作者 | 風(fēng)起堂主人
來(lái)源 | 風(fēng)起堂觀察（funqitun)
投稿 | funqitown（微信）
01
華為戰(zhàn)略務(wù)虛會(huì)結(jié)論：華為是先有雞后有蛋
“不要問(wèn)公司給了你什么,而要問(wèn)你給公司貢獻(xiàn)了什么?”
不止在一家企業(yè)的會(huì)議上，聽(tīng)到過(guò)這句話！
每一個(gè)求職者，都希望獲得自己期望的薪酬待遇。
但大多數(shù)企業(yè)HR，都覺(jué)得你還沒(méi)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，或者還沒(méi)證明你具備獲得高薪的能力，我憑什么給你這個(gè)定價(jià)？
這也是人力資源管理哲學(xué)中的終極命題：到底是先有雞還是先有蛋？
2400年前的亞里士多德認(rèn)為，所有的雞都是從雞蛋孵化而來(lái)，而所有的蛋又都是雞產(chǎn)下的，這是一個(gè)無(wú)限的序列，沒(méi)有真正的起源。
400年后，另一位哲學(xué)家魯塔克指出，“先有雞還是先有蛋”是一個(gè)“偉大而重要”的問(wèn)題，他直指一個(gè)終極命題：世界是否有一個(gè)開(kāi)端？
同樣，企業(yè)界也面臨這個(gè)終極命題：管理是否有一個(gè)開(kāi)端？企業(yè)和企業(yè)家必須對(duì)“先有雞還是先有蛋”做出肯定性假設(shè)。
縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)界，能將這個(gè)終極命題想清楚的，少之又少。
華為創(chuàng)始人任正非，便是這少之又少的其中之一。
任正非說(shuō)：我們明確先有雞，雞先生蛋，我們是先給予，再貢獻(xiàn)。
華為國(guó)際咨詢(xún)委員會(huì)顧問(wèn)田濤教授在書(shū)中記述了任正非這一論斷的由來(lái)。
10多年前，華為一次戰(zhàn)略務(wù)虛會(huì)上，一眾高層管理為了一個(gè)問(wèn)題爭(zhēng)論不休，會(huì)議開(kāi)了兩天，也爭(zhēng)了兩天，甚至還拍了桌子。
爭(zhēng)論的核心問(wèn)題，正是哲學(xué)界千年難解的終極命題：到底是先有雞還是先有蛋？
后面的結(jié)論，我們看到了。
“先有雞還是先有蛋的問(wèn)題，一定要明確。我們明確先有雞，雞先生蛋，我們是先給予，再貢獻(xiàn)?！边@是任正非的一錘定音。
先有雞后有蛋，華為肯定的，就是“人”的力量。
摩托羅拉創(chuàng)始人保羅·高爾文的管理名言是：摩托羅拉一無(wú)所有，它所擁有的就是人的力量。
任正非可謂同道中人，“華為有什么？一無(wú)所有！除了人的腦袋之外，一無(wú)所有?！?/p>
02
一種是華為激勵(lì)，另一種是非華為激勵(lì)
田濤教授歐說(shuō)，人力資源管理的第一性法是激勵(lì)，即建立一個(gè)有效的激勵(lì)體系，而不是日常的招聘、培訓(xùn)、錄用等技術(shù)層面的工作。
激勵(lì)是人力資源管理的基座，從“先有雞”還是“后有雞”的哲學(xué)悖論來(lái)看，現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)的激勵(lì)有三種類(lèi)型，即保健型、對(duì)等型、激進(jìn)型。
但從非學(xué)術(shù)角度來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)界的人力激勵(lì)機(jī)制只有兩類(lèi)：一類(lèi)是華為，另一類(lèi)是非華為。
先看“非華為”的激勵(lì)模式。
一、先有蛋后有雞
“雞先下了蛋，才有的吃”，先有貢獻(xiàn)后有錢(qián)，基于這樣的認(rèn)知，很多企業(yè)給員工的薪資待遇盡量往低了定，然后再用提成、傭金、績(jī)效等獎(jiǎng)金方式作為激勵(lì)手段。
套用一個(gè)金融界的概念，這屬于“保健型”激勵(lì)，先有貢獻(xiàn)才有錢(qián)。
這是現(xiàn)行企業(yè)管理上幾乎同行的薪酬激勵(lì)形式，但這種保守的用人文化，是不可能出現(xiàn)另一個(gè)摩托羅拉和華為的。
任正非曾在采訪中表示：薪酬的最大死局是“底薪+提成”，它是慢性毒藥，只會(huì)腐蝕員工的積極性。
所以，華為從建立之初，就沒(méi)有提成和傭金的薪酬制度。
二、不看能下多少蛋、金蛋銀蛋，只看“雞”的行情
不管你未來(lái)可能“下多少蛋、下金蛋還是銀蛋”，我只按現(xiàn)在的行情給你定價(jià)。
如果說(shuō)低薪加提成屬于保健型激勵(lì)，那么這就屬于對(duì)等型激勵(lì)了。
對(duì)于很多無(wú)法用量化數(shù)據(jù)來(lái)考評(píng)的崗位，企業(yè)會(huì)認(rèn)可員工的教育背景、工作資歷、經(jīng)驗(yàn)與能力，從而承諾給予基于人才市場(chǎng)均值的等價(jià)激勵(lì)。
這也是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)通行的激勵(lì)方式，即能力預(yù)估基礎(chǔ)上的一分能力一分報(bào)酬。
所以，華為只有一個(gè)。
03
任正非：華為是先有雞后有蛋，先給予再貢獻(xiàn)
任正非說(shuō)，華為是先有雞后有蛋，先給予再貢獻(xiàn)。
華為的用人觀是典型的激進(jìn)激勵(lì)。
任正非的宏大格局和無(wú)私分享精神，決定了華為的激勵(lì)觀念和行為的激進(jìn)型。
