文｜康瑜欣編輯｜Via

許多文獻(xiàn)都聲稱企業(yè)管理者對未來發(fā)展的考慮將會推動其在管理事項上的努力，這種推動力甚至大于在合同中注明的實(shí)物激勵。

如果這一假設(shè)成立，那么在那些具有強(qiáng)大發(fā)展前景刺激的企業(yè)中，管理者的薪酬和薪酬績效關(guān)系應(yīng)當(dāng)更弱。換句話說，這些企業(yè)的管理者更加“不看重錢”。但由于這一問題的目標(biāo)——企業(yè)管理者，通常位于企業(yè)的高層，所以這一問題欠缺完備的實(shí)證檢驗。

在中國，國有企業(yè)的管理者通常由政府直接任命，而獲任命的管理者除了接收到與績效相關(guān)的經(jīng)濟(jì)報酬（直接激勵），還接收到與績效相關(guān)的晉升報酬（間接激勵）。

如果管理者更加看重晉升報酬，并且這種目的是出于非經(jīng)濟(jì)地，就有可能讓企業(yè)與最大利益目標(biāo)相悖，而對于兩種激勵的關(guān)系和效果還缺少相關(guān)的研究。

為了彌補(bǔ)這一缺失，來自中山大學(xué)的曹夏平、貝萊德集團(tuán)的Michale Lemmon、伍倫貢大學(xué)的潘小飛、澳大利亞國立大學(xué)的錢美君和麥考瑞大學(xué)的田剛于2019年7月在管理學(xué)國際頂級期刊《Management Science》發(fā)表論文“Political Promotion, CEO Incentives, and the Relationship Between Pay and Performance”。

文章討論了與中國國有企業(yè)相關(guān)的特征，以提供CEO對未來發(fā)展考慮和當(dāng)下實(shí)物激勵的關(guān)系，以及這種關(guān)系對其管理工作的激勵情況。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，CEO未來得到政治晉升的概率能夠正向推動其所在的國有企業(yè)績效發(fā)展。并且高晉升概率的CEO擁有更低的薪酬水平，并且薪酬-績效關(guān)聯(lián)的敏感度也將降低。

總體而言，未來發(fā)展市場的競爭有助于削弱中國CEO的貨幣激勵強(qiáng)度，最重要的是，國企管理者的晉升期望和晉升激勵與被管理企業(yè)的價值最大化是不沖突的。

文章投稿于2014年7月，2017年9月被接收，2019年7月正式刊出。

01 數(shù)據(jù)與主要假設(shè)

為考察國有企業(yè)CEO的相關(guān)情況，文章搜集了于滬市和深市上市的982家國有企業(yè)數(shù)據(jù)。由于在2005年以前，大部分國企只在年報中匯報前三位CEO的總薪酬，所以作者剔除了2005年以前的數(shù)據(jù)。

接下來，作者逐年檢查特定公司CEO的活動情況，以確保這些公司的CEO是否獲得政治晉升。此外，作者還剔除金融行業(yè)、st、缺失重要變量的公司。最終文章獲取了包含756家公司和4625家公司-年度觀測數(shù)據(jù)。

中國國有企業(yè)的管理者（CEO）在日常企業(yè)管理中會受到兩種激勵，一種是通過使用績效工資獲得經(jīng)濟(jì)績效的直接激勵，另一種是，政治上得到晉升的隱性激勵。文章利用這一獨(dú)特的情況來探討直接貨幣激勵與管理者尋求未來發(fā)展之間的關(guān)系。

鑒于經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為政府重要目標(biāo)的重要性，作者建立假設(shè)并驗證。

• 假設(shè)一：企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效將與國有企業(yè)管理人員獲得政治晉升的可能性呈正相關(guān)。
• 假設(shè)二：文章預(yù)測國有企業(yè)的CEO薪酬與公司績效呈正相關(guān)。因為在2005年股權(quán)分置改革之后，政府鼓勵并實(shí)施了績效薪酬。建立這種關(guān)系為之后關(guān)鍵分析提供了基準(zhǔn)。
• 假設(shè)三：與未來發(fā)展晉升相關(guān)的隱性激勵將取代直接的貨幣激勵，為CEO提供改善公司經(jīng)濟(jì)績效的動力。
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另外，文章特別指出，在所有其他條件相同的情況下，政治晉升可能性較高的CEO可能將獲得較低的薪酬，并且其薪酬和企業(yè)績效關(guān)系不明顯。在之后的章節(jié)中，作者對上述假設(shè)進(jìn)行了逐一驗證。

