類似主動跳出傳統(tǒng)選人用人框架的改革創(chuàng)新嘗試，應(yīng)該為社會所樂見。
文 | 楊末
據(jù)海南醫(yī)科大學(xué)消息，近日，該校第一附屬醫(yī)院（第一臨床醫(yī)學(xué)院）舉辦管理機(jī)構(gòu)和醫(yī)療服務(wù)部門正職崗位公開競聘活動。校方介紹，本輪機(jī)構(gòu)改革將原有的36個職能和業(yè)務(wù)科室大幅精簡至21個。公開競聘作為此次改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，緊密跟隨學(xué)校機(jī)構(gòu)改革步伐，致力于營造“誰有本事誰來，誰有潛力誰上，誰先成才誰先上”的良好氛圍。
根據(jù)公開信息，海南醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院舉行的正職崗位公開競聘活動，實際是該校開展干部競聘上崗改革的一部分。校方介紹，此次競聘規(guī)則的設(shè)計上，改變了傳統(tǒng)干部選任模式，打破編制、資歷、條件限制，突出“能力本位”，全員均可參與競聘。
特別優(yōu)秀的甚至可以不受條件限制。如據(jù)澎湃新聞報道，為拓寬選人用人視野，本次競聘中，沒有事業(yè)編或員額制的聘用制人員（不含第三方），也可以報名競聘。如此一來，就顯著減少了以往競聘規(guī)則中不利于讓人才脫穎而出的“條條框框”，真正體現(xiàn)了“本事”優(yōu)先。
“誰有本事誰來”“能者上、庸者下”，這本是應(yīng)該堅持的一種理想的選人用人原則。但現(xiàn)實中，由于各方面原因，一些“疊床架屋”的條件設(shè)置，看似面面俱到，但往往架空了這一“第一性原則”，反倒使得一些真正有“本事”和“能力”的人被邊緣化，甚至形成“逆淘汰”。
比如，常見的或明或暗的“論資排輩”傾向，或是“四唯”（唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項）導(dǎo)向，都容易背離“誰有本事誰來”的理想狀況。而像海南醫(yī)科大學(xué)這樣，主動破除一些不合理的限制，以公開、開放和讓評委現(xiàn)場打分的方式來推行競聘上崗，是真正回歸“能力本位”的一種積極探索，也是一種值得推崇的選人用人新風(fēng)氣。
近年來，各個層級的機(jī)構(gòu)改革持續(xù)推進(jìn)。然而，機(jī)構(gòu)改革不僅僅是機(jī)構(gòu)名稱、編制數(shù)量的調(diào)整，在根本上說是要通過改革來提升機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)效能，激活內(nèi)生動力。緊扣這一目的，自然意味著在人員調(diào)整、選拔的規(guī)則和方式上，也理應(yīng)破解過去的慣性和積弊，真正把“有本事”的人選上去，把不能勝任崗位的人及時換下來，以杜絕“劣幣驅(qū)逐良幣”的可能性。
要知道，選人用人的導(dǎo)向和公正性，直接關(guān)系到人才隊伍的質(zhì)量及機(jī)構(gòu)的發(fā)展活力。也就是說，如果機(jī)構(gòu)改革只是“面上”的調(diào)整，而不觸及選人用人理念和規(guī)則的優(yōu)化，真正實現(xiàn)“任人唯賢”，則難免讓改革的最終成效打折扣。
事實上，創(chuàng)新人才選拔、評價機(jī)制，也是國家層面的明確要求。如今年的政府工作報告就提出，深化人才管理和使用制度改革；深化人才分類評價改革和科教界“帽子”治理，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評價體系，鼓勵各類人才潛心鉆研、厚積薄發(fā)。
同時，今年的政府工作報告也明確，要“賦予用人單位更大自主權(quán)”。這些都表明，用人單位結(jié)合本單位實際情況，在人才管理、選拔、使用規(guī)則上積極改革和創(chuàng)新，是有空間的，也是被鼓勵的。
當(dāng)然，公開競聘上崗的最終成效如何，還需要在實踐中來檢驗。這次校方也指出，競聘中干部所提的工作思路、工作目標(biāo)要成為向師生的“公開承諾”，要形成“說了就要干好，干不好就問責(zé)”的約束機(jī)制，不能競聘上了就說話不算數(shù)了。這一點(diǎn)同樣很關(guān)鍵。但類似主動跳出傳統(tǒng)選人用人框架的改革創(chuàng)新嘗試，應(yīng)該為社會所樂見。這類“大膽”創(chuàng)新，完全可以更多一些。
撰稿 / 楊末（媒體人）
編輯 / 馬小龍
校對 / 劉軍
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