有個體制內的網友，前段時間給我發(fā)了一封私信，說自己明明才36歲，自以為是青年，但在單位提拔時被卻告知已不屬于年輕干部，而錯過晉升。
他很納悶，現(xiàn)在年輕干部的門檻這么高了嗎，自己不經意間就已經不是年輕干部了。
那么，今天咱們就一塊來了解下關于干部年輕化的一些事情。
說起來，體制內的單位，比如公務員、事業(yè)單位、央企、國企，還有一些社會團體，這些年來一直在搞干部年輕化，而且還分了三個階段來推進。
頭一回，那是上世紀九十年代末期，那時候特別強調干部要“四化”，也就是革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化。
這么一來，好多年輕干部就被破格提拔了上來，那可是真金白銀的機會。
第二回，就是2010年前后那幾年，各單位又開始搞干部年輕化、高學歷化，還加上了競聘上崗和公開招聘。
結果，一批批高學歷、留過洋、專業(yè)強的年輕人，通過競聘、招聘這些方式，也都站上了更高的崗位。
到了第三回，也就是這幾年的事兒，干部選拔機制又變了。
從動議、醞釀這些環(huán)節(jié)開始，權力更加集中了。然后呢，大量的年輕干部就被下派到基層，或者交流到其他崗位任職。這一波操作，可是讓基層的小伙伴們看得目瞪口呆，好多重要的職位都被這些年輕人給占了，大家心里頭那個滋味兒，可就復雜了。
咱就拿幾個典型現(xiàn)象說說吧。
比如，在央企和大型國企里頭，從總部機關下派到二級單位的年輕干部越來越多，基層的好多職位就這么被占了，基層的小伙伴們看到了希望渺茫。
再比如，公務員體系里頭，上級直接空降年輕干部到縣里、局里、鄉(xiāng)里、鎮(zhèn)里當一把手，內部的人想提拔轉正？難！
還有，上級直接委任年輕干部為下一級重要委辦局的一把手，那些等了好多年的副職們，一個個都傻眼了。
最讓人無奈的是，年輕化這事兒還導致年齡層層遞減，基層干部被比自己年輕的上級下派或交流干部頂掉了職位。你熬啊熬，好不容易熬到快夠線了，結果上級又“卡著點”把你淘汰出局了。
這幾年，年輕干部那是層出不窮，思想新、點子多、有活力，這當然是好事兒。但話說回來，他們坐火箭似的迅速登上“權力”的舞臺，這背后的邏輯，也讓人挺不是滋味的。
為什么這么說呢？
其實，這三個階段強推干部年輕化，根本原因是干部老齡化和同質化太嚴重了，形成了年齡“鈣層”，得趕緊充點新鮮血液進來。
這些年，年輕干部確實成長得快，有優(yōu)勢，但也不能排除“利益和資源串換”的問題。
比如，有些老領導退休前，急著把年輕的兒女推上位。為了繞過回避機制，就互相提拔對方的兒女。怎么才能讓兒女快速成長呢？在基層歷練太慢了，起點也低，那就放在機關去鍍金，層級高、職級高，很快就提拔到下一級重要崗位，鍛煉幾年再上一層樓。
為啥年輕干部要么是空降、要么是交流呢？因為在基層單位，群眾的眼睛可是雪亮的。一個土生土長的好干部要成長起來，得經得起大多數群眾的觀察和評價。這些年輕干部何德何能？能迅速提拔起來？所以，空降或交流就成了曲線救國的最優(yōu)解！
干部年輕化是個大政策，基層人員都支持，但這個機制也并非完美無缺。它也有一些讓基層人員寒心的地方，上級機關得認真聽聽意見。
你想，上級機關下派年輕干部，把基層本來為數不多的職位給占了，基層干部的成長空間就被壓縮了，提拔進步的機會也被剝奪了。這樣一來，他們失去動力，弊端也就顯現(xiàn)出來了。
首先，傷害感情。基層干部辛辛苦苦工作這么多年，等的就是那唯一的提拔機會。結果被空降下來的年輕干部給擠占了，希望落空，能不寒心嗎？寒心之后，不是躺平就是佛系，更嚴重的就是擺爛。
其次，工作損失。很多年輕干部都是“三門干部”，沒有基層經驗。他們在機關鍍金之后，就被拔苗助長，空降基層當領導。結果，工作不接地氣，作風漂浮，既損害了工作實效，也傷害了基層干部的感情。
最后，影響隊伍。在基層單位，提拔一個干部，可是能帶動一連串人的。比如提一個局長，副局長、科長們就都有希望了。但機關的年輕人空降下來，影響的可不止一個局長職位，而是一連串人的晉升機會。這樣一來，基層隊伍的積極性可就大打折扣了。
所以，干部年輕化有利于激發(fā)活力，但帶來的弊端也不能忽視。
大規(guī)模、大面積、大數量地空降、交流年輕干部，拔苗助長，可能對工作不利，也對他們的成長不利。
干部層級的結構是金字塔式的，年輕干部也會形成“積壓層”，“蓋住”比他們更年輕的年輕干部。因此，干部隊伍建設還是應該堅持“老中青”三結合的梯隊建設比較好。
這樣既能保證活力，又能保證穩(wěn)定，大家說是不是這回事？
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