文|Tess
公眾號(hào)| 蕭懿（xiaoyiat2017）
01
在3.30Club的線(xiàn)下分享會(huì)上，嘉賓Lisa結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，以一個(gè)采購(gòu)、業(yè)務(wù)、人事、財(cái)務(wù)、管理人員的身份給大家分享了一些東西。
這是我第一次遇到能力如此全面的人，其中第2點(diǎn)“如何在保障公司利益和員工利益的情況下裁員”、第3點(diǎn)“什么樣的薪酬體系讓無(wú)法被裁的員工自動(dòng)離職”給我留下了很深的印象。
Lisa剛接手公司時(shí)，業(yè)務(wù)部一共19個(gè)人。她翻閱了一整年的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)，得出的結(jié)論是：
“至少有一半以上的人，在工資之外，對(duì)公司沒(méi)有任何貢獻(xiàn)?！?/strong>
這種情況，如果換成普通管理者，要么一刀切直接裁掉，賠償一大筆補(bǔ)償金；要么睜一只眼閉一只眼，消極容忍，任由團(tuán)隊(duì)效率越來(lái)越低。
反正，公司是老板的，他愿意賠錢(qián)經(jīng)營(yíng)，別人也管不著啊。
但Lisa沒(méi)有硬來(lái)。她選擇一個(gè)個(gè)地談，逐個(gè)擊破。
她的做法很簡(jiǎn)單，卻非常有效：
首先，拿出公司為該員工每年所支付的全部成本（底薪、社保、福利、辦公場(chǎng)地、培訓(xùn)等），一項(xiàng)項(xiàng)列出，讓人看到“公司為你花了多少錢(qián)”；
其次，列出員工一年內(nèi)為公司創(chuàng)造的收入、成交額，讓員工很明確地看到公司對(duì)他的投資是虧的。
第三步，絕不直接說(shuō)“你能力不行”，而是說(shuō)“也許這家公司和產(chǎn)品不太適合你”，并且主動(dòng)推薦新工作，如果員工愿意跳槽，可以立即上崗，如果不愿意，公司繼續(xù)為其交2個(gè)月社保，作為過(guò)渡期保障。
這樣談下來(lái)，大多數(shù)員工都是自己選擇離職的。
公司沒(méi)有付一分錢(qián)賠償金，也沒(méi)有留下人情債，更沒(méi)有被員工在網(wǎng)上抹黑或者拉黑名單。
這就是用事實(shí)說(shuō)話(huà)，用尊重解決問(wèn)題。
02
但是，并不是每個(gè)人都愿意體面地離職。
Lisa遇到的第二個(gè)難題是，那些“既沒(méi)產(chǎn)出又堅(jiān)持要N+1”的老員工，怎么辦？
她選擇的方法是：改變游戲規(guī)則。
Lisa重新設(shè)計(jì)了公司薪酬體系，推出了一個(gè)【10級(jí)分層制度】，核心邏輯如下：
- 底薪統(tǒng)一：所有人統(tǒng)一底薪，按最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，2100元/月；
- 崗位工資浮動(dòng)：崗位工資與“員工等級(jí)”綁定，每季度調(diào)整一次，從0元到20000元不等；
- 績(jī)效工資實(shí)時(shí)核算：按當(dāng)月實(shí)際業(yè)績(jī)發(fā)放，沒(méi)有緩沖區(qū)，沒(méi)有人情打分。
這套薪酬體系的殺傷力，在于它極度理性，幾乎沒(méi)有情緒空間：
如果你是第10級(jí)員工，第二季度工資就是：2100底薪 + 20000崗位工資 + 實(shí)際提成；
如果你業(yè)績(jī)滑落到了第1級(jí)，下一季度工資就是：2100 + 0 + 提成；
崗位工資每季度評(píng)定一次，永遠(yuǎn)向“結(jié)果”看齊，不講資歷、不講關(guān)系、不講過(guò)去。
結(jié)果是，那些曾經(jīng)堅(jiān)持“你裁我我就N+1，不裁我我就耗著”的人，開(kāi)始受不了了。
他們每天上班卻只能領(lǐng)2100元的底薪，幾乎沒(méi)有績(jī)效，崗位工資為零，看著別人一單一單提成到賬，心理差距太大，最終選擇了主動(dòng)走人。
你不離開(kāi)，公司不虧；你離開(kāi)，公司更好。
這就是制度的力量。
03
Lisa的做法讓我看到了制度的力量，而制度的背后，是管理者的格局。
很多公司做人事改革時(shí)，最怕的不是員工情緒，而是“同情心泛濫的中層”。
有些人習(xí)慣用情緒做決策，總覺(jué)得“這小孩家里不容易”、“那位老員工干了這么多年”，于是替公司做了人情，卻消耗了團(tuán)隊(duì)效率。
而Lisa是那種比你還懂你的人。她懂得如何在尊重個(gè)人的前提下，把系統(tǒng)設(shè)計(jì)好，讓每一個(gè)選擇都像是員工自己的決定。
她從不當(dāng)裁判，她只做設(shè)計(jì)者。她相信，真正聰明的管理，是讓人自己做出對(duì)公司最有利的選擇。
所以，我希望各位管理者認(rèn)真去福利倉(cāng)看看Lisa的分享視頻，去思考3個(gè)問(wèn)題：
- 你是否愿意重新審視自己公司的“人工效能”？哪些人是在吃飯，哪些人在養(yǎng)人？
- 你有沒(méi)有足夠溫和、但堅(jiān)定的溝通能力，去讓一個(gè)“沒(méi)有價(jià)值”的員工主動(dòng)離開(kāi)？
- 你是否有勇氣重建薪酬體系，用機(jī)制淘汰掉那些“裁不掉”的人？
Lisa的故事告訴我們一件事：
- 不是所有裁員都需要流血，也不是所有制度都需要傷人。只要你足夠理性，又能照顧人性，所有難題都可以用設(shè)計(jì)來(lái)解決。
她沒(méi)有辭退任何人，卻讓不合適的人一個(gè)不剩。
這才是真正的高手。
Lisa分享的其他主題也很精彩，比如，如何搭建供應(yīng)鏈，如何找到優(yōu)質(zhì)客戶(hù)，如何調(diào)整對(duì)電商平臺(tái)的投入，優(yōu)化投入產(chǎn)出比。
總體來(lái)說(shuō)，很值得各個(gè)階段的外貿(mào)人聽(tīng)一聽(tīng)。如果想找她聊聊，可以加她微信。如果你能給她提供她需要的東西，也可以找到。
視頻已經(jīng)放到福利倉(cāng)，可以去看完整版了。
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