真正高明的管理，從來不是以勢壓人，而是做好這7條
做管理，最高的境界，就是讓下屬覺得自己沒有被管。
既有隨心所欲的自由，也有似有似無的約束。
但凡能夠抓好以下這7條，管理將會變得無比輕松。
一：點燃熱情：從“被要求做”到“主動去做”
給下屬分配任務(wù)時，你期望他們充滿熱情，積極投入，可往往事與愿違。
究竟是為什么呢？ 那是因為你未能激發(fā)他們的內(nèi)在動力。
我們不少管理者總是習(xí)慣直接下達指令，可這會讓下屬覺得是在被迫執(zhí)行，而非主動參與其中。
依據(jù)心理學(xué)中的「內(nèi)在動機理論」： 當人們覺得行為源自自身意愿，而非外界強迫時，會更具動力、更全身心投入、更持久地堅持。
怎樣激發(fā)下屬的內(nèi)在動力呢？有兩個辦法：
啟發(fā)思考得出結(jié)論，而非直接宣告
比如，你想讓剛結(jié)婚不久的女同事前往外地出差。 直接說：“你去出個差！”她肯定會一百個不情愿。
你可以先跟她聊聊：“你說，這結(jié)了婚，怎樣才能保持像戀愛時那樣的甜蜜呢？” 引導(dǎo)她形成“小別勝新婚”的共識。
接著你再說一句： “哎呀，真巧！正好有個出差的機會，你要不要‘小別’一下？”
給予下屬選擇的權(quán)利
在安排任務(wù)時，你可以把幾個人一同叫過來，讓他們自行選擇各自想要做的任務(wù)。 如此一來，他們會覺得任務(wù)是自己想做的，而不是你強行安排的。
二：用成果導(dǎo)向取代過程監(jiān)控
許多管理者熱衷于密切關(guān)注員工的工作時長、打卡記錄，甚至員工的每一個動作，這種做法被冠以“過程監(jiān)控”的美名。
然而，我曾聽聞一家頗具爭議的公司，對員工的如廁時間進行了嚴格的管理。
該公司規(guī)定，每位員工每天上廁所的次數(shù)不得超過3次，每次停留的時間不得超過5分鐘。
為了確保這一規(guī)定的執(zhí)行，公司在廁所門上安裝了考勤機，員工必須刷卡進出；甚至在考勤機旁邊還安裝了攝像頭，進行全天候的監(jiān)控。
這種管理方式所帶來的問題顯而易見：
1、員工自主性的喪失
工作變成了機械式的執(zhí)行，而非充滿主動性和創(chuàng)造性的過程。
2、表演工作的現(xiàn)象
為了應(yīng)對監(jiān)控，員工不得不花費大量時間在表面上應(yīng)付工作，而非真正投入到實際工作中。
更為高明的管理方式，應(yīng)當是以“成果導(dǎo)向”來取代“過程監(jiān)控”。
這種方式將關(guān)注點從“你做了什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳闳〉昧耸裁闯晒?，只重視最終的結(jié)果，而非繁瑣的過程。
OKR（Objectives and Key Results）的高效之處正是在于：通過設(shè)定清晰的目標和可衡量的關(guān)鍵結(jié)果，將團隊的注意力集中于最終的成果上，而不是糾纏于過程中的細節(jié)。
三：摒棄“管”字的固有思維
許多人一談及管理，腦海中首先浮現(xiàn)的詞匯往往是“管控”。
好似管理者就是那個手持鞭子站在團隊后方，不停盯著進度、催促交差的監(jiān)督者。
然而，事實卻是，這種觀念完全錯誤。
管理的實質(zhì)在于激發(fā)團隊的主觀能動性，而非用各種規(guī)章制度將人束縛住。
優(yōu)秀的管理者，應(yīng)當如同空氣一般，讓你感覺不到他的存在，但團隊若缺少了他卻無法正常運轉(zhuǎn)。
你不妨想想，為何你小時候被父母強迫寫作業(yè)時總是拖延磨蹭，但玩起游戲卻能徹夜不停？
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