如果說(shuō)，哪一項(xiàng)法律咱們普通勞動(dòng)者關(guān)心的比較多，恐怕莫過(guò)于《勞動(dòng)法》了。
薪酬待遇、休息休假、五險(xiǎn)一金……每一項(xiàng)，都實(shí)實(shí)在在的影響著我們的生活。
別管你身在穩(wěn)定的體制，還是高收入的國(guó)企外企，或者是占據(jù)多數(shù)的民營(yíng)私企，都在《勞動(dòng)法》的管理之下。
可以說(shuō)，對(duì)打工人權(quán)益最直接的保障，就是它了！
近日，刷到很多關(guān)于2025年《勞動(dòng)法》新規(guī)的文章和視頻。
盡管沒有從官媒找到相關(guān)內(nèi)容，但是有一篇來(lái)自“黔西南州文旅集團(tuán)”官方公號(hào)發(fā)布的文章，可信度應(yīng)該不小。
看了一下相關(guān)的報(bào)道，作者總結(jié)了一下，這次調(diào)整主要包括年假、社保、勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣、工資保障等多個(gè)方面。
接下來(lái)，我們以文章里的內(nèi)容為參考，分別來(lái)聊一下。
一、關(guān)于社保
文章里提到，用人單位必須要為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，違者將面臨以下處罰：
按應(yīng)繳數(shù)額的1-3倍進(jìn)行罰款；
對(duì)直接責(zé)任人處以500-3000元的罰款；
需補(bǔ)繳未繳納的社保費(fèi)用，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金。
職工一旦發(fā)生工傷，相關(guān)費(fèi)由單位支付。
若員工因此解除合同，單位還要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
實(shí)際上，這些處罰措施，在“勞動(dòng)合同法”、“社保法”、“社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法”、“工傷保險(xiǎn)條例”中都能找到具體的條文規(guī)定。
用人單位不繳納社保，隱患真不小。
比如，員工若發(fā)生疾病，應(yīng)享受的醫(yī)保待遇部分，由單位承擔(dān)。
《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，非本人原因離職，因累計(jì)年限不足，造成本人無(wú)法申請(qǐng)失業(yè)金，單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償。
《社會(huì)保險(xiǎn)法》也規(guī)定，如果因?yàn)閱挝晃蠢U納社保，導(dǎo)致員工未來(lái)退休待遇受到影響，單位無(wú)法補(bǔ)繳的，也可能支付相應(yīng)賠償。
沒有繳納生育險(xiǎn)，女職工生孩子需要報(bào)銷的費(fèi)用，單位就要自己掏腰包。
《勞動(dòng)法》第七十二條里說(shuō)地很明白：
“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！?/strong>
也就是說(shuō)，這是一項(xiàng)法定的強(qiáng)制義務(wù)，沒有商量的余地。
現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位以“員工不想交”為由不履行法定義務(wù)，本質(zhì)上就做錯(cuò)了。
此外，如果企業(yè)為員工配備了企業(yè)年金，勞動(dòng)者在退休或喪失勞動(dòng)能力時(shí)，可以選擇一次性領(lǐng)取。
并且，企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額可作為遺產(chǎn)繼承。
《企業(yè)年金試行辦法》規(guī)定，職工死亡的，其企業(yè)年金個(gè)人帳戶余額由其指定受益人或繼承人一次性領(lǐng)取。
二、勞動(dòng)合同
違法解除賠償翻倍，違法解除勞動(dòng)合同的賠償用人單位違法解除合同，需按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按工作年限計(jì)算，每滿1年支付1個(gè)月工資（不滿半年按半月，滿半年按1年）。
需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?
用人單位主動(dòng)協(xié)商解除合同；勞動(dòng)者因單位未提供勞動(dòng)保護(hù)、拖欠工資、未繳社保等情形解除合同；勞動(dòng)合同期滿后單位不續(xù)簽或降低條件導(dǎo)致不續(xù)簽。
當(dāng)然，用人單位也有主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，包括以下幾種情況:
員工試用期不合格，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給單位造成重大損失，做“兼職”嚴(yán)重影響本職工作，被追究刑責(zé)等等。
此外，當(dāng)單位認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；或因患?。ǚ且蚬?fù)傷），醫(yī)療期滿不能從事原工作，另行安排工作也不能勝任。
用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
用人單位若因經(jīng)營(yíng)困難、破產(chǎn)、技術(shù)革新等原因需要裁員20人以上或員工總數(shù)10%以上，需要提前告知并聽取工會(huì)和員工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。
勞動(dòng)合同應(yīng)該怎么簽？
入職1個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面合同，否則從第2個(gè)月起支付雙倍工資；滿1年未簽的，視為訂立無(wú)固定期限合同。
這其中，還牽扯到“補(bǔ)簽”和“倒簽”勞動(dòng)合同的問(wèn)題，兩者的區(qū)別在于:
