1771.

[26]劉威,陳瑞欣 & 郭金朋.(2024).應(yīng)激下人類情景記憶鞏固的神經(jīng)重放機(jī)制.心理科學(xué)進(jìn)展,32(07),1031-1047.

[27]LaBar, K. S., & Cabeza, R. (2006). Cognitive neuroscience of emotional memory. Nature Reviews Neuroscience, 7(1), 54-64.

[28]McCarthy, J., & Goffin, R. (2004). Measuring job interview anxiety: Beyond weak knees and sweaty palms. Personnel Psychology, 57(3), 607-637.

[29]上海二中院.(2025).過(guò)度“美化”的求職簡(jiǎn)歷 | 至正-法官札記173.

[30]曹菲菲.(2021).如何開(kāi)展員工背景調(diào)查及防范誤差.中國(guó)儲(chǔ)運(yùn),(08),139-140.

[31]Iqbal, M. T., Latif, W., & Naseer, W. (2012). The impact of person job fit on job satisfaction and its subsequent impact on employees performance. Mediterranean Journal of Social Sciences, 3(2), 523-530.

[32]Shah, S., & Ayub, M. (2021). The Impact of Person-Job Fit, Person-Organization Fit on Job Satisfaction. Journal of Entrepreneurship, Management, and Innovation, 3(1), 57-76.

[33]黎恒.(2003).應(yīng)聘者印象管理策略對(duì)考官評(píng)價(jià)影響的實(shí)證研究.人類工效學(xué),(01),15-18.