本文作者：賈寶軍 陳帥
《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>
依據(jù)上述法律規(guī)定，繼續(xù)履行勞動合同作為用人單位違法解除或終止勞動合同情況下，對勞動者的一種救濟手段，其在維護勞資關系和諧穩(wěn)定、維護勞動者權益等方面具有重要價值。但也不可否認的是，現(xiàn)行法律關于繼續(xù)履行的規(guī)定并不夠詳盡，這也導致司法實踐中對繼續(xù)履行勞動合同的具體內容、勞動合同不能繼續(xù)履行的認定標準、繼續(xù)履行的強制執(zhí)行等問題均存在較大爭議。本文就將圍繞勞動合同不能繼續(xù)履行的認定這一問題展開討論。
一、地方性規(guī)定
部分地區(qū)已出臺了地方性規(guī)定對勞動合同不能繼續(xù)履行的情形進行了規(guī)定：
從上述各地的規(guī)定來看，各地在認定勞動合同不能繼續(xù)履行的情形時，仍主要圍繞客觀標準進行判定。通常情況下，用人單位或勞動者一方喪失建立勞動關系的主體資格、原崗位被替代、勞動合同到期、勞動者已入職其他單位這幾種情形，在實務界已達成一定的共識，較多的被裁判者認定屬于勞動合同不能繼續(xù)履行的情形。然而，實務中的情形紛繁復雜，且勞動爭議案件各地的司法裁審觀點區(qū)別明顯，該問題仍有必要通過案例進行進一步的研究。
二、案例分析
以北、上、廣、深等地的案例為例，被認定屬于勞動合同不能繼續(xù)履行的情形通常包括：
（一）用人單位已無相關業(yè)務，勞動者的原崗位已不再存在
如在【2023】京民申1093號一案中，法院認為，“本案中，二審法院依據(jù)郎某提交的證據(jù)及查明的事實，認定郎某與A公司之間已喪失信任基礎，A公司主張該公司實際已無業(yè)務、郎某原工作崗位已無需存在，繼而綜合本案相關情況，認定雙方之間的勞動合同不宜繼續(xù)履行，并無不當。”其他如【2022】京02民終10551號、【2020】粵03民終120號等案例中裁判者持類似觀點。
（二）勞動者的原崗位已被他人替代
關于勞動者的原崗位已被他人替代。一種觀點認為，在勞動者的崗位已被他人替代的情況下，如強行苛求用人單位再為勞動者安排其他崗位，可能導致用人單位資源和勞動力資源的雙重浪費，故從重新履約成本等因素考慮，此種情況可認定為勞動合同無法繼續(xù)履行；另一種觀點則認為，不能排除用人單位主觀上故意通過此種方式來惡意阻卻勞動者恢復勞動關系，因此該種情形應當受到一定的限制，只要當勞動者的崗位對用人單位的正常生產經營來說具有不可替代性與唯一性，急需他人填補崗位空缺，且勞資雙方不能就新崗位達成一致的情況下此種情形才可以被認定為屬于不能繼續(xù)履行的情形。實務中，上海、廣東等地區(qū)較為多見第一種觀點，而北京地區(qū)則多持第二種觀點。
如【2023】滬0112民初13744號一案中，法院認為，“根據(jù)規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者確實可以選擇要求恢復勞動關系或者支付違法解除的賠償金。但勞動力作為一種特殊商品，是具有人身和社會屬性，勞動者和用人單位不僅是一種經濟上的交換關系，更包含著相互的信任和合作關系。一旦失去了這個基礎，勞動關系勢必將不再和諧，如強制要求繼續(xù)履行勞動合同，可能引發(fā)新的勞資糾紛，不利于和諧勞動關系的建立。被告已提交證明原告原崗位已有他人接任，法律不可能強制用人單位重新設立該崗位或者與之相匹配的崗位，原告雖對被告提交的證據(jù)不予認可，但未提供相反證據(jù)。因此，雙方勞動合同客觀上已不具備繼續(xù)履行的條件，故對原告要求恢復勞動關系，繼續(xù)履行原勞動合同之請求，本院不予支持?！逼渌纭?021】滬0120民初24320號、【2023】粵01民終32850號等案例中裁判者持類似觀點。