田濤教授在《華為訪談錄》中講述了華為在“一無(wú)所有，四大皆空”的創(chuàng)業(yè)初期許多關(guān)于激進(jìn)激勵(lì)的故事，這種激勵(lì)行為是樸素的，甚至是隨意的，包括隨意的加薪，隨意的發(fā)獎(jiǎng)金，隨意地配股，隨意的提拔和任用等，并逐漸演化成華為人力資源管理的理念體系，進(jìn)而形成一套理性的、系統(tǒng)的、復(fù)合型的激勵(lì)制度。
華為前高管回憶稱(chēng)，1996年，本科、碩士、博士畢業(yè)生加入華為的起薪分別是2500元、3000元、4000元，1997年就漲到了4000元、5000元、6000元以上(本人1998年師范畢業(yè)成為公辦教師，月薪只有390元)。
另一位華為前高管難以理解：毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生們?yōu)槭裁匆o這么高的工資？
但是，原成都電訊工程學(xué)院（現(xiàn)電子科技大學(xué)）李少謙教授卻評(píng)價(jià)稱(chēng)，這是“任正非對(duì)中國(guó)最大的貢獻(xiàn)，提高了知識(shí)分子的待遇”。
一步領(lǐng)先只會(huì)曇花一現(xiàn)，持續(xù)領(lǐng)先才能經(jīng)典永流傳。
據(jù)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)2016年數(shù)據(jù)，華為在13-15級(jí)的員工中，薪酬水平超過(guò)同行業(yè)75%的企業(yè)，18-19級(jí)員工超越90%同行業(yè)企業(yè)，20級(jí)以上則是將同行業(yè)中90%的企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在了后面。
不僅如此，華為更有業(yè)界無(wú)法超越的發(fā)錢(qián)模式。
比如，剛畢業(yè)的新員工報(bào)到就發(fā)5000塊安家費(fèi)，每月15號(hào)就發(fā)當(dāng)月工資，即使你主動(dòng)離職也會(huì)給你N+1補(bǔ)償，甚至離職一年后還能拿到上一年的年終獎(jiǎng)……
再比如，華為的“天才少年“計(jì)劃，不限學(xué)歷，不限學(xué)校，不看綜合能力，只看應(yīng)聘者的破題能力，看他們?cè)跀?shù)學(xué)、物理、計(jì)算機(jī)、材料、智能制造、化學(xué)、芯片等相關(guān)領(lǐng)域的理論研究能力，年新起點(diǎn)為120萬(wàn)-200萬(wàn)元人民幣，這種懸賞式的”預(yù)支激勵(lì)“，就是典型的激進(jìn)激勵(lì)。
華為藍(lán)軍甚至批評(píng)，華為的薪酬制度是過(guò)度支付，意思是指一個(gè)月2萬(wàn)薪酬就能雇傭的人才，華為卻一定要支付3萬(wàn)或4萬(wàn)給這個(gè)人。
但這就是華為的激進(jìn)激勵(lì)，不怕過(guò)度，還可以預(yù)支。
04
學(xué)不會(huì)華為，因?yàn)閷W(xué)不會(huì)任正非
有人質(zhì)疑，剛畢業(yè)的學(xué)生什么都不會(huì)，怎么就給這么高的工資？
任正非說(shuō)：錢(qián)給多了，不是人才也變成了人才。
有人為了混高薪，“假積極” “裝勤奮”怎么辦？
任正非卻說(shuō)：“假積極”的員工天天“假積極”就成了“真積極”，也是英雄。
還有老板說(shuō)，員工要先對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)才能給高待遇。
任正非卻說(shuō)，“華為是先有雞雞再生蛋”。
所以，華為是先給錢(qián)，給很多錢(qián)。
畢竟，誰(shuí)見(jiàn)過(guò)每月15號(hào)就發(fā)當(dāng)月工資的企業(yè)？
沒(méi)錯(cuò)，就是華為，讓你覺(jué)得自己不努力奮斗干出點(diǎn)成績(jī)就良心上過(guò)不去了。
任正非說(shuō)：“華為之所以要艱苦奮斗，就是為了掙更多的錢(qián)，讓員工分到更多的錢(qián)，讓員工及其家人過(guò)上高品質(zhì)的生活”。
人散財(cái)聚，這樣的華為，當(dāng)然會(huì)讓一貧如洗、胸懷大志的年輕人趨之若鶩。
所以，華為才能做到“讓中國(guó)雞留在中國(guó)下蛋”，并成為國(guó)內(nèi)如何留住優(yōu)秀頂尖人才的標(biāo)桿典型。
華為也因此成為，匯豐銀行聯(lián)席總裁口中“全球唯一用好中國(guó)人才和非中國(guó)人才的公司”。
只是，任正非是別人家的老板，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的老板，學(xué)不會(huì)任正非，或者說(shuō)根本就不愿意學(xué)。
參考資料：
田濤、吳春波合著《下一個(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為》；
田濤著《華為訪談錄》、《理念·制度·人》、《在悖論中前進(jìn)》；
吳春波著《華為沒(méi)有秘密》1/2/3；
黃衛(wèi)偉《價(jià)值為綱》《以客戶(hù)為中心》《以?shī)^斗者為本》。
注：本號(hào)所發(fā)表內(nèi)容凡注明來(lái)源的，版權(quán)歸原出處所有（無(wú)法查證版權(quán)的或者未注明出處的均來(lái)自網(wǎng)絡(luò)，系轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載的目的在于傳遞更多信息，版權(quán)屬于原作者。如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系，本號(hào)會(huì)第一時(shí)間刪除處理）。
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