"絕不用海歸派，因為里面有間諜。"格力電器董事長董明珠近日的言論，一如既往的犀利，卻違背了基本常識。于內(nèi)，董明珠和格力有選材標(biāo)準(zhǔn)的自由；于外，作為公眾身份的企業(yè)家，個人偏見引發(fā)了價值觀誤導(dǎo)。

本土精英和海歸人才，從來不是敵我關(guān)系，間諜個案更不等同于群體標(biāo)簽。以情緒表達(dá)驅(qū)導(dǎo)價值判斷，如果"海歸里面有間諜"粗暴地成為依據(jù)，那做出的往往是錯誤選擇。

"讓世界愛上中國造"是格力新的愿景，而董明珠的"海歸論"傷害的恐怕不只是留學(xué)人才回流的感情。

歷史和當(dāng)下都告訴我們，改革的成功，開放的裨益，得益于全球化人才交流與流通的成功。新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，是"聚天下英才而用之"的戰(zhàn)略，從國家到地方，從學(xué)校到企業(yè)，筑巢引鳳是主流共識。

董明珠觀點(diǎn)的偏執(zhí)有環(huán)境因素的干擾。尤其是全球貿(mào)易摩擦的復(fù)雜背景下，一些企業(yè)和機(jī)構(gòu)存在管理、技術(shù)的安全風(fēng)險擔(dān)憂。但安全不能異化成排他，防范風(fēng)險不能回到閉門造車。

堅持更高水平開放，同樣適用于人才引進(jìn)。

打開窗戶，陽光空氣進(jìn)來了，蒼蠅蚊子也進(jìn)來了。但防蚊蠅從來不是簡單地鎖門關(guān)窗，我們靠的是紗窗，是體制機(jī)制。

對人才的極端化思維，伴隨著中國企業(yè)的現(xiàn)代化管理機(jī)制變遷，時有發(fā)生。

公眾最為熟悉的另一種極端，是上個世紀(jì)八九十年代常說的"外來的和尚會念經(jīng)"。及至中國經(jīng)濟(jì)融入全球循環(huán)，中國創(chuàng)新與全球經(jīng)驗交相呼應(yīng)，人才多元化是共識。

即便當(dāng)下難免復(fù)雜的國際環(huán)境，對人才的甄別，也不能從一種極端走向另一種極端，從"海歸崇拜論"走向"海歸有罪推定"。

過往幾年，董明珠以其"鐵娘子"的管理風(fēng)格帶動格力持續(xù)向前，也在企業(yè)家IP之路上，為公司省下不少品牌營銷成本。僅在人才層面，就出臺過"跳槽者永不錄用""核心技術(shù)崗位終身追責(zé)"等強(qiáng)勢制度，這些或多或少在可商榷角度，甚至不乏正面意義。

但此番"海歸論"，不僅與政策導(dǎo)向背道而馳，更加劇了留學(xué)群體回流的心理障礙。說小了是格力一家公司的"封閉"，說大了容易引發(fā)全社會對人才多元化的"寒蟬效應(yīng)"。

除了認(rèn)知局限，從企業(yè)管理邏輯看，"一刀切"背后往往隱藏著制度性短板。"間諜"可能有，但企業(yè)的安全防護(hù)難題，不能用群體標(biāo)簽來解決。在主流的市場和法律框架下，企業(yè)完全可以通過背景審查、保密協(xié)議、技術(shù)防火墻等機(jī)制平衡安全與開放，而非對某個群體因噎廢食。

某種程度上，以風(fēng)險之名隔離海歸群體，就是人才招聘領(lǐng)域又一個版本的地域歧視、年齡歧視、性別歧視……

更重要的是，作為公眾人物，董明珠的言論已超越企業(yè)決策范疇，演變?yōu)樯鐣r值觀的導(dǎo)向問題。企業(yè)家應(yīng)該暢所欲言，但經(jīng)不起推敲的暴論和風(fēng)氣，要不得！

北京商報評論員張緒旺