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根據(jù)某公司規(guī)章制度，

員工加班需事先申請(qǐng)，

經(jīng)過(guò)公司審批同意后方才有效。

那么，未經(jīng)過(guò)審批流程的加班，

可以算“加班”嗎？

員工能否要求公司支付加班費(fèi)？

黃某是某信息科技公司的高級(jí)工程師，

根據(jù)公司規(guī)章制度約定，

若員工需要加班，

應(yīng)按照公司制度申請(qǐng)并獲得許可，

否則公司無(wú)需支付加班費(fèi)。

此外，公司還規(guī)定

員工因加班獲得的調(diào)休必須在當(dāng)月休完。

2022年10月，

黃某所在部門的主管朱某

發(fā)郵件給公司老板，

稱因該段時(shí)間部門工作繁忙，

員工沒(méi)有可以調(diào)休的空間，

故提出兩項(xiàng)申請(qǐng)——

一是延長(zhǎng)調(diào)休的使用期限，

二是批準(zhǔn)部分人員的加班。

該郵件附件顯示，

黃某在2022年3月至10月間

共加班30天。

對(duì)此老板回復(fù)

請(qǐng)人事總監(jiān)了解具體情況、

給出建議的解決方案。

2023年1月，

黃某向公司人事詢問(wèn)調(diào)休事宜，

人事表示黃某還有31天調(diào)休。

2023年8月，

黃某向公司提出辭職，

雙方對(duì)加班費(fèi)等問(wèn)題無(wú)法達(dá)成共識(shí)，

黃某訴至法院。

公司認(rèn)為，

黃某未按公司規(guī)定提交加班申請(qǐng)

并獲得審批同意，

故不同意支付加班費(fèi)。

一審法院對(duì)黃某要求公司支付加班費(fèi)的

訴請(qǐng)未予支持，

黃某不服上訴至上海市第二中級(jí)人民法院。

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，

員工經(jīng)用人單位安排加班，

或確實(shí)出于工作需要

而不得不延長(zhǎng)工作時(shí)間的，

用人單位以未經(jīng)審批同意為由

否認(rèn)加班事實(shí)的存在，

一般不予采納。

本案中，黃某的加班雖未經(jīng)公司審批同意，

但得到其上級(jí)主管和人事的確認(rèn)，

可以證明黃某確實(shí)存在

加班且未調(diào)休的事實(shí)，

用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。

據(jù)此，法院二審改判公司支付黃某

加班費(fèi)6萬(wàn)余元。

一、真實(shí)存在的加班行為受法律保護(hù)

一般而言，勞動(dòng)者應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要服從用人單位合法、合理的加班安排。但若勞動(dòng)者主張?jiān)诤贤?a class="keyword-search" >約定或公司規(guī)定之外提供了加班勞動(dòng)，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，證明加班事實(shí)的存在。人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的加班行為是否受到公司或上級(jí)的指令、事后是否得到管理人員的確認(rèn)、是否具有事實(shí)工作成果等因素進(jìn)行審查，綜合認(rèn)定是否存在加班事實(shí)。

本案中，黃某的加班雖然未經(jīng)審批流程，但其提交了部門主管朱某與公司老板之間的往來(lái)郵件，以及其與人事之間的聊天記錄等證據(jù)。朱某作為黃某的部門主管，對(duì)于黃某的加班情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并上報(bào)，該行為應(yīng)當(dāng)視為管理人員對(duì)于加班事實(shí)的確認(rèn)，而老板在回復(fù)郵件時(shí)對(duì)于郵件附件記載的加班數(shù)據(jù)并未提出異議，結(jié)合黃某與人事的聊天記錄，可以印證黃某確實(shí)存在加班未調(diào)休的事實(shí)。

在此也特別提醒勞動(dòng)者，在確實(shí)需要加班的情況下，首先應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章制度要求進(jìn)行相應(yīng)的申請(qǐng)和審批程序，當(dāng)公司加班和調(diào)休制度過(guò)于苛刻時(shí)，要注意保留相關(guān)證據(jù)，為依法維權(quán)提供依據(jù)。

二、用人單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的加班制度

法律規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，但應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)，為避免不必要的延長(zhǎng)工作時(shí)間、不當(dāng)增加企業(yè)用工成本，用人單位可以按照法律規(guī)定和規(guī)章制度合理行使用工管理權(quán)，對(duì)加班行為進(jìn)行規(guī)范和管理。如通過(guò)勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度對(duì)加班作出相關(guān)規(guī)定，相關(guān)規(guī)定經(jīng)民主程序討論確定并已向員工告知的，可以作為該類加班爭(zhēng)議的處理依據(jù)。

本案中，黃某與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，若因工作需要加班，應(yīng)按照公司制度申請(qǐng)并獲得許可。該約定不違反法律規(guī)定，可以作為處理加班費(fèi)爭(zhēng)議的依據(jù)之一。但需要注意的是，用人單位不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位刻意拒絕正常的加班申請(qǐng)、否認(rèn)真實(shí)存在的加班事實(shí)，也不得制定過(guò)于苛刻的加班調(diào)休規(guī)定，通過(guò)名義上給予調(diào)休但實(shí)際很難執(zhí)行的方式規(guī)避支付加班費(fèi)的義務(wù)。

葉銀忠

上海市人大代表、上海工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長(zhǎng)

用人單位對(duì)加班事項(xiàng)進(jìn)行管理是行使企業(yè)自主管理權(quán)的表現(xiàn)，因生產(chǎn)需要延長(zhǎng)工作時(shí)間并給予額外的勞動(dòng)報(bào)酬，是用人單位的法定義務(wù)。但是，個(gè)別單位一味降本增效，安排勞動(dòng)者超時(shí)加班卻制造種種障礙拒不支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

該案對(duì)于合同約定之外的加班行為進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，雖然該案中的加班行為未按照勞動(dòng)合同約定的流程事先申請(qǐng)并獲得公司審批同意，但是勞動(dòng)者舉證證明相關(guān)管理人員對(duì)其加班事實(shí)進(jìn)行了確認(rèn)，人民法院基于此支持勞動(dòng)者要求加班費(fèi)的訴請(qǐng)，不僅維護(hù)了公平正義，也實(shí)現(xiàn)了法律效果與社會(huì)效果的和諧統(tǒng)一，為今后類似糾紛提供了有益的參考借鑒，同時(shí)也引導(dǎo)廣大勞動(dòng)者在面對(duì)用人單位苛刻的加班要求時(shí)，正當(dāng)合理地保存證據(jù)材料、運(yùn)用法律武器捍衛(wèi)自身權(quán)益。