公司從員工的固定工資中拆分部分作為績效工資，合法嗎？公司扣員工的績效工資，應(yīng)該滿足哪些條件才算合法？
01、變更勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致
用人單位對(duì)勞動(dòng)合同條件作出對(duì)勞動(dòng)者不利的變更，需要征得勞動(dòng)者的同意。
企業(yè)有員工薪資的分配自主權(quán)，但單方調(diào)整員工的薪資結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)以不影響員工收入標(biāo)準(zhǔn)為前提。
基本工資的數(shù)額是固定發(fā)放的，具有保障兜底的作用，績效工資屬于浮動(dòng)收入。
企業(yè)將員工每月固定發(fā)放的工資變更為底薪+績效的模式，這意味著員工每月固定到手的工資從可預(yù)期的固定數(shù)值變?yōu)椴豢深A(yù)期的浮動(dòng)數(shù)值，而往往很多員工并不能每月都能拿到全額績效工資。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條、第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確約定，變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，用人單位應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商一致。
公司將固定工資拆分為基本工資和績效工資，與員工入職時(shí)簽署的勞動(dòng)合同內(nèi)容不符，且對(duì)員工造成了不利影響，屬于對(duì)勞動(dòng)合同的重大變更，需要征得員工的同意。
02、未經(jīng)同意強(qiáng)行拆分違法
企業(yè)未經(jīng)員工同意或者員工明確拒絕的情況下，強(qiáng)行從員工的固定工資中拆分績效工資，產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛會(huì)被判定未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。
比如勞動(dòng)合同中約定月薪為6000元，并未約定這6000的組成結(jié)構(gòu)，那么默認(rèn)這屬于固定工資，在員工不存在遲到、早退、曠工、請(qǐng)假的情況下，應(yīng)發(fā)工資不得低于6000元。
如果公司單方從6000元中拆分1000元作為績效工資，只要員工沒有拿到全額的績效工資，公司支付的工資就低于了勞動(dòng)合同約定的工資，會(huì)被認(rèn)定未足額支付。
除此之外，用人單位單方改變勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)，對(duì)勞動(dòng)者造成不利影響，勞動(dòng)者以此提出解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，部分地區(qū)勞動(dòng)仲裁和法院也會(huì)支持。
比如《廣州市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì) 廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接若干問題的意見綜述（2019）》第八條規(guī)定：
用人單位改變勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)，降低基本工資標(biāo)準(zhǔn)，提高績效工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者造成不利影響，勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同并要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)予支持。
03、扣除績效工資應(yīng)當(dāng)滿足以下條件
（1）對(duì)于工資結(jié)構(gòu)中包含績效工資，必須雙方約定一致，勞動(dòng)合同約定或者勞動(dòng)合同變更/補(bǔ)充協(xié)議。
（2）績效考核制度需要經(jīng)過民主程序制定，并且向員工培訓(xùn)、簽字確認(rèn)。
（3）對(duì)于具體考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理合法，包括考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果以及績效工資的發(fā)放機(jī)制。
（4）對(duì)于績效考核結(jié)果，需要經(jīng)過員工本人簽字確認(rèn)，如果員工對(duì)于考核結(jié)果有異議，公司應(yīng)當(dāng)舉證考核結(jié)果合理性。
（5）績效考評(píng)和績效工資的扣減必須按照績效考核制度的規(guī)則執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)某個(gè)員工主觀給出很低的績效考評(píng)會(huì)被認(rèn)定違法。
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