「問題的提出」
被通知績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，怎么辦？
「法律解答」
常見的企業(yè)逼迫勞動(dòng)者離職的套路來了。
績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)的前提是有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)合法合理且得以有效落實(shí)。
具體而言，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是用人單位規(guī)章制度的組成部分，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益有重大影響，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主公示并且告知?jiǎng)趧?dòng)者。另外，績(jī)效考核的內(nèi)容要合理，即客觀可以量化，而不能按照領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的主觀好惡來決定勞動(dòng)者的績(jī)效工資報(bào)酬。再者，有些工資名義上是績(jī)效，而事實(shí)上用人單位并未經(jīng)過任何考核每月足額發(fā)放，或者雖然有制度但從未實(shí)施過，故而從性質(zhì)上來分析該績(jī)效工資實(shí)質(zhì)上是固定工資。
另一方面，勞動(dòng)者沒有過試用期，也并不意味著用人單位可以合法解除。
績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)并不意味著勞動(dòng)者不符合錄用條件，兩者之間不能劃等號(hào)，因?yàn)閮烧叩?a class="keyword-search" >法律依據(jù)不同，進(jìn)一步意味著用人單位的舉證責(zé)任不同。即便績(jī)效考核是作為評(píng)價(jià)和決定勞動(dòng)者存在不符合錄用條件的因素，如上文所述，仍應(yīng)當(dāng)遵循合理合法的原則。（具體可參考，《》）
倘若勞動(dòng)者已轉(zhuǎn)正，那么用人單位不能以此為由解除合同。若規(guī)章制度有約定，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者采取調(diào)崗降薪，另外還可以啟動(dòng)著名的PIP程序，即依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除勞動(dòng)合同，并非可以不用支付任何賠償。
《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： (一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
最后，勞動(dòng)者要對(duì)此項(xiàng)行為及時(shí)提出異議，搜集已完成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。需要注意，在實(shí)踐中用人單位真的要搞你，無論怎么申訴都是沒用的，因此要注意申訴的方式和方法，盡快的啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序。
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零言法語
作者：王之焰，律師
上海國(guó)獅律師事務(wù)所
法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.
團(tuán)隊(duì)專業(yè)致力于爭(zhēng)議解決、勞動(dòng)爭(zhēng)議，常年法律顧問、公司架構(gòu)規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風(fēng)控以及執(zhí)行清收。
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