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作者丨賈特律師

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在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系是連接勞動者與用人單位的重要紐帶，它不僅決定了雙方的權(quán)利義務(wù)，也是勞動者通過勞動仲裁維護自身合法權(quán)益的前提條件。因此，了解如何確認(rèn)勞動關(guān)系具有重要的現(xiàn)實意義。本文將從法律條文、司法實踐和實際案例等方面，系統(tǒng)分析勞動關(guān)系的確認(rèn)方法。

一、什么是勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者協(xié)商一致，依法簽訂勞動合同，勞動者在用人單位的管理下，從事一定的勞動，取得勞動報酬的關(guān)系。

簡單來說，在雙方都是適格主體的前提下，勞動關(guān)系的建立需要滿足三個基本要素。一是用工關(guān)系，即用人單位需要勞動者提供勞動，勞動者為用人單位提供勞動；二是勞動報酬，即勞動者通過勞動獲得用人單位支付的相應(yīng)報酬；三是管理關(guān)系，即用人單位對勞動者的勞動過程具有指揮和監(jiān)督權(quán)。

二、勞動關(guān)系的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

在司法實踐中，如果用人單位與勞動者之間存在直接的用工關(guān)系，如簽訂勞動合同、支付工資、提供勞動工具和工作場所等，那么可以確認(rèn)勞動關(guān)系的存在。勞動者的工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等，都是判斷勞動關(guān)系的重要依據(jù)。如果勞動者在用人單位的安排下，按照一定的時間和計劃從事勞動，那么在證據(jù)充分的情況下，可以推斷勞動關(guān)系成立。

勞動關(guān)系的一個顯著特征是勞動者對用人單位具有經(jīng)濟依賴性，即勞動者的主要收入來源于用人單位的報酬。這一點在不穩(wěn)定或非全職工作中尤為重要。與此同時，用人單位是否對勞動者的勞動過程具有管理權(quán)，是確認(rèn)勞動關(guān)系的關(guān)鍵。例如，用人單位是否有權(quán)安排勞動者的工作任務(wù)、調(diào)節(jié)工作時間、對勞動者進行考核等。

三、司法實踐中的爭議及解決

在司法實踐中，勞動關(guān)系的確認(rèn)常常涉及到復(fù)雜的爭議，特別是在沒有簽訂勞動合同、非全職工作、勞務(wù)派遣等新情況下。法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同，但現(xiàn)實中許多用人單位沒有同勞動者簽署勞動合同。一方面，這樣的違法行為將給企業(yè)帶來法律風(fēng)險以及額外的經(jīng)濟損失；另一方面，即使沒有書面合同，只要能夠收集到充足的證據(jù)，就可以確認(rèn)勞動關(guān)系。

根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）

在很多勞務(wù)派遣中，從外觀上看，勞動者的直接用人單位是派遣單位，但實際管理權(quán)限可能在用工單位。這種情況下，主要考慮以下幾個因素，一是勞務(wù)派遣單位是否具有勞務(wù)派遣資質(zhì)；二是該崗位是否屬于臨時性、輔助性、替代性崗位，被派遣勞動者數(shù)量是否超過用工總量的10%；三是用工單位是否對勞動者而進行實際管理。

對于非全日制用工等新型用工形式，司法實踐中主要關(guān)注勞動者的經(jīng)濟依賴性和用人單位的管理權(quán)。如果勞動者的收入主要來源于用人單位的報酬，并且接受了用人單位的管理，那么大概率將被確認(rèn)為勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系的確認(rèn)是保障勞動者權(quán)益的基礎(chǔ)，但在實際操作中可能會遇到各種復(fù)雜情況。如果您在勞動關(guān)系的確認(rèn)過程中遇到疑問或爭議，建議及時尋求專業(yè)的法律人士或律師的幫助，更好地維護自己的合法權(quán)益。