01
一、弱者心態(tài)：狹隘的 “小領(lǐng)導(dǎo)” 思維
在管理領(lǐng)域，弱者心態(tài)的管理者并不鮮見(jiàn)，他們的行為模式和思維方式往往對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展產(chǎn)生極大的阻礙。這類管理者最突出的表現(xiàn)之一就是打壓能力強(qiáng)的下屬。
他們仿佛患上了 “能力恐懼癥”，一旦察覺(jué)到下屬的能力有可能超越自己，便會(huì)想盡辦法進(jìn)行壓制。可能是在分配工作時(shí)，故意給能力強(qiáng)的下屬安排一些瑣碎、無(wú)足輕重的任務(wù)，讓他們無(wú)法充分施展才華；也可能是在績(jī)效考核時(shí)，給予不合理的評(píng)價(jià)，抑制下屬的晉升機(jī)會(huì)。在某互聯(lián)網(wǎng)公司，一位部門主管就對(duì)一位新入職的高學(xué)歷員工心生忌憚。
這位新員工在項(xiàng)目中頻繁提出創(chuàng)新的想法，得到了高層的關(guān)注，主管擔(dān)心自己的地位不保，便開(kāi)始在工作中處處為難他，將重要項(xiàng)目的核心部分對(duì)他隱瞞，最終導(dǎo)致這位員工失望離職 。
除了打壓下屬，邀功諉過(guò)也是弱者心態(tài)管理者的慣用伎倆。當(dāng)團(tuán)隊(duì)取得成績(jī)時(shí)，他們會(huì)迫不及待地將功勞攬到自己身上，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前大談自己的 “英明決策”，而對(duì)下屬的辛勤付出只字不提或者輕描淡寫(xiě)。相反，一旦出現(xiàn)問(wèn)題和失誤，他們則會(huì)迅速將責(zé)任推給下屬，尋找各種借口為自己開(kāi)脫。在一次市場(chǎng)推廣活動(dòng)失敗后，相關(guān)負(fù)責(zé)人不僅沒(méi)有反思自身在活動(dòng)策劃和執(zhí)行過(guò)程中的不足，反而指責(zé)下屬執(zhí)行不力，沒(méi)有按照他的要求去做，將責(zé)任完全推卸給了具體執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)成員。
弱者心態(tài)的根源在于內(nèi)心深處的不安全感和過(guò)度的虛榮心。他們將自己的職位和權(quán)威看得過(guò)重，認(rèn)為只有自己在能力和成就上始終處于團(tuán)隊(duì)的頂端，才能保住自己的地位。這種不安全感使得他們無(wú)法客觀地看待下屬的能力，將下屬的優(yōu)秀視為對(duì)自己的威脅。而虛榮心則驅(qū)使他們渴望得到他人的認(rèn)可和贊揚(yáng)，為了滿足這種虛榮，不惜采取不正當(dāng)?shù)氖侄螕寠Z功勞，逃避責(zé)任。
02
等靠要心態(tài)：管理路上的 “偷懶者”
等靠要心態(tài)在管理者身上體現(xiàn)得也較為常見(jiàn)，這類管理者在工作中總是表現(xiàn)出消極被動(dòng)的態(tài)度，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和創(chuàng)新能力。
先來(lái)說(shuō)說(shuō) “等”，這類管理者在面對(duì)新的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)時(shí)，總是習(xí)慣觀望，等待別人先邁出第一步。他們害怕未知和可能出現(xiàn)的事故，總想著等一個(gè)萬(wàn)無(wú)一失的時(shí)機(jī)。就像在某電商公司，市場(chǎng)部門察覺(jué)到直播帶貨的趨勢(shì)正在興起，提出開(kāi)展直播業(yè)務(wù)的建議。
但相關(guān)負(fù)責(zé)人卻認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)較大，想等其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先嘗試，看看效果如何再做決定。結(jié)果，等他們決定開(kāi)展直播業(yè)務(wù)時(shí)，市場(chǎng)份額已經(jīng)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶占了大半 。
“靠” 的心態(tài)則表現(xiàn)為過(guò)度依賴。依賴上級(jí)指示是最突出的表現(xiàn)，他們?nèi)狈Κ?dú)立思考和判斷的能力，上級(jí)說(shuō)怎么做就怎么做，完全沒(méi)有自己的見(jiàn)解。在一些公司的項(xiàng)目決策過(guò)程中，中層管理者對(duì)于一些需要自主決策的事項(xiàng)，不是根據(jù)實(shí)際情況和團(tuán)隊(duì)能力去分析判斷，而是頻繁向上級(jí)請(qǐng)示，等待上級(jí)給出明確的指令。
