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“干部年輕化”一直是體制內(nèi)的熱門話題，這一政策的初衷，是打破論資排輩，讓有能力抱負(fù)的年輕人獲得更多機(jī)會(huì)。
但隨著時(shí)間的推移，部分單位的“干部年輕化”，在執(zhí)行中逐漸偏離了初衷，成了一場(chǎng)形式化的“年齡競(jìng)賽”。
不但破壞同志團(tuán)結(jié)，還引發(fā)了管理層與基層之間的矛盾，應(yīng)該引起相關(guān)單位重視。
之前官方媒體以國企為例，指出“唯年齡論”是刻舟求劍，拉低效率。
該國企規(guī)定，男同志55歲、女同志50歲要退二線。
但為了符合“年輕化”，他們騰出的職位，往往由“90后”干部接任。
這個(gè)政策一出臺(tái)，就讓很多正值壯年的“80后”干部，吃了年齡的虧：過去論資排輩沒份，現(xiàn)在搞年輕化還是沒份。
他們對(duì)那些年輕的干部，往往一肚子意見：認(rèn)為只是外表光鮮、“領(lǐng)導(dǎo)范”十足，卻缺乏一線業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。
他們的快速晉升，并非基于實(shí)際能力，而是因?yàn)槟挲g優(yōu)勢(shì)。
甚至有些人被稱為“三門干部”——從家門到校門，再到機(jī)關(guān)門，缺乏基層歷練，并不能讓其他人服氣。
更讓人擔(dān)憂的是，一些年輕干部的成長軌跡，有些過于"順風(fēng)順?biāo)?。
某開發(fā)區(qū)有個(gè)28歲的招商局長，談起理論頭頭是道，一到具體談判就露了怯。
還有的年輕干部，其實(shí)是“二代”，靠著家庭背景快速上位，這樣的"年輕化"，已經(jīng)偏離了初衷。
將“干部年輕化”簡(jiǎn)單理解為“只要年輕人”，是對(duì)政策的誤讀。
不僅影響了中年干部的感情，也影響了年輕干部的成長。
年輕人上來，老同志下去，不僅是職務(wù)調(diào)動(dòng)，還涉及到資源的重新分配，俗稱“切蛋糕”。
蛋糕就那么大，真要被切走了一塊，很多人是不愿意讓步的。
老同志們手里掌握的經(jīng)驗(yàn)、人脈和方法，會(huì)輕易交給年輕人嗎？
恐怕未必！
有的老同志一看自己要讓位，干脆“躺平”：我不伺候了，你們愛怎樣怎樣。
但年輕干部上來了，發(fā)現(xiàn)情況比自己想象的復(fù)雜得多，手里的權(quán)力反倒成了“燙手山芋”。
“看人挑擔(dān)不吃力”，等真坐在那個(gè)位置，不一定能干出成績，甚至可能踩坑。
而且年輕干部的選拔機(jī)制，真就是選“德才兼?zhèn)洹钡娜耍?/p>
難說！
有些單位為了完成“年輕化”指標(biāo)，往往年齡符合就行。能力、經(jīng)驗(yàn)倒成了次要的考量標(biāo)準(zhǔn)。
這樣的年輕干部被推上去后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己并沒準(zhǔn)備好。
讓一個(gè)才畢業(yè)幾年的小年輕，去負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，他能行嗎？
他要面對(duì)各種復(fù)雜的利益糾葛：怎么滿足民眾訴求、怎么和企業(yè)打交道、怎么完成上級(jí)任務(wù)，都是有學(xué)問的。
很多中年干部經(jīng)驗(yàn)豐富，正是干事的黃金期，卻因?yàn)槟挲g被“一刀切”，職業(yè)遇到了天花板，連補(bǔ)償都沒有，心里非常委屈。
他們常年奮戰(zhàn)在一線，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，能靈活處理各類實(shí)際問題。
于是吐槽單位是“干部年輕化，干活老齡化”，對(duì)年齡門檻導(dǎo)致的“歧視”，一直感到憤憤不平。
這種不公平的現(xiàn)象，讓許多老員工感到心寒，也讓他們對(duì)組織的忠誠度大打折扣。
年輕干部雖然坐在管理崗位上，卻因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，常常在審批時(shí)猶豫不決，或者對(duì)具體工作指手畫腳。
這種“全責(zé)倒掛”的現(xiàn)象，讓單位里的氣氛變得很微妙，開始彌漫“重形式、輕實(shí)干”的風(fēng)氣。
其他年輕員工看在眼里，也不再專注于提升業(yè)務(wù)能力，也開始效仿“向上社交”的捷徑。
他們將精力投入關(guān)系經(jīng)營，而非業(yè)務(wù)鉆研，導(dǎo)致專業(yè)技能退化，整體效率低下。
長此以往，組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力將受到嚴(yán)重削弱。
甚至有人公開“擺爛：反正干得好不如關(guān)系好，不如多參加飯局。
這種風(fēng)氣一旦形成，對(duì)單位的傷害是長遠(yuǎn)的。
“干部年輕化”本應(yīng)是人才梯隊(duì)建設(shè)的良藥，卻在執(zhí)行中異化為“為年輕而年輕”的指標(biāo)游戲。
要扭轉(zhuǎn)這一趨勢(shì)，必須從政策設(shè)計(jì)，到具體執(zhí)行進(jìn)行全程糾偏。
從現(xiàn)實(shí)生活的角度來看，干部隊(duì)伍建設(shè)不是非此即彼的選擇題。
年輕干部有闖勁，中年干部有經(jīng)驗(yàn)，老同志有智慧，完全可以優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。
浙江某市就做得不錯(cuò)，他們推行"導(dǎo)師制"，讓退二線的老同志指導(dǎo)年輕干部。
這樣既傳承了經(jīng)驗(yàn)，又避免了人才斷層。
廣東某開發(fā)區(qū)也有好做法，他們建立"職務(wù)職級(jí)并行"制度。
經(jīng)驗(yàn)豐富的中年干部，即使不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，也能獲得相應(yīng)待遇。
這樣既保證了干部隊(duì)伍的活力，又留住了寶貴的人才。
說到底，干部年輕化不是目的，而是手段。
要的不是表面的年輕，而是真正有能力的干部隊(duì)伍。
無論是年輕人還是中年人，只要有真才實(shí)學(xué)，都應(yīng)該有施展才華的舞臺(tái)。
就像一棵大樹，既需要新枝向陽生長，也離不開老根深扎土壤。
只有這樣，干部隊(duì)伍才能既有活力又有定力，既有朝氣又有底氣。
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