對于新手產(chǎn)品經(jīng)理來說，如何快速融入新團隊并有效開展工作是一個極具挑戰(zhàn)性的問題。本文通過一位朋友跳槽成為產(chǎn)品團隊負責人的經(jīng)歷，詳細分享了如何在新團隊中快速建立信任、了解團隊成員、掌握工作流程以及制定有效的管理策略。

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前幾天朋友跳槽去了新公司，第一次當產(chǎn)品團隊的負責人，緊張得不得了，周末約我喝酒訴苦：“兄弟，這次壓力真的大了，我也沒啥經(jīng)驗，到底該怎么快速融入團隊、順順利利把活兒干起來呢？”

我笑著逗他說：“這還不好辦？買兩本管理書看看就行了唄！”

朋友立馬翻了個白眼：“哥，我要有時間看書，還找你干嘛？來點實在的！”

想想我當年也踩過不少坑，于是就認真給他支起招來。

其實產(chǎn)品經(jīng)理管理團隊的工作，說簡單也簡單，無非就管三樣：向上管理、向下管理和自我管理。

所謂向上管理，就是如何向上級領(lǐng)導匯報工作，如何優(yōu)雅地爭取資源；向下管理，就是如何帶著產(chǎn)品團隊的兄弟們把活干明白，別給人落下口實，尤其是公司相關(guān)的業(yè)務(wù)部門；自我管理，就是管好自己，千萬別把自己熬壞了。

記?。骸皶鍪率悄芰Γ瑫苁虏攀撬??！?/p>

向上和自我管理很多人都會，就暫時不提，向下管理卻是很多人經(jīng)常會遇到的問題，不知道該如何快速的融入到一個團隊。

當然，如果這個團體所有人都是自己招聘的就另當別論。

我們剛到新公司，千萬別著急上來就改這改那。很多人新官上任三把火，看到產(chǎn)品線總感覺優(yōu)化空間極大，這里要改，那里也要改，恨不能把產(chǎn)品重構(gòu)。

不要急，以后有的是時間讓你慢慢改，而且你現(xiàn)在看到的表象不一定就是你以為的。來了先不要急于表現(xiàn)自己，而是要先花時間和團隊每個人單獨聊聊天，這個就是所謂的“破冰”。

別一開口就談工作，可以輕松點，比如問問：“老家哪兒的呀？”“平時主要負責啥呀？”“最近半年哪個成果最讓你滿意？”“工作中哪一環(huán)節(jié)最讓你頭疼？”甚至可以問問：“如果給你更多的自由時間，你最想嘗試些什么新鮮東西？”更有甚者你都可以問問，你覺得某某同事工作能力如何，或者你覺得這個人平時表現(xiàn)如何。

這并不是讓你去離間同事的感情，也不是為了讓你去八卦的，每個公司都有喜歡打聽同事和對同事評頭論足的人，通過他們可以快速的去了解一個同事的工作和生活上的一些事情。

方便你快速的對同事建立一個初步的印象，哪怕這個印象一開始是刻板的，之后再去慢慢的糾正。

這么聊下來，你就大概知道每個人的能力邊界和興趣了。

因為團隊管理最重要的秘訣就是：“用人之長，而非補人之短?！?/p>

但是你要記住，你得到的這些信息盡量不要向第三人透漏，否則信息的收集者變成了信息的泄露者，這世界上沒有不透風的墻，不要在背后蛐蛐同事，特別是有些自認為已經(jīng)處成朋友的同事，管不住自己的嘴，總想向其他人吐露點第三者的小秘密。

信任感一旦丟失，就很難找回來了。

接下來，你得抓緊去把公司內(nèi)部的產(chǎn)品文檔、技術(shù)方案、用戶數(shù)據(jù)等資料快速過一遍，弄清楚三個關(guān)鍵問題：“最近三個月團隊做了哪些版本的迭代和升級？現(xiàn)在正在做哪些功能迭代？未來三個月有哪些計劃？”去檢查公共的或者每個人的需求池，知道每個人接下來要做的事情有哪些，方便自己去確定事情的優(yōu)先級順序。

特別注意需求清單和實際工時對比，這樣你就能發(fā)現(xiàn)效率的痛點在哪。原計劃開發(fā)周期3天的工作量怎么會拖一星期。是哪里的問題，工作安排不合理，還是人員怠工或者是遇到其他的問題。

不明白的就可以問一下參與者，千萬不要先入為主胡亂猜測。

接下來是工具的使用，了解一下團隊都用什么協(xié)作工具，比如Jira、飛書還是釘釘，工具熟練度直接影響管理效率。

還需要建立統(tǒng)一的需求池、清晰的任務(wù)看板、明確的驗收標準，能大幅減少團隊的溝通成本，讓大家少點加班，多點生活。

特別是需求管理一定要透明，建立統(tǒng)一的需求池的方式是把需求來源、優(yōu)先級、狀態(tài)都清晰記錄下來，按緊急程度分類。每個需求模板要有用戶場景、數(shù)據(jù)支持和驗收標準，避免出現(xiàn)主觀、模糊的需求。

