4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院發(fā)布新一批勞動人事爭議典型案例，就相關(guān)焦點問題回應(yīng)社會關(guān)切。

女職工懷孕了，用人單位就能調(diào)崗降薪？

趙某于2022年1月入職一家科技公司任工程師，雙方訂立勞動合同約定：趙某參與項目期間月工資為基本工資加項目崗位津貼，等待項目期間僅領(lǐng)取基本工資。

2023年2月，趙某告知公司自己懷孕了。公司未與其溝通便直接宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。后來公司以未參與項目為由，只給趙某孕期發(fā)放3000元/月的基本工資。趙某不同意并申請仲裁。

兩部門介紹，本案中，公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人同意，更未經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定、變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。

同時，該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定。因此，仲裁委員會依法裁決公司按照趙某“基本工資加項目崗位津貼”的標(biāo)準(zhǔn)、即17000元/月補(bǔ)齊趙某的孕期工資差額。

兩部門明確，用人單位應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的合法權(quán)益。如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動權(quán)利，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強(qiáng)度等方式侵害其權(quán)利，也不能違法降低其工資及福利待遇。

女職工孕期被無故調(diào)崗或被迫離職，可以主張哪些損失？河南交通廣播《法治60分》百強(qiáng)律師團(tuán)成員、河南予瑞律師事務(wù)所專職律師李華陽接受了記者的采訪。

李華陽律師：女職工孕期被無故調(diào)崗，若調(diào)崗后工資降低，女職工可要求用人單位補(bǔ)足孕期期間的工資差額；女職工孕期被迫離職的，可要求用人單位按工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，若屬于違法解除，可主張雙倍賠償金。另外，如果用人單位未依法為女職工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，導(dǎo)致女職工產(chǎn)假津貼、生育醫(yī)療費等損失，可要求用人單位賠償應(yīng)繳未繳部分的社會保險費損失。

法律如何保護(hù)女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的合法權(quán)益？

李華陽律師：女職工在孕期，用人單位不得因女職工懷孕降低工資或福利待遇，若女職工能適應(yīng)原勞動崗位，用人單位不得單方調(diào)崗，確需調(diào)整的，須根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明減輕勞動量或安排適應(yīng)崗位，女職工懷孕7個月以上者，用人單位不得安排加班、夜班勞動，且應(yīng)在勞動時間內(nèi)安排休息。

女職工在產(chǎn)期，基礎(chǔ)產(chǎn)假為98天（含產(chǎn)前15天），難產(chǎn)或多胞胎生育的，每多生1個嬰兒增加15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資、獎金及福利待遇不變，用人單位不得以產(chǎn)假為由解除勞動合同。

女職工在哺乳期，嬰兒1周歲內(nèi)，女職工每日享有兩次哺乳時間（每次30分鐘），多胞胎生育者每多哺乳1個嬰兒增加30分鐘；用人單位不得安排哺乳期女職工從事高強(qiáng)度勞動或夜班；用人單位不得在哺乳期降低基本工資或單方解除勞動合同。

女職工孕期，用人單位可以隨意調(diào)崗嗎？

李華陽律師：勞動者的勞動崗位、薪金是勞動合同約定的，用人單位不得擅自調(diào)崗、降薪。用人單位更不得以懷孕為由擅自調(diào)崗降薪