在2000年以后的歷史上，提拔領(lǐng)導(dǎo)干部有三次黃金時代，常常伴隨著年輕化的浪潮。
第一次浪潮。大約在1980年至2000年左右，尤其是2000年左右。企事業(yè)單位強(qiáng)推干部“四化”，尤其是學(xué)歷化、年輕化被硬性要求，一大批年輕的本科生“坐火箭”提拔。特別是有一段時期，要優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)，每個班子里必須配置1名“無知少女”（無D派人士、知識分子、少數(shù)民族、女干部），一大批“四者兼?zhèn)洹钡娜吮话蚊缰L。有一位女同學(xué)一直在科研崗位埋頭苦干，結(jié)果，單位領(lǐng)導(dǎo)班子為了配備“無知少女”，她兼具無D派、知識分子、少數(shù)民族、女干部四個條件，直接破格進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)班子，甭說同事們了，連她都是一臉懵圈！
第二次浪潮。大約在2010年左右。企事業(yè)單位尤其是央國企，突然興起“公開招聘”“公開競聘”“公開考聘”之風(fēng)，很多企事業(yè)單位開展了競聘甚至是全球招聘，普遍追求高學(xué)歷、年輕化、專業(yè)化、留學(xué)化，一大批年輕的名校生或留學(xué)生出生的專業(yè)型、技術(shù)型、市場經(jīng)營型干部脫穎而出，坐火箭進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子。后來發(fā)現(xiàn)，公開競聘、考試遴選的領(lǐng)導(dǎo)用起來并不順手，沒有基層工作經(jīng)驗(yàn)，書呆子、杠頭青比較多，這種方式就慢慢被廢棄了。
第三次浪潮。大約在2023年至2033年這十年左右的黃金時代。1963年至1973年被稱為人類歷史上的“嬰兒潮”，每年平均有大約2000萬嬰兒出生，從2023年至2033年進(jìn)入“退休潮”，尤其是2025年開始，1965年出生的ju級干部批量退休，1970年出生的chu級干部大批量進(jìn)入退二線期，必將釋放出大量的職位和職數(shù)，對1980年以后出生的中青年群體是一次黃金時代，也可以成為第三次年輕化浪潮。
選拔干部有一個“隔代”效應(yīng)，代際差大約在7年左右，由于上級追求年輕化，要求把中層干部隊(duì)伍的平均年齡短期內(nèi)下降到45歲左右，那么，會限制40歲以上干部的提拔，“代際差”可能會擴(kuò)大至10歲左右。比如，某集團(tuán)內(nèi)部文件要求中層干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)要達(dá)到“1234”結(jié)構(gòu)（50歲以上<10%，45歲以上<20%，40歲以上<30%，40歲以下>40%）。
這不是說著玩的，而是硬性指標(biāo)，列入KPI考核指標(biāo)的。那么，1965年退休空缺的職位遞補(bǔ)，一般要選拔“代際差”10年以上的1975年以后出生的，1970年退二線空缺的職位一般遞補(bǔ)1980年以后出生的，甚至上面直接要求，可以給你單位職數(shù)，前提是你必須提拔1985年以后出生的40歲以下的干部。
在這種硬性指標(biāo)要求之下，1980年之前出生的中層干部想進(jìn)軍高層崗位，基本就沒戲了，你再優(yōu)秀也不行，年齡就是“原罪”！1985年之前出生的基層干部想進(jìn)軍中層崗位，除非你有強(qiáng)大的背景和推力，否則，也基本靠邊站了。別問為什么？問就是年齡過線了。所以，企事業(yè)單位選拔干部有一種“公交車效應(yīng)”，錯過年齡的“末班車”，一步趕不上步步趕不上。
——以下是某央企的處級干部提拔年齡統(tǒng)計(jì)
——關(guān)鍵結(jié)論：
核心區(qū)間：32-40歲（占晉升樣本的80%）峰值年齡：35歲（含）前完成副處級晉升者后續(xù)發(fā)展空間更大天花板效應(yīng)：45歲未提副處者后續(xù)晉升概率下降60% 職場火鍋
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如何抓住這個黃金時代帶來的機(jī)遇呢？
【1】首先，你要知道企事業(yè)單位的內(nèi)部選任制度。
你要想早早謀劃你的職業(yè)生涯，俗話說就是自己的升官之路，首先要非常清楚本單位（企事業(yè)、集團(tuán)、系統(tǒng)）內(nèi)部的干部選拔任用制度，至少要知道硬性條件、資歷年限，缺項(xiàng)要補(bǔ)齊，知己知彼百戰(zhàn)百勝，同時也便于你根據(jù)自己的條件和特質(zhì)，早早規(guī)劃自己的賽道（下面寫）。
