2025年4月，格力電器的一紙公告以及董明珠的公開言論，又一次將這位性情爽快的鐵娘子推上了風(fēng)口浪尖：執(zhí)掌24年的董明珠卸任總裁，僅保留董事長(zhǎng)職務(wù)。這一看似尋常的人事變動(dòng)，卻因董明珠“從不錄用海歸”“建議禁止高管減持股票”等爭(zhēng)議言論，被推至輿論風(fēng)口。一邊是市場(chǎng)對(duì)“后董明珠時(shí)代”的隱憂，一邊是公眾對(duì)其“戀權(quán)”的質(zhì)疑。
在格力電器新的一屆董事會(huì)中，董明珠繼續(xù)擔(dān)任董事長(zhǎng)，但是放棄了總裁職位，由之前的下屬擔(dān)任。也就意味著，董明珠等待再次董事長(zhǎng)任期抵達(dá)時(shí)，有可能已經(jīng)年齡超過(guò)74歲了。這在國(guó)內(nèi)的公司中都是罕見的，尤其是董明珠，僅僅是一個(gè)微小的股東，而且還是以一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的身份，卻以高齡還擔(dān)任董事長(zhǎng)，那就更加的罕見了。
當(dāng)年王石一手創(chuàng)建了萬(wàn)科集團(tuán)，屬于真正的創(chuàng)始人，之后也沒有做MBO，也僅僅以股份激勵(lì)的方式獲得一些股份，最終在70歲的時(shí)候也徹底退休了。而董明珠不是格力電器的創(chuàng)始人，股份的獲得也是從股權(quán)激勵(lì)開始，但是在71歲仍然就任新的董事長(zhǎng)，這說(shuō)明什么呢？
江山代有才人出，一代更比一代強(qiáng)！那么現(xiàn)在的格力電器乃至我國(guó)的高級(jí)管理者，真的不可能出現(xiàn)一個(gè)人比年邁的董明珠，在格力電器做得更好嗎？如果是實(shí)情的話，那可能是格力未來(lái)發(fā)展中最大的悲哀，有了董明珠，內(nèi)部人才寸草不生？導(dǎo)致無(wú)人可以接班。如果不是實(shí)情的話，那么年老戀位，壓抑人才，會(huì)耽誤格力電器多大的發(fā)展??？
董明珠是個(gè)有個(gè)性的企業(yè)家，其實(shí)德先生對(duì)于其之前的一些言論還是很欣賞，董明珠建議上市公司高管不得減持股票，這一提議值得被點(diǎn)贊！上市公司高管薪酬高，如果公司搞得好，年年有分紅，為何還需要減持股票？如果公司搞得不好，不能分紅，高管更不應(yīng)被允許減持股票。
之前董明珠的這個(gè)提議不僅是對(duì)他人的限制，也是對(duì)自己的約束。她持有的格力電器股份比例不低，如果議案被采納，她也將被限制在內(nèi)。這一提議體現(xiàn)了董明珠的責(zé)任感和對(duì)上市公司規(guī)范運(yùn)作的重視。
上市公司的高管，應(yīng)該包括董監(jiān)高這三類人，任職期間確實(shí)不應(yīng)該允許被減持股票！之前所謂減持股票的理由，基本上就是改善生活，他們公司都做不好，怎么可能允許他們改善生活呢？另外為了防止董監(jiān)高三類人員，為了能夠減持股票而進(jìn)行技術(shù)性辭職，應(yīng)該對(duì)于其減持股票做出更加詳盡的規(guī)定。例如假如辭職后減持股票，那么三年內(nèi)不得重新聘任。
但是她在格力電器新一屆董事會(huì)上，董明珠的 “公司從來(lái)不錄用海歸，海歸中可能有間諜” 言論引發(fā)了社會(huì)的極大爭(zhēng)議。作為公眾人物，董明珠的言論不僅代表個(gè)人，更代表公司形象。這種明顯的就業(yè)歧視言論，在邏輯上站不住腳，這兩者之間有關(guān)聯(lián)嗎？近期披露的多個(gè)涉及國(guó)家安全的案例，其中的嫌疑人有多少海歸的？
作為一個(gè)公眾人物，發(fā)布一個(gè)如此明顯的就業(yè)歧視的看法，就已經(jīng)非常不恰當(dāng)。我們國(guó)內(nèi)的律師應(yīng)該站出來(lái)，就這番言論打一個(gè)公益訴訟，迫使董明珠道歉并撤回言論，同時(shí)徹查格力電器在歷史上招工時(shí)，是否存在就業(yè)歧視行為？就連一致奉行“中庸調(diào)和”的胡錫進(jìn)，都忍不住下場(chǎng)吐槽，認(rèn)為她應(yīng)該為此道歉！
細(xì)究原因，可能就是董明珠的威權(quán)管理特色，讓她做出了這樣的判斷，格力電器長(zhǎng)期這種“董事長(zhǎng)-總裁一體化”模式，雖在早期以高效率推動(dòng)格力成為空調(diào)霸主，卻也導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)高度依賴個(gè)人權(quán)威。只要她還擔(dān)任董事長(zhǎng)，未來(lái)新的總裁真的能夠行使總裁的職能嗎？未來(lái)更有可能出現(xiàn)的局面就是，董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層嚴(yán)重的相互功能重疊，總裁變成了董事長(zhǎng)的小跟班。
華為的輪值CEO制、美的的職業(yè)經(jīng)理人梯隊(duì)，證明制度化傳承的可行性。反觀格力，至今未建立明確的接班人標(biāo)準(zhǔn)。董明珠在采訪中曾稱“合格接班人需具備忘我精神”，這種模糊的道德化要求，與現(xiàn)代化企業(yè)“能力導(dǎo)向”背道而馳。若不能將“董氏管理哲學(xué)”轉(zhuǎn)化為可復(fù)制的制度體系，格力恐難逃“人亡政息”的宿命。
中國(guó)企業(yè)為什么很難成為百年企業(yè)，究其原因就在于我們不能形成一個(gè)傳承的好的企業(yè)文化，尤其是選拔人才和能上能下，以及急流勇退的機(jī)制。就如同歷史上的王朝一樣，有人治而不是規(guī)則治。
如果可能，其實(shí)建議董明珠對(duì)格力最大的貢獻(xiàn)，不在于堅(jiān)守崗位到76歲，而在于以退為進(jìn)，讓格力真正成為一家“沒有董明珠的格力”?！皺?quán)力的交接，往往比權(quán)力的獲取更為復(fù)雜?！?/p>
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