“倒簽勞動(dòng)合同”的簽訂日期是勞動(dòng)關(guān)系建立之初的時(shí)間，補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間是簽訂的當(dāng)前日期。
按照規(guī)定，補(bǔ)簽不用付雙倍工資，而倒簽則必須支付。
需要注意的是，如果滿一年沒簽勞動(dòng)合同，員工就不能再主張一年后的雙倍工資了。
三、年假制度
職工累計(jì)工作滿1年不滿10年，年休假5天；滿10年不滿20年，年休假10天；滿20年及以上，年休假15天。
法定節(jié)假日不計(jì)入年假天數(shù)。
例外情形：若職工已享受寒暑假（天數(shù)多于年假）、請(qǐng)事假超20天（單位未扣工資）或病假達(dá)到一定時(shí)長(zhǎng)（如工作1-10年病假累計(jì)2個(gè)月以上），則取消當(dāng)年年假資格。
單位因工作需要未能安排年休假，經(jīng)本人同意，按照日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
若職工本人原因自愿放棄年休假且書面確認(rèn)，則單位僅支付正常工資即可。
需要注意的是，這一條款在現(xiàn)實(shí)中常常被用人單位“濫用”。
由于就業(yè)市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，勞動(dòng)者本就處于弱勢(shì)，在用人單位明示或者暗示之下，被動(dòng)簽下“自愿放棄年休假”的也不在少數(shù)。
實(shí)際上，這也是勞動(dòng)法的一個(gè)漏洞，勞動(dòng)者會(huì)自愿放棄休假權(quán)利，本身就有些荒謬。
四、工資與工作時(shí)間
文章提到，單位因缺勤扣減工資需與缺勤時(shí)間對(duì)應(yīng)（如遲到1小時(shí)僅扣1小時(shí)工資），禁止不合理扣款。
這一條，還真扎到了打工人的心，畢竟遲到幾分鐘被扣半天工資的糟心事，很多人都經(jīng)歷過(guò)。
長(zhǎng)期以來(lái)，用人單位在“扣工資”上就顯得很隨意。
據(jù)報(bào)道，上海有位員工卻在一年內(nèi)因?yàn)檫t到被扣了20余萬(wàn)元工資。
這天價(jià)罰單怎么來(lái)的？
這家公司規(guī)定，遲到早退超過(guò)60分鐘算曠工一天，每月累計(jì)10－30分鐘，扣當(dāng)月1%工資，每月遲到超3次，從第四次就算曠工1天，扣當(dāng)月工資的8%。
像這種離譜的少見，可因?yàn)檫t到早退、請(qǐng)假、績(jī)效不達(dá)標(biāo)、造成損失、女職工產(chǎn)檢、辭職、捐贈(zèng)等各種理由克扣員工工資的行為卻數(shù)不勝數(shù)。
實(shí)際上，用人單位根本就不具備罰款權(quán)。
而根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位只有在代繳社保、個(gè)稅、撫養(yǎng)和或者贍養(yǎng)費(fèi)，以及給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下，單位才有“扣工資”的權(quán)利，其他都違法。
加班工資標(biāo)準(zhǔn)，工作日加班：不低于工資的150%；休息日加班且未補(bǔ)休：不低于200%；
法定節(jié)假日加班：不低于300%。
用人單位支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)，具體由省級(jí)政府統(tǒng)一規(guī)定。
五、女職工孕期/哺乳期保護(hù)
禁止安排孕期女職工從事高強(qiáng)度勞動(dòng)，懷孕7個(gè)月以上的孕婦禁止安排加班和上夜班；
女職工生育享受不少于90天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前15天 ，產(chǎn)后75天。
遇到難產(chǎn)、多胞胎等特殊情形延長(zhǎng)產(chǎn)假。
難產(chǎn)增加產(chǎn)假 15天 ，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假 15天。
此外，女職工未滿4個(gè)月流產(chǎn)可享受受15天產(chǎn)假 ，滿4個(gè)月流產(chǎn)，享受 42天產(chǎn)假 。
隨著國(guó)家鼓勵(lì)生育政策的實(shí)施，多地也出臺(tái)了生育假的延長(zhǎng)政策。
比如，北京在國(guó)家法定基礎(chǔ)上可以多休60天，重慶總共可休178天，石家莊西藏更大方，直接帶薪休一年。
在女職工經(jīng)期保護(hù)上也有照顧，比如規(guī)定不得安排高處、低溫、冷水作業(yè)及高強(qiáng)度勞動(dòng)。
不管到底是不是網(wǎng)友所傳的“新規(guī)”，勞動(dòng)法所覆蓋的范圍還是比較全面的。
應(yīng)該說(shuō)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)企、外企在執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)上做的相對(duì)較好，而民營(yíng)私企就有所欠缺了。
這其中，既有企業(yè)生存的考量，更大的問(wèn)題還是利益下的“私心”作祟。
很多企業(yè)法律意識(shí)淡薄，亦或者是抱有僥幸心理的“明知故犯”，想要解決好，就需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)管部門發(fā)揮更大的作用。
比如，簡(jiǎn)化投訴舉報(bào)流程，加大違法懲治力度，變被動(dòng)處理為主動(dòng)巡視，把勞動(dòng)者保障工作執(zhí)行成“日?；薄?/strong>
只要樹立起法律的尊嚴(yán)，讓用人單位和勞動(dòng)者都做到有法可依、有法必依，讓勞動(dòng)部門做到執(zhí)法必嚴(yán)，讓仲裁、法院等做到違法必究，才能構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
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