除了依賴上級(jí)，他們還依賴其他部門的支持。比如當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)人員短缺時(shí)，他們不是積極思考如何優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、挖掘現(xiàn)有人員潛力，而是直接找人力資源部門要人；當(dāng)產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)不佳時(shí)，就把責(zé)任推給市場(chǎng)部門，要求市場(chǎng)部門加大廣告投放力度，而不考慮自身在產(chǎn)品推廣和銷售策略上是否存在問(wèn)題。
“要” 的心態(tài)則顯得比較功利。他們?cè)诠ぷ髦袕埧诰驼剹l件，只在乎眼前自己的利益，而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。在爭(zhēng)取資源時(shí)，不是從項(xiàng)目的實(shí)際需求出發(fā)，而是盡可能地為自己的團(tuán)隊(duì)多爭(zhēng)取，甚至不惜損害其他團(tuán)隊(duì)的利益。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，也會(huì)想方設(shè)法降低難度，提高自己的績(jī)效得分，而不考慮這樣做是否會(huì)對(duì)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利影響 。
等靠要心態(tài)的根源在于管理者自身的責(zé)任心缺失和戰(zhàn)略眼光的不足。他們害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不愿意主動(dòng)去探索和嘗試新的事物，缺乏對(duì)工作的熱情和使命感。同時(shí)，他們只關(guān)注眼前的短期利益，沒(méi)有從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度去思考問(wèn)題，無(wú)法為團(tuán)隊(duì)制定明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。這種心態(tài)不僅會(huì)阻礙管理者自身的職業(yè)發(fā)展，也會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。
03
老師傅心態(tài)：固步自封的 “老古董”
在企業(yè)中，有這樣一群管理者，他們就像守著老黃歷的 “老師傅”，沉浸在過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)里，難以跟上時(shí)代的步伐。這種 “老師傅心態(tài)” 在管理中表現(xiàn)得十分明顯。
他們總是看不起下屬，在分配工作時(shí)，對(duì)下屬的能力充滿懷疑。就像在一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)里，一位技術(shù)部門的主管，在接到新的研發(fā)項(xiàng)目時(shí)，總是覺(jué)得下屬無(wú)法勝任關(guān)鍵任務(wù)。即使年輕的技術(shù)人員提出了創(chuàng)新的思路和方法，他也一概否定，堅(jiān)持自己親自操刀，把下屬晾在一邊。在他眼中，下屬永遠(yuǎn)是能力不足的 “學(xué)徒”，只有自己才是真正掌握技術(shù)核心的人 。
在培養(yǎng)人才方面，他們更是極度吝嗇。他們擔(dān)心培養(yǎng)出的下屬會(huì)超越自己，威脅到自己的地位，于是選擇對(duì)下屬的成長(zhǎng)不管不顧。在某些公司的培訓(xùn)體系中，本應(yīng)是管理者負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行傳幫帶，但持有 “老師傅心態(tài)” 的管理者卻敷衍了事。他們不愿意分享自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，新員工在工作中遇到問(wèn)題向他們請(qǐng)教時(shí)，他們要么含糊其辭，要么直接讓新員工自己摸索，導(dǎo)致新員工成長(zhǎng)緩慢，無(wú)法快速融入團(tuán)隊(duì) 。
