各位朋友，最近和幾位創(chuàng)業(yè)者聊天，發(fā)現(xiàn)大家都在愁同一件事——明明團(tuán)隊(duì)里有一堆能干的人，可管理崗就那么幾個(gè)，該提拔誰(shuí)？不提拔誰(shuí)？結(jié)果要么新員工等得沒耐心“朝三暮四”，要么老骨干心里不服氣直接跳槽，這樣的戲碼在職場(chǎng)太常見了。
我之前輔導(dǎo)過的一家科技公司，就是典型例子。技術(shù)工程師占了公司總?cè)藬?shù)的60%，可管理崗正職、副職加起來攏共沒幾個(gè)——老部長(zhǎng)上面沒空間動(dòng)不了，新骨干下面沒位置上不去。更麻煩的是，十幾位同期入職的核心員工能力旗鼓相當(dāng)，提拔誰(shuí)都怕傷了團(tuán)隊(duì)和氣，最后只能僵在那兒。公司前幾年規(guī)模小沒感覺，這兩年矛盾越滾越大：團(tuán)隊(duì)死氣沉沉，優(yōu)秀員工熱情拖沒了，遇到機(jī)會(huì)說走就走。
問題的關(guān)鍵在哪兒？不是員工不努力，是晉升通道太窄！就像千軍萬(wàn)馬過獨(dú)木橋，擠得上去的畢竟是少數(shù)。這時(shí)候，多階梯晉升通道就像給職場(chǎng)人搭了并排的梯子——業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的走業(yè)務(wù)線，從初級(jí)工程師到首席專家；管理能力強(qiáng)的走管理線，從項(xiàng)目組長(zhǎng)到部門總監(jiān)。兩條路平起平坐，大家各爬各的梯子，各有各的奔頭。
《團(tuán)隊(duì)激勵(lì)36計(jì)》里說：“真正的激勵(lì)，不是給人畫餅，是給人搭梯子。”多階梯通道的妙處就在于，它讓“我適合什么”比“我要爭(zhēng)什么”更重要。員工不用擠破頭搶管理崗，而是能根據(jù)特長(zhǎng)選賽道，最后團(tuán)隊(duì)里業(yè)務(wù)大拿和管理高手百花齊放，這才是企業(yè)該有的樣子。
最后想和管理者說：管理崗是獨(dú)木橋，多通道才是立交橋。從今天開始，不妨梳理下崗位序列；員工朋友也可以問問自己：我是更想當(dāng)“技術(shù)大拿”，還是“團(tuán)隊(duì)舵手”？半年后，你會(huì)看到團(tuán)隊(duì)活力的變化。
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