作者：張麗俊
來(lái)源：張麗?。↖D：zhanglijunCherry）
管理者最重要的一項(xiàng)工作就是選人和用人。但在面試選人時(shí)，很多管理者總是在問(wèn)別人問(wèn)題，卻從來(lái)沒(méi)有問(wèn)自己?jiǎn)栴}。所以往往會(huì)造成一個(gè)情況：
這個(gè)人剛進(jìn)來(lái)的時(shí)候，你看他哪哪都好，處處都是寶。但過(guò)了一段時(shí)間，你對(duì)他哪哪都不滿(mǎn)意，覺(jué)得不是你想要的人。
所以，要想找到真正符合你需求的人，你除了問(wèn)別人的問(wèn)題外，你也要問(wèn)自己?jiǎn)栴}。
01
面試一個(gè)人
要問(wèn)自己3個(gè)問(wèn)題
亞馬遜的創(chuàng)始人杰夫·貝索斯在給股東的信中提到，他要求所有面試官在做出決定前，都要考慮3個(gè)問(wèn)題：
1.你會(huì)欽佩這個(gè)應(yīng)聘者嗎？
你欽佩他，一方面就意味著，他要在某個(gè)方面比你強(qiáng)。
你是老板，是管理者，團(tuán)隊(duì)里的人，很難在綜合領(lǐng)域超過(guò)你。但你用他，他一定要在某一個(gè)領(lǐng)域比你強(qiáng)。
沒(méi)有完美的個(gè)人，但要打造完美的團(tuán)隊(duì)。
如果你找的都是各方面都不如自己的人，最后不管遇到什么問(wèn)題，他們都會(huì)找你，哪怕你再厲害，到最后，也會(huì)被累死。
我在用人時(shí)，如果他沒(méi)有什么地方能超過(guò)我，我是不會(huì)要的。
你也是一樣，你要選擇優(yōu)秀的人，和優(yōu)秀的人一起共事。
這個(gè)問(wèn)題不僅僅是要求你去考察他的工作能力，還要求你去考察他做事的方式、他的價(jià)值觀。也就是要看他的人品值不值得你欽佩，人品永遠(yuǎn)是第一位的。
2.這個(gè)應(yīng)聘者會(huì)提高團(tuán)隊(duì)的平均效率嗎？
為了對(duì)抗熵增，我們就必須要提高團(tuán)隊(duì)的平均水平。
就像杰夫·貝索斯提到的，他要求人們?cè)O(shè)想公司5年后會(huì)是什么樣子，然后站在那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，讓每個(gè)人都會(huì)覺(jué)得：“現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)如此如此之高，我很慶幸我早早就加入了公司！”
任何一家公司招人，都需要堅(jiān)持一個(gè)原則，在招聘關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人時(shí)，錄用的人必須高出現(xiàn)有員工的平均水平。
為什么要這樣？因?yàn)槿绻衼?lái)的人總是在拉低平均水平，到最后，團(tuán)隊(duì)的平均素質(zhì)會(huì)越來(lái)越低。
而考慮他是否能提高團(tuán)隊(duì)平均效率的另一因素，則是看他能否和團(tuán)隊(duì)融合。如果一個(gè)人能力很強(qiáng)，但融入不了團(tuán)隊(duì)，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生破壞力，他就會(huì)拉低團(tuán)隊(duì)的平均效率，甚至?xí)У粢粋€(gè)團(tuán)隊(duì)。
公司走下坡路，往往是從亂招人開(kāi)始的。有時(shí)候招聘一個(gè)不合適的人，甚至能搞垮一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
3.他在多大程度上可能會(huì)成為超級(jí)巨星？
招人不僅僅是為了滿(mǎn)足當(dāng)下的用人需求，更是為未來(lái)3-5年儲(chǔ)備人才。因此還要看他有沒(méi)有潛力。
如果你通過(guò)提問(wèn)，發(fā)現(xiàn)他沒(méi)有開(kāi)放的心態(tài)，缺乏自我迭代的能力，或者沒(méi)有足夠的韌性，幾乎不可能成為一個(gè)明星員工，哪怕是現(xiàn)在招進(jìn)來(lái)了，未來(lái)也會(huì)被淘汰。那招進(jìn)來(lái)干嘛呢？
所以，你面試一個(gè)人時(shí)，要向自己提問(wèn)，從而明確對(duì)方是否符合你的標(biāo)準(zhǔn)。而以上這3個(gè)問(wèn)題，可以當(dāng)參考。
02
用行為面試法
識(shí)別一個(gè)人的真實(shí)水平
你想得到答案，在這個(gè)過(guò)程中，你也要通過(guò)向他提問(wèn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。那么，如何在面試的時(shí)候，看穿一個(gè)人的真實(shí)水平？
這里給你分享一個(gè)工具：行為面試法。
什么是“行為面試法”？就是你不用去聽(tīng)他吹很多牛，你就問(wèn)他你到底做了什么？是怎么干的？最后干出的成果是什么？一個(gè)人的語(yǔ)言可能會(huì)騙人，但是通過(guò)層層追問(wèn)他的行為細(xì)節(jié)，就能探知對(duì)方真實(shí)底細(xì)，這叫做行為面試法。
行為面試法的核心，是STAR法則：
1）Situation（背景）：描述行為時(shí)間的背景，什么時(shí)候，為什么做這個(gè)事情?
