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日前，在復(fù)旦大學(xué)舉行的2025年春季工作會議上，校黨委書記裘新和校長、中國科學(xué)院院士金力共同針對改革進(jìn)入深水區(qū)后出現(xiàn)的各種問題和矛盾，分別發(fā)表講話。

金力校長在談到準(zhǔn)聘長聘制時提到，“以年薪制為核心，推進(jìn)薪酬體系改革”。

高校年薪制，來了！

科學(xué)合理的高校薪酬管理制度，對發(fā)揮和釋放教師的科研和教學(xué)潛力，吸引和留住優(yōu)秀人才以及提高高校競爭力都至關(guān)重要。

教育部等5部門早在2017年在出臺的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》中就已明確提出，“在核定的績效工資總量內(nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法”。

此后在2020年時，人社部發(fā)文，鼓勵事業(yè)單位“落實高層次人才工資分配激勵政策，鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式”。

在歐美大學(xué)中，教師薪酬類型便以協(xié)議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。

高校中的年薪制與月薪制是兩種不同的薪酬分配方式，其核心差異在于薪酬結(jié)構(gòu)、適用對象和激勵目標(biāo)。

談到年薪制，往往需要談到另一個話題，即教師聘用及編制問題。

復(fù)旦大學(xué)校長金力正是在談到該校教師準(zhǔn)聘長聘制時明確，制度設(shè)計包括三個基本部分，其中一部分即“以年薪制為核心，推進(jìn)薪酬體系改革”。

高校年薪制，旨在打破高校教師任職的終身制，激發(fā)教師隊伍的活力，通過“非升即走”的機(jī)制，確保學(xué)校聘用的教師具備較高的學(xué)術(shù)活力與學(xué)術(shù)水平。

尤其是在準(zhǔn)聘階段，部分高校通常會為新入職的教師提供年薪制待遇，這種待遇通常高于舊體制下的薪資制度，目的是吸引和留住高水平的學(xué)術(shù)人才，通過年薪制來補(bǔ)償教師承擔(dān)相對較高的職業(yè)風(fēng)險?。

一些新入職青年教師，面對較高的年薪和編制，出現(xiàn)選擇困難的情況。

因為準(zhǔn)聘階段的教師需要在合同期內(nèi)完成一系列的學(xué)術(shù)和教學(xué)任務(wù)，并通過學(xué)校的評估。如果評估結(jié)果良好，則將獲得長聘資格，從而享受更穩(wěn)定的薪酬和職業(yè)發(fā)展路徑；反之，如果評估不理想，則可能會面臨解聘的風(fēng)險。

高校推行年薪制是大勢所趨，隨著事業(yè)編制逐步取消，每個崗位都會明確職責(zé)并配套新的激勵辦法。這就像企業(yè)按業(yè)績發(fā)獎金一樣，徹底打破“干多干少一個樣”的鐵飯碗模式，真正實現(xiàn)“多勞多得”，讓有能力的教師獲得更高回報。

適當(dāng)調(diào)節(jié)高校工資收入！

高校薪酬制度調(diào)整，另外一個不得不提的話題則是薪酬水平。

近日，一份通過對3.2萬余份的調(diào)查問卷和訪談發(fā)現(xiàn)，67.88%的教師表示經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重，收入與學(xué)歷不匹配，直接影響科研投入效率。

網(wǎng)絡(luò)上不少教師直言，高校教師≠高收入群體。

圍繞高校教師薪資福利話題，麥可思2022年也曾開展過一項教師滿意度的研究。受訪教師被問及最具工作吸引力的高校應(yīng)具備哪些要素，滿意的薪酬及福利是大學(xué)教師認(rèn)為最重要因素，選擇此項的比例為71%。其次是個人的學(xué)術(shù)/職業(yè)發(fā)展能夠得到有力支持，為65%。

同時，麥可思還邀請受訪教師對工作的不同方面進(jìn)行了滿意度評價。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，受訪大學(xué)教師對薪資的滿意度為58%。

面對教師薪資與社會期待的落差，各地政府和高校正通過政策創(chuàng)新積極回應(yīng)訴求，以“破題者”姿態(tài)探索薪酬改革的可行路徑。

譬如，據(jù)浙江省政府網(wǎng)站去年3月底的消息，針對網(wǎng)友“浙江省高校教師薪資水平與浙江省在全國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總體水平不匹配”的留言，浙江省教育廳答復(fù)稱，省人力社保廳、省財政廳、省教育廳三部門已著手開展改革完善省屬高?？冃ЧべY政策的研究，將在適當(dāng)調(diào)節(jié)高校工資收入的基礎(chǔ)上，給予高校更大的收入分配自主權(quán)，進(jìn)一步提高教職工的職業(yè)幸福感，激發(fā)高等教育辦學(xué)活力，促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

近年來越來越多的高校也在進(jìn)行教師薪酬改革，一批高校教師薪資獲得提升。

某醫(yī)學(xué)院曾發(fā)文提到，根據(jù)學(xué)校新的薪酬績效改革方案，2023年5月教職工薪酬實現(xiàn)了人均5000元/月（6萬元/年）一次性調(diào)增，足額每月發(fā)放至教職工手中，本次調(diào)增后該校來校3年及以上在校教職工月平均薪酬達(dá)16880元。

東北某理工學(xué)院曾透露該校新一輪教職工薪酬福利調(diào)整方案于2022年實施，該校表示，新增投入1500萬元用于教職工工資和福利調(diào)整，進(jìn)一步完善薪酬體系，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。

重慶某民辦高校校長在該校第一屆教職工代表大會中指出，2020年9月起，各職級/職稱崗位工資上調(diào)8%，支出增量為17.37萬元/月；2020年11月起，在原有的薪資體系框架內(nèi)，對機(jī)構(gòu)和人員調(diào)整后各類各級人員的薪級工資進(jìn)行調(diào)整，支出增量為7.3萬元/月。

這些改革實踐表明，通過動態(tài)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、加大績效激勵力度等舉措，高校正在塑造更科學(xué)合理的分配體系，為建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍提供制度保障。

高校薪酬改革正通過制度創(chuàng)新，重塑人才生態(tài)。以年薪制為牽引的薪酬體系改革，通過強(qiáng)化績效導(dǎo)向、打破編制束縛，為激活師資隊伍創(chuàng)新活力提供了關(guān)鍵抓手。高校唯有持續(xù)優(yōu)化“激勵兼容”的制度設(shè)計，在動態(tài)調(diào)整中平衡短期產(chǎn)出與長期積累，方能真正實現(xiàn)“引才”與“留才”的良性循環(huán)，為高等教育高質(zhì)量發(fā)展筑牢人才基石。

來源：麥可思研究獨家整理自教育部網(wǎng)站、各省教育廳、人社廳、各高校網(wǎng)站、復(fù)旦大學(xué)網(wǎng)站、人民網(wǎng)等。