01
國民牙線，出事了？
這兩天，以“國民牙線”聞名的小鹿媽媽出事了。其所屬企業(yè)安徽鹿媽媽生物科技有限公司，因員工控訴“坐牢式管理”被推上輿論風(fēng)口浪尖。
根據(jù)《正在新聞》報道，3月25日，小鹿媽媽的在職員工稱公司全天候禁止員工使用個人手機、佩戴耳機。還曾因為午休期間吃午餐時，佩戴耳機，用個人手機刷短視頻被負責(zé)人告知違反了公司規(guī)定。
并且這家公司還規(guī)定，員工吃飯必須在工位上、休息事件也不能走出公司大門、會議室椅子必須完全推入桌底、限制衛(wèi)生間使用時間，人事部門會定期巡查工位在崗情況，違反規(guī)定者，則會被開罰單，用打掃衛(wèi)生作為處罰。
一位已經(jīng)離職的員工還提到，自己當(dāng)初不僅通過了公司的考核，并嚴格遵守規(guī)定。卻因為一場跟自己崗位關(guān)系不大的考核，被迫無補償解雇，最后也只拿到了半個月的底薪。
另外爭議的焦點遠不止肉眼可見的物理管控。有離職員工爆料，新入職者簽署勞動合同后，文本立即被公司收回存檔；年報顯示的“1人參?！睌?shù)據(jù)，與近千人的用工規(guī)模形成刺眼對比；創(chuàng)始人夏泉名下多家關(guān)聯(lián)企業(yè)參保人數(shù)長期掛零，這些數(shù)字在社保系統(tǒng)里沉默地訴說著某種制度性失語。
隨著事件的發(fā)酵，3月25日，小鹿媽媽品牌媒體部工作人員回應(yīng)稱，公司有休息時間，員工可隨時休息；對于桌面不能放私人物品，只是要求工作桌面不能太亂。然而，員工的爆料與公司方面的回應(yīng)存在較大出入。
3月26日，合肥市廬陽區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊從25號關(guān)注到媒體報道后，就已經(jīng)去過小鹿媽媽調(diào)查，并已經(jīng)立案。
02
牙線帝國崛起，低成本優(yōu)勢下的暗流
作為中國牙線市場的龍頭企業(yè)，小鹿媽媽的崛起與爭議并存。
這家成立于2016年的企業(yè)，用8年時間將市占率做到75%，年產(chǎn)能達400億支，2024年成功把牙線這個曾經(jīng)的小眾護理產(chǎn)品變成年銷10億的國民級消費品。創(chuàng)始人夏泉深諳中國制造業(yè)的生存法則——在義烏小商品市場的基因里，他找到了“極致性價比”的密碼。
通過電商平臺9.9元包郵的爆款策略，小鹿媽媽將牙線從藥店專柜拽進了直播間。每支不到3分錢的毛利空間里，藏著對規(guī)模效應(yīng)的極致追逐：400億支的年產(chǎn)能、覆蓋2800個縣區(qū)的渠道網(wǎng)絡(luò)、與國際品牌的ODM合作……
盡管市占率領(lǐng)先，但牙線行業(yè)門檻低、價格競爭激烈，小鹿媽媽長期依賴低價策略導(dǎo)致利潤率受壓。2024年數(shù)據(jù)顯示，其產(chǎn)品60%以上售價低于15元，主要作為引流工具，盈利空間有限。這也導(dǎo)致了小鹿媽媽的所屬公司，注定無法在人力成本上下太多功夫，這或許也是開頭矛盾的起始于原因。
這種將人力視為“生產(chǎn)要素”而非“人力資源”的思維，恰是傳統(tǒng)制造企業(yè)轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)時代的典型困境。當(dāng)輕資產(chǎn)、高毛利的品牌夢想遭遇低技術(shù)門檻、強價格競爭的行業(yè)現(xiàn)實，企業(yè)往往選擇向管理要效益，卻在不自覺中踏越了法律與倫理的雙重紅線。
03
法治框架下的管理迷思
然而小鹿媽媽絕非孤例。
早在去年，一家名叫manner的連鎖咖啡店就被曝出，因為身體問題，上廁所用了16分鐘，被開了罰單。
山東一個生產(chǎn)三聚氰胺的公司，要求單身員工在今年前三個季度內(nèi)結(jié)婚成家，不然將解除勞動合同。
佛山一家公司要求員工按照《黃帝內(nèi)經(jīng)》說的方式上廁所，包括小號上廁所不能超過2分鐘……類似的管控爭議近年來頻頻見諸報端。沒想到在《勞動合同法》實施16年后，仍有企業(yè)把20世紀(jì)的管理思維套用在21世紀(jì)的職場。
有相關(guān)律師指出，小鹿媽媽事件中存在多重法律風(fēng)險。社保繳納異常所觸發(fā)《社會保險法》第八十四條的行政處罰不必多說。譬如在中午用餐等休息時間，員工享有休息和自主安排的權(quán)利，公司若無正當(dāng)理由加以限制，禁止員工出公司的規(guī)定，涉嫌違法，侵犯員工休息權(quán)和人身自由。法律條文像懸在頭頂?shù)倪_摩克利斯之劍，警示著企業(yè)主：效率追求不能以踐踏法律為代價。
更具諷刺意味的是，這種高壓管理往往事與愿違。心理學(xué)研究表明，過度監(jiān)控會導(dǎo)致員工產(chǎn)生“習(xí)得性無助”，反而降低創(chuàng)新能力和工作投入度。某跨國咨詢公司的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，實施彈性工作制的企業(yè)員工忠誠度比傳統(tǒng)管控型企業(yè)高出37%，這正是一些企業(yè)推行“灰度管理”的商業(yè)邏輯所在。
04
尋找邊界：在效率與尊嚴之間
小鹿媽媽事件終會過去，但它撕開的勞資關(guān)系傷口需要更深刻的愈合。
在共同富裕成為時代命題的今天，企業(yè)需要重新理解“人力成本”與“人力資本”的本質(zhì)區(qū)別——前者是待壓縮的數(shù)字，后者才是持續(xù)增值的源泉。
正如管理學(xué)家德魯克所言：“企業(yè)唯一的正確目標(biāo)就是創(chuàng)造客戶?！钡蛟S我們該補充后半句：而創(chuàng)造客戶的前提，是首先尊重那些創(chuàng)造價值的人。
管理可以標(biāo)準(zhǔn)化，但人性永遠無法被標(biāo)準(zhǔn)化；效率能夠用數(shù)字丈量，而尊嚴理應(yīng)成為數(shù)字背后的底色。
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