前不久在某平臺看到一位網友的真實經歷，她在某大廠拿到總評M-的績效，其中產出M、某范M-，總評M-。雖然提出了申訴，結局依然是被勸退。
那次績效評估前，部門剛剛經歷了一輪架構調整，負責她績效評估的領導變成了原來的+2（她和這位領導甚至從未在線下見過面，飛書上也幾乎沒有交流）。就這樣，績效申訴后到了原來+3。
績效申訴之后，原+1私下聯(lián)系她，大概意思是：“申訴會讓領導們對你失去耐心，放棄原有的管理手段，直接采取簡單粗暴的方式處理?！苯Y果，原領導的話一語成讖，績效申訴之后沒多久，就收到了離職通知。
在字節(jié)如果連續(xù)兩次M-，HR會主動找到你，就像下圖這位網友，有兩個選擇，一、N+1走人；二、PIP，最后大概率還是走人。如果你對績效結果不服，走申訴流程。面臨可能觸發(fā)勸退，連pip可能都沒有。（其實這種情況，不光存在于字節(jié)，其他大廠類似也如此）
在大廠，員工對績效結果不滿進行申訴，即便當時沒有讓你走人，也會在團隊中邊緣化，除非你能換崗，否則最后還是被裁。本人作為大廠HR就處理過一位同事的績效申訴，雖然當時沒讓她走人，但下一次績效依然是C，觸發(fā)勸退流程。
她當時在申訴郵件表示自己過去一年勤勤懇懇工作，各項okr指標全部完成，對于績效C的結果表示不認可。她在信中主要表達了三點。
1、開頭不認可此績效，發(fā)起申訴；
2、列舉過去一年的工作成績，并對自己的okr指標完成情況進行說明；
3、對領導談績效對她評價給出的不足進行反駁，舉證反對；
郵件發(fā)給了HR、+1、+2領導。后來聽說還給+3領導發(fā)了過去。
收到郵件后，+1、+2碰了一下頭，決定維持原狀（+3連理都沒理，畢竟人是誰都不知道）。然后+1找我說明的情況，找她談了一下，最終她不得不接受此績效。但這也意味著她待在公司進入了倒計時，果然第二次績效依然是C，觸發(fā)了勸退，連PIP都沒給。
3月份，不少大廠迎來了績效季。每到這時候，總有人要背到差的績效評分，心里那個委屈啊。不服，于是提出績效申訴，最后發(fā)現自己成了領導眼中的“跳梁小丑”、“麻煩制造者”。
有些領導面對此直接對下屬明說：“你要是申訴，上面的人會覺得你這人太難搞，懶得再費心思用別的管理手段，最后可能就直接讓你走人?！边@話聽起來有點狠，但也不是沒道理。我見過不少同事，申訴之后沒多久，就收到“大禮包”，灰溜溜地離開了。
因為在領導者看來，每個人績效評分是他們經過反復商量、權衡之后的結果。+1領導畫餅，+2領導蓋章，+3領導默許——整個過程早已在談笑交流中達成共識。你一申訴，就等于是在質疑他們的決策，他們會覺得你不懂事、不識大體。而且，管理者也怕麻煩，要是每個員工都來申訴，那工作還怎么開展？所以，有時候他們可能會選擇最簡單的方式——讓你離開，省得再費勁去處理這些“麻煩事”。
不要天真的認為HR會幫你主持公道。本人作為HRBP可以明確告訴你，其實我和+1、+2都是一條船上的人。這話聽起來是不是有點扎心，但也是事實。
HRBP的工作是協(xié)助管理者進行人力資源管理，他們也要考慮團隊的整體利益和管理的穩(wěn)定性。他們不會隨便就改變一個已經定下來的績效結果。而且，HRBP也擔心，如果輕易支持你的申訴，可能會引發(fā)其他員工的效仿，那整個績效管理體系就會陷入混亂。
綜上，績效只是一種管理手段，而績效申訴其實是一場“冒險游戲”。它意味著你無法改變結果，甚至可能會失去工作。當然，有些員工進行績效申訴，不是為了改變結果，而是向領導傳遞一個明確的信號：我就是不服，也懶得陪你“演”了。這是一種姿態(tài)，即便要走，總要爭取一下，讓自己內心解脫。
作者：佚名。編輯：思齊。
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