在勞動(dòng)關(guān)系中，調(diào)崗是一個(gè)常見且容易引發(fā)爭議的問題。用人單位是否有權(quán)單方面、無條件地要求勞動(dòng)者服從調(diào)崗安排呢？答案是否定的。接下來，我們將通過一個(gè)實(shí)際案例，結(jié)合法院判決和法律規(guī)定來深入探討這個(gè)問題。
基本案情
小李在一家互聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任程序員，與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同明確約定其工作崗位為程序員，工作地點(diǎn)在公司總部。
工作一年后，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，決定將小李調(diào)至市場部擔(dān)任市場專員，工作內(nèi)容和職責(zé)發(fā)生了較大變化，且新崗位對溝通和市場推廣能力要求較高，與小李之前的編程技能關(guān)聯(lián)度較低。公司在未與小李進(jìn)行充分協(xié)商的情況下，直接下達(dá)了調(diào)崗?fù)ㄖ?，要求他在一周?nèi)到新崗位報(bào)到。
小李認(rèn)為公司的調(diào)崗不合理，自己沒有市場相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，難以勝任新工作，且調(diào)崗后薪資待遇可能會受影響，因此拒絕了公司的調(diào)崗要求，繼續(xù)在原崗位工作。公司隨后以小李不服從工作安排、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除了與他的勞動(dòng)合同。
小李不服，向勞動(dòng)仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
法院判決
勞動(dòng)仲裁委員會審理后認(rèn)為，公司未經(jīng)與小李協(xié)商一致，單方面調(diào)整其工作崗位，且新崗位與原崗位缺乏關(guān)聯(lián)性，不具有合理性。公司以小李不服從調(diào)崗為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除。最終裁決公司支付小李違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，金額為小李兩個(gè)月的工資。
公司對仲裁結(jié)果不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理，維持了仲裁委員會的裁決，認(rèn)定公司調(diào)崗行為不合法，解除勞動(dòng)合同的行為違法，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
法律分析
北京澤達(dá)律師事務(wù)所基于本案為您做以下法律分析：
一、用人單位享有單方調(diào)崗權(quán)利的情形
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！?/p>
這表明，在勞動(dòng)合同沒有特別約定的情況下，調(diào)崗作為勞動(dòng)合同變更的重要內(nèi)容，必須滿足兩個(gè)基本前提：一是雙方協(xié)商一致；二是采取書面形式，二者缺一不可。如果用人單位未經(jīng)協(xié)商一致單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。
雖然用人單位不能無條件要求勞動(dòng)者服從調(diào)崗安排，但在某些特定情形下，用人單位享有單方調(diào)崗的權(quán)利：
1.勞動(dòng)者不能勝任工作：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。這間接賦予了用人單位在員工不勝任現(xiàn)有崗位時(shí)的單方調(diào)崗權(quán)利。
但用人單位需有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，例如提供“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”以及勞動(dòng)者的工作業(yè)績、考核結(jié)果等文件作為佐證。同時(shí)，調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。
2.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，在此情形下，用人單位可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位：因?yàn)閯趧?dòng)者身體狀況發(fā)生變化，無法繼續(xù)履行原工作崗位的職責(zé)，用人單位為保障勞動(dòng)者權(quán)益和自身生產(chǎn)經(jīng)營的正常進(jìn)行，有權(quán)另行安排工作崗位。同樣，用人單位需要對勞動(dòng)者的身體狀況以及不能從事原工作的情況進(jìn)行舉證 。
3.勞動(dòng)合同中有明確約定：如果勞動(dòng)合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位，并且該約定是雙方真實(shí)意思的表示，不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，那么用人單位可以按勞動(dòng)合同約定予以調(diào)整。但即便如此，用人單位調(diào)崗也應(yīng)遵循合理原則，不能濫用約定隨意調(diào)崗，例如不能將高級技術(shù)崗位隨意調(diào)整為毫無關(guān)聯(lián)的后勤崗位，且調(diào)崗后的勞動(dòng)條件、薪酬待遇等不能有明顯的不合理降低。
二、用人單位調(diào)崗應(yīng)遵循的原則
1.合理性原則：調(diào)崗必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)。例如，將銷售主管調(diào)整為區(qū)域銷售經(jīng)理，這種調(diào)崗具有一定合理性，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和業(yè)務(wù)領(lǐng)域有相關(guān)性；但如果將財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整為銷售專員，由于兩個(gè)崗位所需技能和職責(zé)差異巨大，就可能欠缺合理性。
2.勝任原則：勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果勞動(dòng)者不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。這是為了保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益，避免因調(diào)崗導(dǎo)致勞動(dòng)者失去工作能力和機(jī)會。
3.告知和解釋義務(wù)：用人單位在調(diào)整崗位前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，向勞動(dòng)者說明調(diào)崗的原因、目的和必要性，做到有理有據(jù)。例如，公司因業(yè)務(wù)拓展需要增設(shè)新部門，將部分員工調(diào)崗至新部門，應(yīng)向員工詳細(xì)說明業(yè)務(wù)拓展情況、新部門的職能以及對員工職業(yè)發(fā)展的影響等，讓員工理解調(diào)崗的合理性。
律師寄語
用人單位不能無條件要求勞動(dòng)者服從單位的調(diào)崗安排。在進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，用人單位必須嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的規(guī)定，遵循相關(guān)原則，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而勞動(dòng)者在面對不合理的調(diào)崗要求時(shí)，也應(yīng)勇于運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的權(quán)益。
北京澤達(dá)律師事務(wù)所律師對不同法律規(guī)定、熱點(diǎn)、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實(shí)踐中不同案例的細(xì)節(jié)千差萬別，切不可盲目參照。
如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時(shí)咨詢北京澤達(dá)律師事務(wù)所的專業(yè)律師，以便更好維護(hù)自己的合法權(quán)益。
本文作者：北京澤達(dá)律師事務(wù)所 徐慶恒
熱門跟貼