摸清情況之后，就要著手建立清晰的團隊規(guī)矩了，不過在建立團隊規(guī)矩前先確認下現(xiàn)在有哪些規(guī)則和自己要公布的規(guī)則一樣，而哪些是沒有的，自己可以查漏補缺。

通常情況下，你可以每天早上花個五分鐘開個晨會，讓每個人講清楚：“今天做哪些事情？需要團隊或者某個人提供什么幫助？昨天有沒有遇到困難？之前遇到的問題打算如何處理或者改進?！痹诋斎盏臅弦饺蝿?wù)進度。

每周五再開個一周工作總結(jié)，看看本周有哪些任務(wù)沒有完成，沒有完成的原因有哪些，需要哪些支持，下周可能會有哪些任務(wù)。

周一的時候再開個簡單的例會，明確本周要做到事情，特別是有哪些臨時的新增需求。對于功能需求，一定要把任務(wù)細化分配好，可以做一個可視化任務(wù)看板，每個月底再帶大家認真復(fù)盤一次，不追責，只關(guān)注流程優(yōu)化。

要知道：“沒有規(guī)矩的自由，不是自由，是混亂?！?/p>

另外，和開發(fā)團隊明確每周預(yù)留10%的時間處理技術(shù)債務(wù)，比如每周五下午修復(fù)歷史遺留問題。養(yǎng)成這個習慣，團隊的長期效率會越來越高。

績效評估和反饋機制也很重要，團隊想有長期的干勁兒，績效激勵一定要公平透明，目標清晰，獎懲分明，雖說很多公司都有績效，但一般情況下沒人會太注意，除非管理制度已經(jīng)十分完善，績效評估會和工資掛鉤，否則一般人的績效都會是不錯的，這也算是對團隊成員的一種變相的包容和鼓勵。

反饋機制方面，可以建立起匿名反饋渠道，讓團隊成員敢于表達真實的想法，定期開反饋會，形成良性循環(huán)。最好的方式是每個月選出大家最想解決的三個問題，現(xiàn)場制定解決方案，形成閉環(huán)。

“只有反饋才是進步最好的加速器?！?/p>

但一定要知道，反饋不是舉報，不要搞人身攻擊這一套，利用的不好，很容易讓性質(zhì)變壞，讓團隊的成員彼此產(chǎn)生不信任的感覺。

除了每天的工作，團隊的氛圍也很重要。我們可以時不時地搞一些培訓和分享會，讓團隊成員互相學習，還能請外面的專家來給我們帶來新鮮的知識，這樣既能提高大家的專業(yè)水平，又能激發(fā)大家的創(chuàng)造力。

可以讓大家自愿報名，如果報名意愿不強烈，可以進行公共討論按照定好的人員名單順序進行分享。

有些人在報名的時候推三阻四，真輪到自己的時候還都是比較認真的，畢竟人人都有分享欲，更重要的是自己有好勝欲，不能讓別人覺得自己的分享毫無價值。

另外，經(jīng)常一起吃個飯或者搞搞團建活動，能讓大家更團結(jié)，更有歸屬感。一個優(yōu)秀的團隊，不只是工作上一起努力，還要在個人成長和職業(yè)發(fā)展上互相幫助，一起向前走。

平時工作中，得養(yǎng)成個習慣，就是任何功能的迭代和更新，盡可能得用數(shù)據(jù)說話。如果有條件，可以定期開個數(shù)據(jù)分析會，把用戶增長、轉(zhuǎn)化率這些重要的數(shù)字盯緊。

用這些數(shù)據(jù)來支持產(chǎn)品的決策，讓團隊都學會用數(shù)據(jù)思考問題。盡可能不要用猜測和其他產(chǎn)品也是這樣做的來決定產(chǎn)品該往哪兒走，需要讓數(shù)據(jù)來告訴我們答案，這樣才靠譜，其他人也會覺得你比較專業(yè)。

以上就是產(chǎn)品團隊的向下管理的大致內(nèi)容，但最為重要的是，新官上任要燒好的“三把火”，關(guān)鍵在于燒對地方，而不是燒得多大，快速搞定幾個明顯的問題，讓大家看到你的行動力，信任也就有了基礎(chǔ)。

最后想說的是，記得一定要給自己留點空間，每周花點時間深度思考和總結(jié)：“管理別忘了管理自己，成長空間留出來，才能走得更遠?！?/p>

管理其實并不復(fù)雜，做好這些事，任何普通人很快就能帶領(lǐng)團隊穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)馗苫顑毫耍?/p>

本文來自作者：知魚之樂