2）Task（任務(wù)）：為完成工作，有哪些任務(wù)目標(biāo)？每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么？
3）Action（行為）：完成任務(wù)的途徑是什么？具體做了什么，使用了什么工具，克服了什么困難？
4）Result（結(jié)果）：達(dá)成了怎樣的結(jié)果，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?/p>
行為面試法，就是針對(duì)業(yè)務(wù)上的細(xì)節(jié)問(wèn)題，往下剝洋蔥，一層一層問(wèn)下去，沒(méi)有做過(guò)的人，絕對(duì)是編不出來(lái)的。
真正去做業(yè)務(wù)的人，你問(wèn)得越是深入，他給你的反饋會(huì)越來(lái)越細(xì)節(jié)。
面試技巧可以短時(shí)間習(xí)得，但是業(yè)務(wù)技能是笨功夫。
如果在面試時(shí)，發(fā)現(xiàn)候選人符合你的要求，給Offer前，一定要進(jìn)行背景調(diào)查。
千萬(wàn)不要小看背調(diào)，每個(gè)人都會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行包裝，這無(wú)可厚非。簡(jiǎn)單化妝是可以的，但不可以對(duì)簡(jiǎn)歷整容，在這方面的前車(chē)之鑒實(shí)在太多了。
03
選人后，更要用對(duì)人
選人后，更重要的是，你要用對(duì)人。那么，如何用人？
1.用人所長(zhǎng)
管理大師彼得·德魯克說(shuō)：充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，是組織存在的唯一目的。
我非常認(rèn)同。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，要踐行“長(zhǎng)板定律”，把自己的長(zhǎng)處變得更強(qiáng)，這樣的專(zhuān)才是每個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要的。
而對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，其實(shí)需要踐行的是“短板定律”，你要把每個(gè)人的長(zhǎng)處用好，讓一個(gè)人的長(zhǎng)處彌補(bǔ)另外一個(gè)人的短處，從而形成一個(gè)短板不明顯的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)。
所以，如果一個(gè)人的缺點(diǎn)和短處不會(huì)對(duì)其要求完成的任務(wù)產(chǎn)生負(fù)面影響，那么就不需要特別關(guān)注。而是要把他們的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，起到1+1＞2的效果。
2.激發(fā)人的潛能
管理的本質(zhì)不是控制，不是監(jiān)督，而是激發(fā)人的善意和潛能，在激發(fā)他們之后，他們也能在組織中創(chuàng)造更大的價(jià)值，組織和個(gè)人都能獲益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
歌德有一句話說(shuō)得很好：我們必須不斷地改變，使自己獲得新生，否則我們就會(huì)僵化。
的確，那些優(yōu)秀的人，是不允許自己不優(yōu)秀的，他們每天都在追求有意義的進(jìn)步。
因此，你要為他設(shè)置高目標(biāo)。低目標(biāo)會(huì)讓人安于現(xiàn)狀，而高目標(biāo)會(huì)倒逼創(chuàng)新。定高目標(biāo)，完成后，他也會(huì)更有成就感，覺(jué)得非常有意義。
因此，對(duì)于高潛力人才，你一定要給予他們壓力，給他有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。這樣他才會(huì)去學(xué)習(xí)達(dá)成高目標(biāo)的思維方式，去提升自己的技能，不斷挑戰(zhàn)自我。
這也是我之前經(jīng)常說(shuō)的：最大的壓力，往往培養(yǎng)最好的人。
3.理解人性
一個(gè)人如何才能完成看似完不成的高目標(biāo)？其實(shí)比能力更重要的，是意愿。
因此，你要知道如何驅(qū)動(dòng)他。核心就是理解人性，做到“責(zé)權(quán)利對(duì)等”。
什么意思？就是你要讓一個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，那么就要授予對(duì)應(yīng)的權(quán)力，并且給到對(duì)應(yīng)的利益。
很多時(shí)候，你驅(qū)動(dòng)不了員工，無(wú)論你怎么管都沒(méi)有用，是因?yàn)槟愣际菑淖约旱慕嵌瘸霭l(fā)，站在自己的立場(chǎng)去考慮問(wèn)題。如果你不關(guān)心他想要什么，他就會(huì)認(rèn)為那是你的目標(biāo)，跟他沒(méi)關(guān)系。
因此，你一定要順人心做事，明確利益分配，讓他的付出對(duì)得起回報(bào)。
雙因素理論創(chuàng)始人弗雷德里克·赫茨伯格說(shuō)：“成就和對(duì)成就的認(rèn)可，是人類(lèi)行為的兩大主要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力?！?/p>
所以你要去了解他的內(nèi)心訴求，他對(duì)成功的定義，幫助他取得成功，并且贊美他的成功。
最后總結(jié)一下，管理者就算什么本事都沒(méi)有，也要會(huì)選人和用人。有句話說(shuō)得好：找到對(duì)的人，連空氣都是對(duì)的。
THE END
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