大家好，之前我談過一個(gè)觀點(diǎn)，國企應(yīng)建立“自動(dòng)化”調(diào)整的干部升降、薪酬增減制度，很多人問，如何落地？本期聊一下這個(gè)話題，并在結(jié)尾奉上一家縣級(jí)國企的相關(guān)制度條文，供大家參考。
2018年，我給一家央企二級(jí)公司做內(nèi)部管理改革，這家企業(yè)的董事長一句話讓我非常受啟發(fā)。有一次談到建立何種績效體系時(shí)，他雖然沒學(xué)過人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，但是他給我描述了一種狀態(tài)——“我希望把企業(yè)打造成一個(gè)"籃球隊(duì)"，即讓狀態(tài)最好的五個(gè)人上場，任何人只要狀態(tài)不好，先下來，換狀態(tài)好的人上去…永遠(yuǎn)保持上場的五個(gè)人都是敢打敢拼、狀態(tài)飽滿、100%投入”
從此，這句話，常?；仨懺谖业亩叄∈前?，人家說得有道理！身為咨詢師，不管我們設(shè)計(jì)何種績效體系，不管多少絢麗的考核指標(biāo)，最終目標(biāo)都是為了“讓干的好的人，脫穎而出”，就是“籃球隊(duì)”的理論！
從那時(shí)起，我經(jīng)常想，有沒有一種辦法“績效成績”與“收入增減”、“干部能上能下”自動(dòng)匹配起來？不再需要領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)ナ謩?dòng)“點(diǎn)石成金”，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中，“相馬”成功率太低，更多的要看“賽馬”，“是騾子是馬拉出來遛遛”！
后來，凡是我親自負(fù)責(zé)的項(xiàng)目，只要涉及薪酬績效，我就做“自動(dòng)化調(diào)整”的探索！
實(shí)現(xiàn)“自動(dòng)化調(diào)整”的第一個(gè)障礙，隨之產(chǎn)生！以什么為“標(biāo)尺”去“自動(dòng)化調(diào)整”？就像“以成敗論英雄”一樣，成敗是“英雄”的標(biāo)尺。
顯而易見，在企業(yè)，評(píng)價(jià)一個(gè)人業(yè)績是否優(yōu)秀，就是看“績效”！評(píng)價(jià)士兵是否優(yōu)秀，要看“戰(zhàn)功”，績效就是員工在企業(yè)的“戰(zhàn)功”！
企業(yè)實(shí)務(wù)中，常常出現(xiàn)績效成績“難以服眾”的問題。究其原因，還是績效體系不合理、績效指標(biāo)不量化、績效考核隨意性大，導(dǎo)致績效成績失真。
后來，在項(xiàng)目實(shí)操中，我不斷的探索績效透明、量化、合理的實(shí)施辦法，到現(xiàn)在為止，基本已經(jīng)形成了非常成熟的方法論和經(jīng)驗(yàn)。通過績效體系的科學(xué)設(shè)計(jì)，能夠讓整個(gè)績效體系流程化、透明化和數(shù)字化，只有這樣的績效考核，才能夠讓員工服氣，讓考核結(jié)果具備客觀性。
G資委要求到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很是為難！尤其是“不能干活”的“關(guān)系戶”比較多的那類企業(yè)，尤為撓頭！因?yàn)?，他那里的績效考核，都是領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”，是一筆糊涂賬，怎么搞末等調(diào)整和不勝任退出？隨便他想破腦袋，能想到的也僅僅是“輪著來”…
先建立透明的、量化的績效體系，然后讓考核結(jié)果與干部升降、員工收入增減掛鉤！這是企業(yè)邁向高水平管理的必由之路！也是實(shí)施“末等調(diào)整”和“不勝任退出”的最佳實(shí)操方案！
績效考核如何與干部升降相結(jié)合？簡單說，中層正職出現(xiàn)空缺，副職考核第一名自動(dòng)遞補(bǔ)；中層副職出現(xiàn)空缺，主管考核第一自動(dòng)遞補(bǔ)；主管出現(xiàn)空缺，員工考核第一名自動(dòng)遞補(bǔ)。
這才是“以業(yè)績論英雄”，這才是“誰能干讓誰干”，這才叫“正向激勵(lì)”！
完全不需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們再去“手搓”名單，現(xiàn)實(shí)中，很多領(lǐng)導(dǎo)由于常年“手搓”名單，手上的老繭都磨出火星子了，即便如此，還是“按下來葫蘆起來瓢”。
最后，我以現(xiàn)在正在輔導(dǎo)的一個(gè)項(xiàng)目，一家縣級(jí)國企的績效管理制度中的幾段話，結(jié)束這一期，大家看看，哪怕是一家縣屬國企，如果認(rèn)知跟得上，管理也可以具備很高的水平。
（在文章最后給大家貼上，這家企業(yè)的“干部晉升自動(dòng)化”方案）
《XX集團(tuán)績效管理制度》節(jié)選：
公司所有崗位出現(xiàn)空缺，由集團(tuán)內(nèi)部公開選聘，根據(jù)員工報(bào)名情況，結(jié)合員工意愿，按照以下順序產(chǎn)生。
中層正職出現(xiàn)空缺，按照以下順序自動(dòng)產(chǎn)生：
1.業(yè)務(wù)部門考核優(yōu)秀的正職（最近一次考核名次位于前三）、
2.純職能部門正職（最近一次考核名次位于前二）、
3.業(yè)務(wù)部門排名第一的副職、
4.純職能部門排名第一的副職、
5.業(yè)務(wù)部門排名第二的副職、
6.純職能部門排名第二的副職。
中層副職出現(xiàn)空缺，按照以下順序自動(dòng)產(chǎn)生：
1.業(yè)務(wù)部門考核優(yōu)秀的副職（最近一次考核名次位于前三）、
2.純職能部門副職（最近一次考核名次位于前二）、
3.業(yè)務(wù)部門排名第一的主管、
4.純職能部門排名第一的主管、
5.業(yè)務(wù)部門排名第二的主管、
6.純職能部門排名第二的主管。
主管出現(xiàn)空缺，按照以下順序自動(dòng)產(chǎn)生：
1.業(yè)務(wù)部門考核優(yōu)秀的主管（最近一次考核名次位于前三）、
2.純職能部門主管（最近一次考核名次位于前二）、
3.業(yè)務(wù)部門排名第一的員工、
4.純職能部門排名第一的員工、
5.業(yè)務(wù)部門排名第二的員工、
6.純職能部門排名第二的員工。
員工出現(xiàn)空缺，按照以下順序自動(dòng)產(chǎn)生：
1.業(yè)務(wù)部門排名第一的員工、
2.純職能部門排名第一的員工、
3.業(yè)務(wù)部門排名第二的員工、
4.純職能部門排名第二的員工。
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