高明領(lǐng)導(dǎo)收服下屬，靠的不是威嚇，而是靠這5多5少！
當領(lǐng)導(dǎo)，下屬不服，甚至對著干？
管不住人，帶不好團隊，怎么辦？
嚇唬是沒用的，關(guān)鍵要領(lǐng)悟以下這5多5少的秘訣，方可讓下屬心服口服。
一：多信少疑
安排好任務(wù)，授予下屬權(quán)力，你就別瞻前顧后、疑慮重重，只管一個“倚”字，果敢放權(quán)讓下屬去干。
可有些管理者，卻對下屬缺乏應(yīng)有的信賴，總是質(zhì)疑他們的能力與忠誠。
這種猜疑只會令下屬心生寒意和失落，進而喪失工作的積極性。
對于領(lǐng)導(dǎo)來說，信賴員工并非易事，這需要我們擁有寬廣的胸襟和包容的心態(tài)。
在信賴下屬的過程中，我們要依據(jù)事實和證據(jù)，不可輕易質(zhì)疑他們的能力與忠誠。
同時，重視溝通與交流，及時知曉下屬的想法與需求，從而更好地構(gòu)建信任關(guān)系。
在項目里，倘若下屬提出了一個新的方案或者想法，這時你就應(yīng)當給予信賴和支持。
“我認為你的這個想法頗具新意，值得嘗試。我堅信你肯定能把方案做好！”
這樣的信賴和支持，能夠讓下屬感受到自身的價值，從而更加積極地工作與創(chuàng)新。
二：多帶少吼
在管理實踐中，我們常碰到如下狀況：
下屬經(jīng)驗匱乏，技能不足，致使工作出現(xiàn)失誤，管理者往往瞬間急躁，對著下屬肆意怒吼。然而，這般吼叫，難道就能解決問題嗎？
怒吼只會令下屬心生壓抑與厭煩，進而愈發(fā)疏離你的管理。
出現(xiàn)問題時，員工是應(yīng)當被“培育”的，而非被“斥責(zé)”的。
需以平和的語調(diào)與下屬展開溝通交流。
當下屬未能領(lǐng)會你的意圖時，你應(yīng)當耐心地予以闡釋，哪怕一次、兩次、三次，直至他們領(lǐng)會為止。
要用具體的實例來引導(dǎo)下屬。
當下屬不知該如何做時，你可以為他們列舉一些成功的范例或失敗的教訓(xùn)，使他們從中獲取經(jīng)驗。
“有理不在聲高?！蹦阈钁{借道理去說服下屬，而非依靠聲音去威懾下屬。
例如，在安排任務(wù)時，嘗試溫和些、耐心些。
“這項任務(wù)頗為重要，你得如此這般去做……明白了嗎？可以給我反向講一遍！”或者“這個方案稍顯復(fù)雜，不過沒關(guān)系，我來為你詳細解讀一下……”
如此一來，是不是既把任務(wù)闡述清晰了，又與下屬縮短了距離呢？還給予了下屬展現(xiàn)自我的機會！
三：多教少責(zé)
下屬出現(xiàn)差錯，你便是一通辱罵，難道他們就能迅速悔改？簡直大謬不然！
責(zé)罵，只會讓下屬在心底埋下怨恨，沒準兒哪一日就在背后給你使絆子。
要知曉，員工是用來“引領(lǐng)”的，而非用來“責(zé)備”的！
責(zé)罵下屬，實乃最為拙劣的管理方式。
尤其對于 00 后員工而言，你對其進行責(zé)罵，他們會覺得你不尊重其人格，沒有將其當作人看待，從而直接對你心生對立情緒。
那么，究竟該如何“引領(lǐng)”下屬呢？
首先，要將下屬視作自身的組成部分。
關(guān)注他們的生活與工作狀況。當下屬遭遇困境時，要在第一時間提供幫助，助力他們解決問題。
其次，教導(dǎo)下屬如何做事，怎樣做人。
當下屬犯錯時，你必須毫不客氣地指出錯誤所在，而后告知他們正確的做法應(yīng)當是怎樣的。
正如我常常在課堂上講的那句發(fā)人深省的話語：“授魚不如授漁，責(zé)人不如助人成長！”
你要引領(lǐng)下屬，一步一步地去糾正過錯、獲得成長，讓他們自身掌握捕魚的方法，而非愚蠢地只給他們一條魚就了事！
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