02 實(shí)證結(jié)果

CEO未來晉升與企業(yè)績效

上表展示了一系列企業(yè)績效指標(biāo)的單變量分析結(jié)果，分組標(biāo)準(zhǔn)為CEO是否獲得晉升?？梢钥吹?，獲得政治晉升CEO所在企業(yè)的平均（中位數(shù)）ROA、ROS和托賓Q分別為6.45%（5.41%）、10.75%（8.67%）和1.73（1.29）。

相比之下，未獲得政治晉升CEO所在企業(yè)的平均ROA、ROS和托賓的Q分別為2.57%（1.82%）、5.42%（2.75%），和1.41（1.37）。因此，這三個常用績效指標(biāo)顯示，在獲得政治晉升的CEO所在企業(yè)中經(jīng)濟(jì)績效明顯更高。

另外，政治晉升組CEO的平均（中位數(shù)）薪酬為394153元（309500元人民幣），低于非政治晉升組的平均（中位數(shù)）薪酬473135元（331500元人民幣）。

單變量分析的結(jié)果表明，與其他公司相比，獲得政治晉升的CEO所在公司表現(xiàn)出更強(qiáng)的業(yè)績，但其CEO貨幣報酬較低，這些結(jié)果提供了與我們假設(shè)一致的初步證據(jù)。

未來晉升與薪酬

為了提供證據(jù)證明晉升激勵在各行業(yè)組織中的重要性，包括晉升激勵的決定因素以及晉升激勵和貨幣激勵之間的相互作用。作者分兩步使用工具變量方法來控制內(nèi)生性。

第一步，文章估計政治晉升可能性的邏輯斯蒂模型。被解釋變量是晉升虛擬變量，如果CEO在特定年份獲得政治晉升，則該指標(biāo)等于1。解釋變量則包括滯后的公司業(yè)績、公司規(guī)模、員工人數(shù)、CEO年齡、CEO任期、董事會規(guī)模、董事會獨(dú)立性等。

在第二步中，文章應(yīng)用兩階段最小二乘法。通過將CEO的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對工具變量回歸，作者得以考察晉升激勵在多大程度上替代了基于績效的貨幣政策。

上表匯報了企業(yè)滯后績效對CEO晉升概率的影響，參數(shù)估計顯示，在四個經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中的三個（股票回報率除外），過去公司業(yè)績指標(biāo)的系數(shù)估計在1%的水平上是積極且顯著的，這表明CEO的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)是決定CEO是否晉升的重要因素。

具體而言，ROA的參數(shù)估計值表明，ROA增加1%，政治晉升的可能性增加0.26%。

Panel B則匯報二階段最小二乘中第二階段的結(jié)果，如表所示，在第一階段中得到的晉升概率及其與CEO獲取的總經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償顯著負(fù)相關(guān)?？傊?，上述發(fā)現(xiàn)支持文章的假設(shè)。

中國國有企業(yè)CEO獲得未來晉升的可能性與企業(yè)績效呈正相關(guān)。此外，與管理職業(yè)關(guān)注模型的預(yù)測一致，文章的結(jié)果表明，晉升提供的隱性激勵能夠替代直接的貨幣激勵。

為了討論文章中可能存在的反向因果，即更有晉升空間和機(jī)會的CEO（原本就從事政治工作）將會被任命到本就績效較好的企業(yè)任職，據(jù)此，作者手工地回顧了樣本內(nèi)CEO的前序任職情況。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些CEO中的大多數(shù)在擔(dān)任管理職位之前都是以非政治職業(yè)的身份開始職業(yè)生涯的，如圖所示，獲得晉升的152位CEO中僅有10位本就是從事政治工作的，由此減輕了文章的反向因果顧慮。

03、結(jié)論

在中國，政府通常是國有企業(yè)的最大所有者，因此對這些企業(yè)的高層管理人員的選拔、任命和解雇的人事決策，包括）擁有最終控制權(quán)。由于許多上市國有企業(yè)的首席執(zhí)行官由政府任命，每年根據(jù)他們的表現(xiàn)進(jìn)行評估，而這些首席執(zhí)行官通常有政治晉升職業(yè)抱負(fù)。

如果政治晉升基于非經(jīng)濟(jì)因素，政治晉升的激勵可能會干擾企業(yè)價值最大化的激勵。盡管中央政府重視強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)，但這些基于政治的晉升生涯為管理者提供了一種強(qiáng)大的激勵，使企業(yè)價值最大化。

文章發(fā)現(xiàn)，政治晉升的可能性與企業(yè)績效表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)，這表明CEO的政治職業(yè)關(guān)注并不與中國國有企業(yè)的價值最大化相矛盾。

此外，與晉升關(guān)注的模式一致，政治激勵能夠替代直接的貨幣激勵?？傮w而言，分析表明，顯性（基于薪酬）和隱性（基于政治）激勵在影響管理行為方面都是有效的。