一、事件回顧
2021年1月4日，呂某入職廣州某藥房擔任藥師負責人。在公司年會籌備期間，她未經(jīng)公司審批，擅自將年假作為抽獎獎勵，部分員工抽到了3至7天不等的年假。公司發(fā)現(xiàn)后，以呂某“以權(quán)謀私”為由將其開除。2023年9月，呂某不服公司決定，提起勞動仲裁，請求公司支付賠償金328，349.28元。同年12月，仲裁委裁決公司一次性支付呂某賠償金228，492元，公司不服該裁決，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認為，公司未能充分舉證證明呂某存在“以權(quán)謀私”等違紀行為，最終判定公司解除與呂某的勞動關(guān)系屬于違法解除，判決公司一次性支付賠償金228，492元。
二、法律分析
（一）公司開除行為的合法性
依據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，需勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形。在這起事件中，公司以“以權(quán)謀私”為由開除呂某某，就必須提供確鑿證據(jù)，證明呂某某的行為符合上述法定解除條件。然而，從仲裁和法院的審理結(jié)果來看，公司顯然未能充分履行舉證責任。公司雖堅稱呂某某的行為屬于“以權(quán)謀私”，嚴重違反規(guī)章制度，但卻無法提供有力證據(jù)，證明呂某某擅自將年休假作為抽獎獎勵的行為，給自己謀取了私利，或者對公司造成了重大損害。
此外，公司在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時，也應(yīng)遵循相關(guān)法律規(guī)定，確保程序合法、內(nèi)容合理。若規(guī)章制度本身存在不合理之處，或者在執(zhí)行過程中存在不公平、不公正的情況，那么公司以此為由解除勞動合同，也可能被認定為違法。
（二）員工行為的性質(zhì)
呂某某未經(jīng)審批，擅自將年休假作為年會抽獎內(nèi)容，這一行為確實存在一定的不妥之處。從公司管理角度出發(fā)，年休假的安排涉及員工權(quán)益和公司運營秩序，理應(yīng)遵循既定的審批流程。呂某某的行為，無疑在一定程度上破壞了公司制度的嚴肅性。但換個角度看，她的出發(fā)點是為了激勵員工，提升團隊的工作積極性，并非出于個人私利。而且，此次抽獎活動并未引發(fā)員工之間的矛盾，反而在一定程度上活躍了年會氣氛，增強了團隊的凝聚力。從后果來看，呂某某的行為并未給公司造成實質(zhì)性的經(jīng)濟損失，或者對公司的正常運營秩序造成嚴重干擾。
從勞動法律師的角度來看，員工的行為性質(zhì)應(yīng)綜合動機、目的和后果進行判斷呂某的行為雖在程序上存在一定瑕疵，但并未構(gòu)成《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的“嚴重違反規(guī)章制度”或“營私舞弊”等情形。因此，公司以此為由解除勞動合同缺乏充分理由，不應(yīng)成為解除勞動合同的根源，
三、法律要點
（一）對企業(yè)而言
1、規(guī)章制度應(yīng)當合法合理
企業(yè)在制定規(guī)章制度時，必須嚴格遵循法律法規(guī)的要求，確保制度內(nèi)容既合法又合理。規(guī)章制度不僅要明確員工的行為規(guī)范和責任，還要保障員工的合法權(quán)益。在涉及員工重大權(quán)益的問題上，如年休假的安排與使用，規(guī)章制度應(yīng)制定清晰、公正且符合法律規(guī)定的審批流程和管理辦法，避免出現(xiàn)模糊不清或不合理的條款，以免在勞動糾紛中處于被動地位。其次，用人單位的規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定并向員工公示，否則可能不具有法律效力。根據(jù)《勞動合同法》第四條，規(guī)章制度的制定應(yīng)經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，并與工會或職工代表平等協(xié)商確定。若公司以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，需確保該規(guī)章制度合法有效且員工知曉。
2、處理員工問題要有充分證據(jù)
當企業(yè)認為員工的行為違反規(guī)章制度時，在采取解除勞動合同等措施之前，務(wù)必收集充分、確鑿的證據(jù)，以證明員工的違紀行為確實存在，且達到了嚴重違反規(guī)章制度的程度。證據(jù)的收集應(yīng)合法合規(guī)，確保證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性和合法性。在勞動糾紛案件中，根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，用人單位主張勞動者存在違紀行為等解除勞動合同的合法事由，需承擔舉證責任。如在本案中，公司需提供充分證據(jù)證明呂某“以權(quán)謀私”等違紀行為確實存在，因為公司無法提供充分證據(jù)證明呂某某“以權(quán)謀私”，最終被認定為違法解除勞動合同。
3、注重人性化管理
企業(yè)在強調(diào)制度嚴肅性的同時，也不應(yīng)忽視人性化管理的重要性。對于員工一些并非出于惡意，且未對公司造成重大損害的創(chuàng)新嘗試或行為偏差，企業(yè)可以采取更加包容和引導的態(tài)度。通過與員工進行積極溝通，了解其行為動機，這樣既能維護員工的積極性和創(chuàng)造力，又有助于營造和諧的企業(yè)氛圍，增強員工的歸屬感和忠誠度。
（二）對員工而言
1、遵守公司規(guī)章制度
員工進入企業(yè)后，應(yīng)認真學習并嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。這些規(guī)章制度是企業(yè)正常運營的保障，遵守制度不僅是對企業(yè)的尊重，更是對自身職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)。在涉及工作安排、資源使用等方面，務(wù)必按照規(guī)定的程序和要求進行操作，避免因個人的隨意行為而引發(fā)不必要的風險和糾紛。
2、創(chuàng)新想法需提前溝通
員工如果有創(chuàng)新的想法或建議，尤其是涉及對公司現(xiàn)有制度、流程或資源的調(diào)整和運用時，一定要提前與上級領(lǐng)導或相關(guān)部門進行充分溝通，獲得正式的審批和支持后再付諸行動。例如，在本案中，呂某若能提前與公司管理層溝通其將年休假作為抽獎獎勵的想法，或許能避免后續(xù)的糾紛。因此，員工在行動前的溝通和合規(guī)操作至關(guān)重要，既可以避免“好心”辦“壞事”，又能減少對企業(yè)運營的潛在影響，避免不必要的法律風險。
【暢森律師告訴你】
在勞動關(guān)系中，企業(yè)與員工的權(quán)益都應(yīng)得到充分尊重與保障。只有雙方秉持相互理解、合作共贏的理念，以更加理性、合法的方式處理問題，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，推動企業(yè)健康發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
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