4月16日，人力資源社會保障部與最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例，其中一起有關(guān)競業(yè)限制的案例引發(fā)輿論關(guān)注。一名月薪3500元、主要工作為日常巡邏的保安，簽訂的勞動合同內(nèi)附競業(yè)限制條款，離職后到另一家保安公司入職，結(jié)果被認定違反競業(yè)協(xié)議，原公司要求其支付20萬元違約金。

勞動合同法第23、24條指出，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項；競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。也就是企業(yè)為防止部分掌握商業(yè)秘密的員工，入職與之存在競爭關(guān)系的企業(yè)，利用這部分保密事項為新企業(yè)謀利，從而使自身利益受到嚴重損害。

競業(yè)協(xié)議的合理性是毋庸置疑的，但近年來卻逐漸異化為部分企業(yè)拿捏勞動者、不當(dāng)同業(yè)競爭甚至牟利的工具。一類趨勢是，企業(yè)在協(xié)議中定義的競爭企業(yè)范圍過大，甚至用“包括但不限于”等表述兜底，讓員工陷入“離職即失業(yè)”的困境。另一類是不合理擴大適用對象，比如要求實習(xí)生、廚師、保潔員等不掌握核心信息的人員簽署競業(yè)協(xié)議。武漢大學(xué)法學(xué)院教授喻術(shù)紅和碩士研究生賈唯宇曾梳理相關(guān)判決，發(fā)現(xiàn)競業(yè)限制義務(wù)主體中，有70%為負有保密義務(wù)的其他人員，而這70%中又有77%是基層崗位職工，其中不乏前臺、保安、保潔等人員。保安、保潔的工作顯然不存在接觸企業(yè)秘密的可能，而當(dāng)這類工作者都成為不合理競業(yè)的受害者，說明“全員競業(yè)”的風(fēng)氣已經(jīng)發(fā)展到不可忽視的地步了。

一方面，法律并未對“其他負有保密義務(wù)的人員”做出進一步明確，為企業(yè)擴大適用對象提供了空間。當(dāng)爭議鬧上法庭，部分法院僅根據(jù)兩家企業(yè)營業(yè)執(zhí)照登記的經(jīng)營范圍是否重合來判定競爭關(guān)系的有無。另一方面，不平等的雇傭關(guān)系讓企業(yè)肆無忌憚，一些應(yīng)屆畢業(yè)生或從事技術(shù)含量較低工作的一線工人，就業(yè)時沒有充分的選擇空間和話語權(quán)，往往只能聽之任之。而勞動仲裁經(jīng)歷等同于求職污點的職場偏見，更是進一步加劇了這種不平等。

對于勞動者而言，被加諸不平等的競業(yè)協(xié)議顯然是對勞動權(quán)益的侵犯，限制個人合理的職業(yè)上升空間和經(jīng)驗累積，損害擇業(yè)自由，甚至被迫轉(zhuǎn)行或背上天價違約金。若人才流動受阻成為勞動市場中的常態(tài)，企業(yè)間的經(jīng)驗交流減少、創(chuàng)新性降低，必將導(dǎo)致行業(yè)競爭力下降。

要防止競業(yè)協(xié)議被濫用，首先必須在法律條文上明確“負有保密義務(wù)的”人員范圍，將基層人員排除在外。此次發(fā)布的典型案例就能有效幫助各級、各地法院統(tǒng)一裁判標(biāo)準，起到示范效應(yīng)。在實操中，法院也應(yīng)從公司實際業(yè)務(wù)、市場分布等出發(fā)判斷企業(yè)間的實際競爭關(guān)系，將競業(yè)范圍框定在合理限度，確保勞資雙方利益互不侵犯。另外，勞動監(jiān)察部門也應(yīng)強化監(jiān)管，建立完善的投訴渠道和處理機制，及時遏制不合理競業(yè)的風(fēng)氣。