（三）試用期內更傾向于不支持繼續(xù)履行勞動合同
試用期作為勞資雙方相互考察、相互了解的期限，雙方在此期間的信任基礎較為薄弱，尚未形成穩(wěn)定的勞動關系。因此，考慮到勞動立法的目標之一是為了構建和諧穩(wěn)定勞動關系，如勞資雙方在試用期階段就爆發(fā)爭議，矛盾較大，則能夠證明雙方已缺乏基本的信任關系，也不利于長期穩(wěn)定勞動關系的建立，故在此情況下多認為雙方無需繼續(xù)履行勞動合同。
如在【2020】京01民終7940號一案中，法院認為，“本案的爭議焦點在于雙方是否應當繼續(xù)履行勞動合同。A大學以萬某‘試用期考核不通過’為由解除勞動合同。本案中，A大學未能提交充分證據(jù)證明解除行為的事實依據(jù)，該解除行為被認定為違法。就萬某主張繼續(xù)履行勞動合同，本院認為，試用期是用人單位和勞動者為相互了解以決定是否進一步長期履行勞動合同而約定的考察期，本案中，雙方在試用期屆滿時就勞動合同的履行發(fā)生諸多爭議，能夠證明雙方缺乏基本的信任基礎，客觀上妨害勞動關系的繼續(xù)履行。故一審認定雙方無需繼續(xù)履行勞動合同并無不當，本院依法予以確認。”其他如【2023】京01民終937號、【2019】京0105民初32477號等案例中，裁判者持類似觀點。
（四）勞資雙方已喪失信任基礎
由于勞動者與用人單位之間的勞動關系，不僅是經濟上的交換關系，同時還包含著信任及合作關系，勞動合同的履行需要勞資雙方彼此信任、互相配合，基于勞動關系人合性的特性，裁判者除在客觀層面判斷勞動合同能否繼續(xù)履行外，還會結合主觀因素判斷勞資雙方是否喪失信任基礎。畢竟勞資雙方一旦產生矛盾、彼此失去信任，對于用人單位來說，將難以繼續(xù)信任勞動者并委以重任，更甚者會在后續(xù)過程中不停“找茬”加劇矛盾；對于勞動者來說，也將失去生產工作的積極性，甚者妨害干擾用人單位的正常經營，對于勞資雙方來說，無異于是一種“雙輸”局面。正因此，部分裁判者在判斷勞動合同是否能夠繼續(xù)履行時，除客觀因素外，還會結合主觀因素考察雙方是否喪失信任基礎、是否還有繼續(xù)履行勞動合同的必要。實務中，裁判者通常會考量的因素包括但不限于：
1.勞資雙方繼續(xù)履行勞動合同的意愿
部分裁判者會將勞資雙方繼續(xù)履行勞動合同的意愿納入能否繼續(xù)履行勞動合同的考量范圍，更有甚者會直接將勞資一方明確不同意繼續(xù)履行視為勞動合同不能繼續(xù)履行。
如在【2021】京01民終11624號一案中，法院認為，“本案中，根據(jù)朱某的上訴意見，二審的爭議焦點在于雙方之間是否應繼續(xù)履行勞動合同關系。而勞動關系的履行涉及到用人單位及勞動者雙方，具有一定的人合性。在判決勞動者與用人單位的勞動合同關系是否可以繼續(xù)履行時，不僅要考慮客觀上是否具備繼續(xù)履行勞動合同的條件，例如勞動者是否在新用人單位入職、勞動合同約定的勞動期限是否屆滿、用人單位是否存續(xù)、勞動者原崗位是否已被他人取代等等，還應考慮雙方主觀意愿，任何一方堅決不同意繼續(xù)履行勞動合同的，實際上雙方的勞動合同無法繼續(xù)履行。”其他如【2024】滬0115民初6405號、【2019】粵民申12020號等案例中裁判者持類似觀點。