更嚴(yán)重的是，他們不能容忍不同意見(jiàn)。在他們的認(rèn)知里，自己的想法和決策永遠(yuǎn)是正確的，一旦下屬提出不同的觀點(diǎn)，就會(huì)被視為對(duì)自己權(quán)威的挑戰(zhàn)。在一次市場(chǎng)策略討論會(huì)上，一位年輕的市場(chǎng)專員提出了與主管不同的營(yíng)銷方案，主管不但沒(méi)有認(rèn)真聽(tīng)取，反而當(dāng)場(chǎng)嚴(yán)厲批評(píng)了他，指責(zé)他不尊重領(lǐng)導(dǎo)，不按公司的傳統(tǒng)思路辦事。這種獨(dú)斷專行的作風(fēng)，使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍被嚴(yán)重破壞，員工們不敢輕易表達(dá)自己的真實(shí)想法，只能選擇沉默。
老師傅心態(tài)的根源主要在于經(jīng)驗(yàn)主義作祟、缺乏自信以及不愿接受新觀念。他們?cè)谶^(guò)去的工作中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)在一定程度上幫助他們?nèi)〉昧艘恍┏煽?jī)，于是他們就過(guò)度依賴這些經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為過(guò)去的成功模式可以適用于未來(lái)的一切情況。同時(shí)，他們內(nèi)心深處對(duì)自己的能力缺乏足夠的自信，擔(dān)心被下屬超越后會(huì)失去自己的價(jià)值和地位。
此外，他們長(zhǎng)期處于一種相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境中，對(duì)新的管理理念、技術(shù)和方法缺乏了解和學(xué)習(xí)的動(dòng)力，從而導(dǎo)致他們無(wú)法適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需求。
04
受歡迎心態(tài)：管理大忌的 “老好人”
在管理的舞臺(tái)上，有一種管理者，他們一心追求受歡迎，試圖成為團(tuán)隊(duì)中的 “老好人”，但這種心態(tài)卻往往成為管理路上的絆腳石。
這類管理者在做決策時(shí)，總是瞻前顧后，生怕自己的決定會(huì)引起某些人的不滿。在團(tuán)隊(duì)討論新的項(xiàng)目方案時(shí)，明明自己心中有更合理的想法，但因?yàn)閾?dān)心會(huì)否定部分成員的提議而得罪人，就選擇了一個(gè)折中的方案。這種看似 “皆大歡喜” 的做法，實(shí)際上卻可能導(dǎo)致項(xiàng)目效果大打折扣。在績(jī)效考核時(shí)，他們也不敢嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，不愿意給出真實(shí)的負(fù)面評(píng)價(jià)，生怕影響與員工之間的關(guān)系。于是，本該得到改進(jìn)的問(wèn)題被掩蓋，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效也因此受到拖累 。
為了不得罪人，他們?cè)诿鎸?duì)團(tuán)隊(duì)中的不良現(xiàn)象時(shí)，也選擇睜一只眼閉一只眼。比如，團(tuán)隊(duì)中有人經(jīng)常遲到早退，違反公司的規(guī)章制度，他們卻因?yàn)榕碌米镞@個(gè)員工而不進(jìn)行嚴(yán)肅處理，只是簡(jiǎn)單地口頭提醒一下。這種縱容的態(tài)度不僅破壞了公司制度的權(quán)威性，也會(huì)讓其他遵守規(guī)則的員工感到不公平，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和工作積極性 。
受歡迎心態(tài)的根源在于管理者缺乏格局和使命感，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到管理工作的本質(zhì)。他們過(guò)于關(guān)注個(gè)人的人際關(guān)系和他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，而忽視了團(tuán)隊(duì)的整體利益和目標(biāo)。真正的管理者應(yīng)該明白，管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展，在這個(gè)過(guò)程中，難免會(huì)做出一些不被部分人理解和接受的決策。
只有以大局為重，堅(jiān)持原則，才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功。而一味地追求受歡迎，最終只會(huì)讓自己陷入管理的困境，無(wú)法發(fā)揮出管理者應(yīng)有的作用。
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