在當今，大學(xué)再也不是能夠輕松“躺平”的地方了。就在昨天，我與幾個哥們相聚喝酒，其中一位向我傾訴了他在山東某師范高校的遭遇，令人不禁唏噓感慨。
他去年好不容易評上了教授，本以為是事業(yè)上的一大成就，能稍微松口氣。然而，當學(xué)校讓他去簽聘用合同時，他卻被眼前的條款驚得目瞪口呆。那份合同，不僅毫無商量余地的增加了整整 5 年服務(wù)期，而且還附上了一連串繁重得讓人喘不過氣來的教學(xué)科研任務(wù)。
就拿教學(xué)成果來說，得拿下省級教學(xué)成果獎，這可不是輕而易舉就能達成的目標。再看看論文方面，規(guī)定要在 C 刊發(fā)表多少篇高質(zhì)量論文，這需要耗費大量的時間和精力去研究、撰寫、修改。還有國家社科項目，這更是需要深厚的學(xué)術(shù)積累和強大的團隊協(xié)作才能有所斬獲。
不僅如此，合同中還明確了違約責(zé)任。倘若服務(wù)期限未滿，無論是調(diào)離還是辭職，都要向學(xué)校繳納高達 50 萬的賠償金。這對于任何一個普通的教師來說，無疑是一筆巨大的數(shù)目，足以讓人望而卻步。更讓人倍感壓力的是，在聘期內(nèi)如果完不成規(guī)定的任務(wù)，就會直接從教授降到副教授。
網(wǎng)友們針對這一現(xiàn)象議論紛紛?！?a class="keyword-search" >高校初入職者實行非升即走的模式，我們竟是效仿的美國?？稍诿绹?，教師的非升即走考核一旦合格，便能聘為永久職位，此后只升不降，而這一點我們卻并未學(xué)習(xí)。教師在非升即走考核合格后居然仍面臨著可能降職的考核，這堪稱是我們獨有的‘發(fā)明創(chuàng)造’?！?/p>
還有人憤懣不平地表示：“將公司的那套管理辦法，硬生生地套用在高校來約束和治理教學(xué)以及科技人員，這就如同強迫老師帶著沉重的枷鎖去跳舞。這種對知識分子的不信任態(tài)度，必然會導(dǎo)致大學(xué)出現(xiàn)嚴重的信任危機。深入分析其主要原因，會發(fā)現(xiàn)管理層核心部門的負責(zé)人以及分管校領(lǐng)導(dǎo)大多并非教學(xué)一線出身，而是通過專門從事行政工作一步步熬出來的（根本不從事教學(xué)和科研工作），他們的思維模式完全是管理、治理，而絕非服務(wù)師生?！?/p>
更有人無奈地指出：“高校行政和職稱分離之后，行政方面的人員想方設(shè)法地限制職稱路線，設(shè)置了各種各樣的考核和目標，使得職稱線幾乎無路可走。然而，行政線自身的目標和考核卻無人監(jiān)管，無人問津?！?/p>
“想想校領(lǐng)導(dǎo)是不是應(yīng)該把發(fā)表 CNS 作為自己的考核標準啊，考核不過就自己主動辭職。如今的大學(xué)老師，基本上已經(jīng)喪失了育人的原本角色，全都為了獲取那一點點科研成果而拼命！一旦把自己的身體搞壞了，到底值不值得呢？”
過去，大學(xué)的環(huán)境確實相對寬松，教師們擁有著更為充裕的自主空間去發(fā)展和探索。而如今，社會對高等教育質(zhì)量抱有更高的期望，這在一定程度上促使大學(xué)對教師提出更嚴苛的要求。
“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”，這種傳統(tǒng)觀念深入人心。如今這種嚴格的合同條款，或許在某種意義上也是對這一文化觀念的傳承和強化。
當下就業(yè)市場競爭激烈，優(yōu)秀人才層出不窮。為了在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，保持自身的競爭力和學(xué)術(shù)聲譽，大學(xué)不得不對教師提出更高的要求，以確保能夠培養(yǎng)出符合社會需求的高素質(zhì)人才。
這樣的做法真的就毫無瑕疵，沒有一點人性關(guān)懷了嗎？也許學(xué)校是出于整體發(fā)展的全盤考慮，期望通過這種方式給予教師壓力，激勵他們不斷進步，持續(xù)提高教學(xué)和科研水平。但對于教師個人而言，如此巨大的壓力是否會產(chǎn)生適得其反的效果，是否會消磨他們的工作熱情，抑制他們的創(chuàng)造力，這無疑是一個極為關(guān)鍵且值得深入探討的問題。
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