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事情是這樣的。
最近看到一條新聞，很有意思。
時(shí)間先回到2021年11月，南京的馬女士滿懷熱情地加入了一家房地產(chǎn)公司，擔(dān)任銷(xiāo)售顧問(wèn)。本以為這是事業(yè)上的一次新起點(diǎn)，合同一直簽到了2024年11月，工作看似穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)。
然而，現(xiàn)實(shí)卻給她開(kāi)了一個(gè)玩笑。
2023年3月16日，馬女士被確診為抑郁癥，醫(yī)生給出了明確的建議：請(qǐng)假休息一周。
第二天，她謹(jǐn)慎地提交了診斷證明和病假條，還特別在公司釘釘系統(tǒng)里提交了請(qǐng)假申請(qǐng)。
然而，就在3月27日，馬女士前去醫(yī)院復(fù)診的時(shí)候，由于忙亂中沒(méi)有再次提交請(qǐng)假手續(xù)，公司抓住這個(gè)小辮子，直接以「曠工三天」為由，將她解聘了。
這一招，把馬女士徹底惹怒了：好不容易從抑郁癥中掙扎著恢復(fù)一些精神，公司卻不分青紅皂白地來(lái)一刀，這算不算落井下石？于是，馬女士憤怒地將公司告上了法庭。
那么問(wèn)題來(lái)了，抑郁癥到底能不能請(qǐng)假，算不算病假呢？
法院審理過(guò)程中，矛盾沖突逐漸浮現(xiàn)：公司認(rèn)定馬女士曠工是否合法？馬女士提交的病假手續(xù)是否有效？
根據(jù)法律規(guī)定，《職工帶薪年休假條例》和相關(guān)病假的法律條款明確指出：員工依法享受病假的前提是需提交有合法資質(zhì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)具的診斷證明和病假條。
馬女士在生病初期已嚴(yán)格按規(guī)定提交了有效病假證明，也履行了公司的請(qǐng)假流程。
雖然在復(fù)診當(dāng)天未及時(shí)再次提交請(qǐng)假申請(qǐng)，但公司顯然未給出合理的寬限和人文關(guān)懷，便貿(mào)然以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系。這明顯違反了《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定，屬于非法解聘。
最終，法院態(tài)度鮮明：判決公司違法解除勞動(dòng)合同，要求向馬女士賠償3.3萬(wàn)元。房地產(chǎn)公司不服，上訴之后，二審維持原判。
其實(shí)，這場(chǎng)官司的背后，凸顯的是公司與員工之間的溝通與尊重問(wèn)題。尤其是涉及到心理健康、抑郁癥這樣特殊的情況，更考驗(yàn)著企業(yè)的人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任感。
員工不是機(jī)器，尤其身處抑郁癥困擾之中的員工，更需要的是理解與支持，而不是急于處罰和解雇。
從現(xiàn)實(shí)角度講，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度沒(méi)有錯(cuò)，但制度不能缺乏溫度，更不能超越法律的底線。從法律角度，公司缺乏對(duì)員工基本權(quán)利的尊重，自然逃不過(guò)法律的懲罰。從人性角度，這種毫無(wú)彈性的做法，更是冷冰冰地?fù)羲榱藛T工的歸屬感和信任感。
身為HR或者管理者，應(yīng)當(dāng)懂得如何在規(guī)則與人情之間取得平衡，這不僅體現(xiàn)著企業(yè)的格局，也最終決定企業(yè)能走多遠(yuǎn)。畢竟，善待員工才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。
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