2.勞資雙方之間存在多起勞動爭議
如在【2020】京0108民初45293號一案中，法院認為，“雙方勞動合同是否具備繼續(xù)履行的基礎？就此本院認為，2019年4月2日起A大學要求路某停崗學習，路某則主張其繼續(xù)正常工作，雙方基于勞動爭議引發(fā)多起仲裁、一審與二審訴訟，在訴訟過程中體現(xiàn)出雙方在履行勞動合同過程中的方方面面均持有爭議、互不信任且已對勞動合同的履行造成負面影響，說明雙方無法通過友好協(xié)商方式自行解決糾紛，嚴重缺乏繼續(xù)履行勞動合同的信任基礎，亦不利于路某個人職業(yè)生涯的健康發(fā)展，故雙方勞動合同客觀上已不具備繼續(xù)履行的基礎，不宜強令雙方繼續(xù)履行?！?/p>
【2021】滬02民終7011號一案中，法院認為，“本案中，雖束某堅持要求恢復勞動關系，但對勞動關系存續(xù)尤其是一種和諧的勞動關系存續(xù)而言，如一方或雙方對彼此失去了信任的基礎，客觀上該勞動關系已失去了繼續(xù)履行的必要性，于本案而言，雙方已多次訴訟，束某離開工作崗位數(shù)年，雖有短暫幾日履職，但如強制A公司繼續(xù)履行與束某的勞動合同，不利于和諧勞動關系的建立，故對束某請求恢復勞動關系之主張，不予支持?！?/p>
3.勞資雙方爆發(fā)較大矛盾
如在【2023】京02民終5332號一案中，法院認為，“……曹某與A公司簽訂的勞動合同約定的試用期為2022年3月7日至2022年9月6日，但在試用期的前四個月內，雙方進行了三次仲裁，且雙方于2022年6月15日曾因協(xié)商勞動合同繼續(xù)履行問題出現(xiàn)矛盾激化報警的情況，可見雙方喪失彼此信任，而繼續(xù)履行合同存在延續(xù)、激化勞資雙方矛盾的重大隱患，不利于構建和諧有序的用工關系?！?/p>
如在【2021】滬0115民初62756號一案中，法院認為，“……根據(jù)本案查明的事實，被告在職期間和多位同事人際關系惡劣，影響到日常工作的相互配合。被告曾某不服從原告的工作安排，拒不調整辦公地點。離職后被告曾某與原告多次發(fā)生糾紛，導致多次報警。加之原、被告均確認被告的原工作崗位已經撤銷。本院認為，原、被告雙方已經喪失繼續(xù)履行勞動合同所應有的信任，恢復勞動合同亦無實際履行可能，為避免恢復勞動合同在實際履行過程中所存在的履行不能風險，故對原告主張無需恢復原、被告之間的勞動關系的訴訟請求，本院予以支持?！?/p>
建議：
1.繼續(xù)履行制度作為一項重要的救濟制度，雖然在特定情形之下可能不會被裁判者所支持，但不可否認的是，支持繼續(xù)履行的案例仍然在勞爭案件中占據(jù)主流。且一旦被支持繼續(xù)履行，用人單位不僅將面臨著支付工資損失、補繳社保等經濟賠償責任，更多的將遭受到管理秩序層面的巨大打擊。因此，用人單位在解除或終止勞動合同時，應謹慎處理，盡量避免因違法解除或終止勞動合同而承擔不利后果；
2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位應注意不同地區(qū)的地方性規(guī)定及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。
（以上內容僅代表作者個人觀點，不得視為律所或其律師出具的任何形式的法律意見或建議，任何僅僅依據(jù)本文的全部或部分內容而做出的作為或不作為決定及因此造成的全部后果由行為人自行承擔。未經授權，不得轉載。）
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