別看平日里事業(yè)編也和公務(wù)員一樣俗稱“鐵飯碗”，但實(shí)際上，事業(yè)編遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如公務(wù)員。
就拿晉升來說，公務(wù)員干個幾年不出錯即便混不上副科，也能爭取個四級主任科員，但管理崗事業(yè)編想從管理崗九級晉升到管理崗八級，那可太難了。
在基層事業(yè)單位，管理崗九級到八級的晉升，就像一道無形的天塹，橫亙在無數(shù)基層事業(yè)編干部面前。別看這小小的一步，卻讓無數(shù)人耗盡半生心力也難以企及。
一、九級到八級看著一步之遙，可能一生無法跨越
在事業(yè)單位管理崗的職級序列中，九級對應(yīng)科員，八級對應(yīng)副科。根據(jù)政策規(guī)定，從九級晉升八級需滿足任職滿三年、年度考核合格以上等基本條件。然而，這只是理論上的可能性。
以某縣直單位為例，一名本科畢業(yè)的事業(yè)編新人，轉(zhuǎn)正后定級為管理九級，若想晉升八級，理論上只需三年。
但現(xiàn)實(shí)情況是，太多太多的事業(yè)編，一輩子困守九級，到退休也熬不上個八級。
一位基層干部在網(wǎng)絡(luò)上自述：“剛進(jìn)入時以為努力就能晉升，十年后才發(fā)現(xiàn)，單位里八級崗位只有三個，排隊(duì)的人卻超過二十個?！?/p>
這種“職數(shù)荒”越往基層越是嚴(yán)重，科級事業(yè)單位通常僅設(shè)1-2個管理八級崗位，而處級單位也不過5-7個。
更殘酷的是，這些崗位往往被資歷更老、關(guān)系更硬者占據(jù)，年輕人即便能力出眾，但受限于“論資排輩”，也只能耐心等待。
二、事業(yè)單位管理崗為何晉級如此之難
1、職數(shù)限制的原因
事業(yè)單位的崗位設(shè)置需遵循編制部門核定的“三定方案”，基層單位規(guī)格越低，管理八級職數(shù)越少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位多為股級，根本不設(shè)八級崗位。
2、事業(yè)編職級并行遲遲沒落地
公務(wù)員體系自推行職級并行后，即便不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，也能通過年限積累提升待遇。
而事業(yè)單位管理崗職級并行政策的風(fēng)聲雖然傳出來有幾年，卻始終停留在“傳說”“探索”階段。政策遲遲不落地導(dǎo)致管理崗事業(yè)編既無職稱可評，又無職級可升，工資增長全靠工齡微調(diào)，與公務(wù)員差距越拉越大。
3、能力和資歷難以兼顧
即便職數(shù)空缺，晉升也非能力優(yōu)先。部分地區(qū)明文規(guī)定“年長者優(yōu)先”“工作突出者優(yōu)先”，但實(shí)際操作中，“資歷”常被異化為“熬年頭”，“突出”與否也幾乎靠領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷。
一名基層干部無奈道：“我連續(xù)五年考核優(yōu)秀，但每次晉升都被‘照顧老同志’的理由刷下。”
三、事業(yè)編管理崗晉升的出路有哪些？
破解事業(yè)編管理崗晉升難題，需從制度層面“動刀子”：
1、加快職級并行落地：參照公務(wù)員制度，允許事業(yè)編干部通過年限積累晉升職級，打破“職務(wù)至上”的單一通道；
2、動態(tài)調(diào)整崗位比例：根據(jù)單位職能和人員規(guī)模，適當(dāng)增加基層八級崗位職數(shù)，避免“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”；
3、完善考核激勵機(jī)制：建立量化評價體系，將工作實(shí)績、群眾滿意度等納入晉升標(biāo)準(zhǔn)，減少人為干預(yù)。
結(jié)語
管理崗八級，傷的不只是基層事業(yè)編干部的心，更是事業(yè)單位人才體系的“內(nèi)傷”。
唯有打破制度桎梏，讓事業(yè)編干部看到“努力就有回報”的曙光，才能極大限度激活這支扎身基層治理和服務(wù)的隊(duì)伍。
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