比如，常見的提拔干部的硬性資歷條件——“正二副三”，其中，有些央國企單位還規(guī)定必須要有兩年的基層工作經(jīng)歷。如果你沒有這兩年的經(jīng)歷，你就要提前運(yùn)作如何采取掛職、外派、鍛煉等方式，補(bǔ)上這一課，否則，這就是一顆隱形地雷，不知道哪一天在你公示期有小信封攪黃你的好事。
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【2】其次，你要知道你單位常規(guī)的晉升路線。
央國企跟民企私企完全不同，上級對央國企有“三定”（定員定崗定工資）要求，對干部下達(dá)職數(shù)要求，你單位正式工配置1000人，中層干部職數(shù)50人，基層干部職數(shù)不超過80人，等等。技術(shù)和經(jīng)營密集型的央企單位，處級職數(shù)與員工比大約為1：30，勞動密集型的生產(chǎn)型企業(yè)大約1：100。只是一個大概值，有的礦產(chǎn)資源型企業(yè)的比值可能大到1000:1，所以，想提拔成處級干部也是不容易的。
上級對處級領(lǐng)導(dǎo)班子不僅有職數(shù)要求，還有班子的結(jié)構(gòu)要求。比如，萬人規(guī)模以上企業(yè)班子設(shè)置7-9人，五千人至一萬人的班子設(shè)置5-7人，五千人以下的班子設(shè)置5人。班子的結(jié)構(gòu)中也規(guī)定了職位設(shè)置（詳細(xì)內(nèi)容見星球置頂文章）。所以，從班子的設(shè)置可以看出，職業(yè)規(guī)劃與業(yè)務(wù)線條的寬度，來推算各種對應(yīng)崗位和線條的提拔概率。
【3】再次，你要清楚你單位內(nèi)部的提拔慣例。
央國企主要分為安全保障型、民生公益型、市場競爭型等幾種類型的企業(yè)，下屬單位細(xì)化分解為生產(chǎn)型、科研型、施工型、營銷型、服務(wù)型等單位，內(nèi)部的提拔慣例各有各的不同。比如，在搞科研的單位里，服務(wù)崗位就弱勢一些，在生產(chǎn)型企業(yè)，調(diào)度運(yùn)行性崗位就有優(yōu)勢，等等。
根據(jù)央國企班子的結(jié)構(gòu)配置，一般有生產(chǎn)發(fā)展、 經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、銷售貿(mào)易、D群綜合等四條晉升路線，分別對應(yīng)班子的結(jié)構(gòu)配置。生產(chǎn)發(fā)展部門、經(jīng)營管理部門、專業(yè)技術(shù)部門、銷售貿(mào)易部門、D群綜合部門分別對應(yīng)的那些副職崗位的晉升路線，哪些崗位容易出干部，哪些崗位就是晉升的跳板，哪些崗位干脆就是晉升的必經(jīng)之路，等等。你要搞明白，里面的底層邏輯和實(shí)現(xiàn)路徑，你才能準(zhǔn)備規(guī)劃屬于自己的賽道。具體拆解，見星球?qū)诶锏暮Ａ扛韶泩D解。
舉一個例子，你就清楚了。比如，你公司在未來十年內(nèi)要大力拓展海外市場，那么，領(lǐng)導(dǎo)班子里至少要配置一名分管海外業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，甚至配備兩名，比如，再配置一名海外業(yè)務(wù)風(fēng)控的分管領(lǐng)導(dǎo)。那么，這些賽道對外語、國際經(jīng)營、國際金融、國際法律、風(fēng)險防控等專業(yè)要求要強(qiáng)一些，專業(yè)門檻高一點(diǎn)，如果你沒有關(guān)系，鉆研這個線條也許是一條快車道。
【4】最后，你還要根據(jù)自己的特質(zhì)選擇賽道。
——這是某央企的員工成長三條通道，可借鑒謀劃自己的職業(yè)規(guī)劃。
如果你家里有人脈、有資源、有背景，你怎么選擇賽道都可以，如果你就是一個農(nóng)村出生的苦學(xué)生，性格內(nèi)向，不懂人情世故，不會請客送禮，更做不到拍馬溜須，玩不轉(zhuǎn)人性，搞不定團(tuán)隊(duì)，你還可以鉆研技術(shù)，一心一意走專家發(fā)展之路，對照以上圖表，福利待遇還是不錯的。具體的規(guī)劃思路，長按下碼，解鎖專題。
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