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2022年5月，谷歌決定將原來每年兩次的績效考核取消，改為全新的、每年一次的 GRAD（Googler Reviews and Development）考核：“我們將采用名為 GRAD的新方法，專注于跟進員工的成長、學(xué)習(xí)和進步?！迸c以往關(guān)注是否實現(xiàn)預(yù)期的績效考核不同，谷歌新的績效管理模式更關(guān)注對員工影響力的評價，致力于鼓勵員工進行價值創(chuàng)造。顯而易見，谷歌已經(jīng)實現(xiàn)了更高階的績效管理，即“以人為本”的績效管理，我們將這樣的績效管理稱為“績效賦能”。
為什么要賦能？
阿里集團學(xué)術(shù)委員會主席、湖畔大學(xué)教育長曾鳴曾指出：“未來組織最重要的功能不再是管理或激勵，而是賦能。”這意味著組織的邏輯將發(fā)生變化，對于組織中的人才，管理者需要做的是營造良好的發(fā)展環(huán)境并給予其大力支持，以充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力。在這樣的背景下，績效管理也將轉(zhuǎn)變?yōu)?a class="keyword-search" >績效賦能，績效賦能可以讓員工擁有清晰的目標，讓員工認識到自身優(yōu)勢并充分發(fā)揮，從而持續(xù)改善員工的業(yè)績。
如何賦能？
在探討這個問題之前，我們首先應(yīng)當明確組織是如何實現(xiàn)盈利增長的。“盈利增長=方向×動力×能力”，換言之，清晰的績效目標，明確的績效輔導(dǎo)、反饋、激勵機制和匹配業(yè)務(wù)發(fā)展的專業(yè)能力是業(yè)績增長的三大重要保障。績效賦能，應(yīng)當確保員工做對事、激勵員工想干事、助力員工能干事，方向、動力、能力，三者缺一不可、相互促進。基于此，筆者對于如何進行績效管理賦能提出三點建議：
明確績效目標：目標就是方向，在很多時候，方向比努力更重要。因此，績效賦能的第一步，需要明確員工的績效目標?？冃繕瞬⒉恢皇菫榱嗽u價，績效目標的設(shè)定是為了讓員工知道自己應(yīng)該往哪里走，應(yīng)該做什么事，有助于員工了解他們的工作如何與企業(yè)的發(fā)展掛鉤?？冃繕藨?yīng)當是具有挑戰(zhàn)性且可達成的，既要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體目標保持一致，又要給員工留有發(fā)揮自身創(chuàng)造力的空間。
建立有效的反饋和激勵機制：在做績效管理時，大部分企業(yè)過度關(guān)注績效考核與分配結(jié)果，忽視了績效反饋，這導(dǎo)致員工不知道如何提升自己的績效表現(xiàn)，工作動力也越來越難以因為獎金的兌現(xiàn)或扣除被調(diào)動起來?？冃Х答伩梢钥醋魇且环N對員工績效表現(xiàn)的正面響應(yīng)，一種對員工績效表現(xiàn)的及時糾偏修正。有反饋，才有內(nèi)驅(qū)力。因此，建立持續(xù)、雙向的輔導(dǎo)反饋機制，讓員工能夠定期收到對于他們工作表現(xiàn)的反饋，并有機會提出自己的意見和建議，會更有助于員工績效表現(xiàn)的提升。同時，應(yīng)當建立有效的激勵機制，對于達到或超過績效目標的員工，切實給予相應(yīng)的獎勵和激勵，以鼓勵他們繼續(xù)保持高水平的工作表現(xiàn)。
提供必要的培訓(xùn)和支持：沒有天生的天才，只有訓(xùn)練的專家。為了幫助員工達到他們的績效目標、提升自身的業(yè)務(wù)能力，企業(yè)需要加強績效達成過程的跟進輔導(dǎo)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求提供必要的培訓(xùn)和支持，例如提供技能培訓(xùn)、知識分享、輪崗學(xué)習(xí)，采用導(dǎo)師制、傳幫帶機制等，一定要給機會、給幫助、給指導(dǎo)、給通道。員工的任職能力提升了，組織的業(yè)績自然也有了保障。
相比于傳統(tǒng)的更強調(diào)外驅(qū)力的績效考核，注重內(nèi)驅(qū)力的績效賦能更適用于當代職場人。組織幫助員工更好地管理和提升自己的績效表現(xiàn)，反之，員工個人能力與績效的改善也能提升組織效能、促進組織的整體發(fā)展，企業(yè)與員工之間互利共贏的良性關(guān)系才能讓組織走得更遠。
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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）
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