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來源：合易人力資源管理咨詢（ID：heyeemcs）。本文約2200字，需要13分鐘閱讀完畢。
鄭煒，合易咨詢機構(gòu)資深咨詢顧問，國有企業(yè)改革、公司治理、集團管控、薪酬與激勵、組織發(fā)展（OD）專家，常年致力于產(chǎn)業(yè)研究、國有企業(yè)、規(guī)模民營企業(yè)的組織能力提升研究，為近百家大型國有企業(yè)集團、民營企業(yè)集團提供咨詢服務(wù)。
你是否見過這樣的場景：會議室里，領(lǐng)導慷慨陳詞，PPT上的愿景與口號震撼人心，臺下員工卻要么低頭沉默，偶爾機械的點點頭，無人質(zhì)疑方案漏洞，無人追問執(zhí)行細節(jié)；即使領(lǐng)導詢問大家的意見，得到的也只是幾句敷衍的回應(yīng)，“我覺得挺好的”。但是散會后，員工私下里里卻炸開了鍋：“這項目肯定要黃”、“領(lǐng)導根本不懂一線”……
當員工選擇用沉默代替發(fā)聲，用附和掩蓋真話，組織便已悄然步入危險的“靜默衰退期”。麻省理工學院的研究曾尖銳指出：企業(yè)衰敗的源頭，往往不是戰(zhàn)略失誤，而是管理層聽不到真話。
員工沉默往往會帶來如下的問題：
——阻礙信息的流通與溝通，管理者距離客戶和現(xiàn)場越來越遠；
——抑制創(chuàng)新與變革，員工用消極的行對使組織的任何創(chuàng)新和變革流于形式；
——影響員工積極性與忠誠度，員工更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，用腳投票；
——破壞團隊協(xié)作，團隊成員間變得冷漠與疏離，大家公對公，缺乏信任與支持，無法有效協(xié)作。
一、沉默的組織，掩蓋在意見一致面紗下的傷口
員工沉默是指當員工發(fā)現(xiàn)組織中的各種問題，而且有能力提出建議時，卻保留了自己的評價和建議，沒有把這種真實感受報告給自己認為能作出改變或矯正的人，這是一種員工對組織中潛在問題保留個人觀點的組織文化的不良現(xiàn)象。這種沉默行為并非簡單的不說話，而是員工在組織中的一種主動選擇，其背后反映了員工對組織的漠視、不信任和團隊凝聚力的快速流逝。
企業(yè)中常見的、典型的員工沉默表現(xiàn)：
——對于工作中出現(xiàn)的問題，員工們往往選擇獨自默默忍受，而不是主動與同事或上級溝通尋求解決辦法。例如，某位員工在工作中遇到了流程繁瑣導致效率低下的問題，他心里清楚這對工作產(chǎn)生了負面影響，但他既沒有向領(lǐng)導反映，也沒有和同事討論，只是無奈地按照原有的流程繼續(xù)工作。
——當公司進行戰(zhàn)略決策或業(yè)務(wù)調(diào)整時，員工們似乎都置身事外，沒有參與感。他們對決策的內(nèi)容不發(fā)表任何意見，即使這些決策可能會對他們的工作產(chǎn)生重大影響。比如公司計劃推行新的績效考核制度，這本與員工的切身利益息息相關(guān)，但員工們卻沒有提出任何質(zhì)疑或建議，只是被動地接受。
——抱怨的話不敢說，該說的建議也不說。薪酬不公、流程冗余、領(lǐng)導決策失誤……這些敏感話題被自動屏蔽；創(chuàng)新建議、市場預(yù)警、安全隱患……這些關(guān)鍵信息被層層過濾；按領(lǐng)導說的做，錯了反正不怪我；看到問題卻無人預(yù)警，暴雷了自然有領(lǐng)導收拾殘局。
△ 圖 / Kristina Flour
二、員工沉默是組織的集體行為
員工并非從一開始就不說話，而往往經(jīng)歷了從“不敢說”到“懶得說”的心路歷程，而這種轉(zhuǎn)變往往是組織氛圍和領(lǐng)導者風格雙重壓力下造成的。
如果組織文化強調(diào)權(quán)威至上、等級森嚴，員工就會因為害怕得罪上級而不敢發(fā)表意見。例如，在一些國有企業(yè)甚至是一些民營企業(yè)中，等級觀念強，下級員工不敢向上級進諫，導致員工沉默現(xiàn)象較為普遍。
如果組織內(nèi)政治氣息濃厚，潛規(guī)則突出，員工會因為領(lǐng)悟到潛規(guī)則而沉默。例如，在一些企業(yè)中，“識相”的、保持沉默的員工在職位升遷中反而更順利，這使得其他員工為了避免得罪人或失去晉升機會而選擇沉默。
如果管理者是典型的專制風格，對于發(fā)表不同意見的員工，總是嘲諷、打擊或壓制，員工自然就會從“不敢說”到“懶得說”。
如果管理者對員工形成偏見，認為員工水平低下，或者員工是利己主義者，不值得信任，或者認為自己比員工更了解組織應(yīng)該如何發(fā)展。這種偏見會導致管理者忽視員工的意見，甚至對員工的建議持懷疑態(tài)度，從而促使員工沉默。
如果管理者害怕負面反饋，擔心負面反饋會威脅到自己的地位和權(quán)威。當員工提出批評性意見時，管理者就會感到被挑戰(zhàn)，不自覺的對員工進行打壓、忽視或批評，這就使得員工為了避免沖突而選擇沉默。
三、打破沉默，需要管理者首先戰(zhàn)勝心魔
當員工已經(jīng)開始沉默，必須管理者帶頭突破，戰(zhàn)勝心魔，才有可能徹底轉(zhuǎn)變沉默的現(xiàn)狀。
——營造平等的氛圍，放下高高在上的姿態(tài)，學會傾聽員工的心聲，時刻提醒自己不要帶有偏見，例如：員工通常自私不可信；我是管理層，總是比員工要正確；提出異議舊等于不忠誠；
——塑造開放包容的組織文化，用機制保障“說真話零風險”，例如，可以采用匿名反饋通道+透明反饋，學習華為的“心聲社區(qū)”，規(guī)定每條建議必須48小時內(nèi)回復(fù)；制訂反報復(fù)制度，舉報者受保護，打壓異見者嚴懲；領(lǐng)導帶頭“找罵”，例如微軟CEO要求高管會議必須有反對聲，否則推遲決策；獎勵“忠言逆耳”，設(shè)立“最佳找茬獎”；
——用參與感激活“主人翁精神”，組織應(yīng)為員工提供系統(tǒng)的培訓，包括溝通技巧、表達能力、問題解決能力等方面的培訓，幫助員工掌握有效的溝通方法和技巧，學會清晰、準確地表達自己的觀點和想法；同時，組織應(yīng)該積極將有關(guān)信息和決策透明化，讓員工及時了解企業(yè)決策和管理者的想法；還可以建立合理的激勵機制，對于積極表達意見、為公司發(fā)展做出貢獻的員工，給予物質(zhì)和精神上的獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽證書等。
行動起來，別讓沉默 “拖垮” 組織。員工沉默就像一顆隱藏在組織內(nèi)部的定時炸彈，隨時可能爆炸。管理者和組織必須高度重視員工沉默問題，將其視為關(guān)系到組織生死存亡的大事。從自身做起，積極采取行動，打破員工沉默的堅冰。
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