管理者正在苦苦掙扎。面對(duì)數(shù)字化程度日益加深和其他破壞性因素，他們承擔(dān)的責(zé)任比以往任何時(shí)候都更加多樣化。最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，54%的人在遭受由工作引起的疲勞和壓力；與此同時(shí)，只有50%的員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)可以幫助團(tuán)隊(duì)在未來(lái)兩年內(nèi)取得成功。
組織的一個(gè)常見(jiàn)反應(yīng)是加倍投入技能和發(fā)展計(jì)劃（盡管包括馬克·扎克伯格和埃隆·馬斯克在內(nèi)的一些領(lǐng)導(dǎo)者希望縮減或完全取消管理角色），但是，提升技能熟練度平均提高的管理效率只有約4%。盡管任何解決方案都需要多個(gè)方面，但研究與咨詢(xún)公司高德納的一項(xiàng)新研究指出了關(guān)鍵的第一步：公司需要把合適的人放在合適的崗位上。高德納也是上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的來(lái)源。根據(jù)一個(gè)人作為個(gè)人貢獻(xiàn)者的表現(xiàn)來(lái)提拔（有時(shí)是強(qiáng)迫）員工，并不是一個(gè)可行策略。
“太多管理者正在經(jīng)歷買(mǎi)方的后悔情緒?！备叩录{人力資源副總裁布倫特·卡塞爾（Brent Cassell）說(shuō)。他是這項(xiàng)研究的作者之一。他和他的團(tuán)隊(duì)調(diào)查了全球各行業(yè)的9000多名員工和管理者，并調(diào)查采訪(fǎng)了近100名人力資源領(lǐng)導(dǎo)。近三分之二的員工表示他們現(xiàn)在或?qū)?lái)想成為人事經(jīng)理，但五分之一的經(jīng)理表示，如果有選擇，他們寧愿不擔(dān)任這個(gè)職務(wù)。只有19%的HR領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他們組織的選拔過(guò)程會(huì)挖掘到合適人選?？ㄈ麪柡退耐抡f(shuō)，解決這種脫節(jié)需要一種截然不同的方法來(lái)補(bǔ)充管理者渠道。
更好的選拔過(guò)程
研究人員給出了以下建議，并描述了他們合作過(guò)的一個(gè)創(chuàng)新組織WPS健康保險(xiǎn)公司（WPS Health Solutions）是如何重新開(kāi)發(fā)渠道的。
要求自主提名。成功的個(gè)人貢獻(xiàn)者并不一定會(huì)成為成功的管理者。在WPS項(xiàng)目剛結(jié)束的第一年，管理者仍然會(huì)提名有前途的候選人，但員工們也被邀請(qǐng)參加競(jìng)選。領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)研究的高德納高級(jí)主管斯瓦塔姆·巴蘇（Swagatam Basu）表示:“這可以讓其自己決定是否適合這個(gè)職位，以及這個(gè)職位是否符合他們的長(zhǎng)期目標(biāo)。”這樣還可以防止可以做晉升決定的人默認(rèn)無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)，從而有助于多樣化的渠道。
保證嚴(yán)格的申請(qǐng)流程。公司應(yīng)該鼓勵(lì)申請(qǐng)者認(rèn)真思考他們?yōu)槭裁凑J(rèn)為自己適合這個(gè)角色。許多公司已經(jīng)創(chuàng)建了領(lǐng)導(dǎo)力模型，或以其他方式定義了他們想看到的管理者的素質(zhì)，其中可能包括同理心、適應(yīng)力和真實(shí)性。他們應(yīng)該要求申請(qǐng)者反思自己是否以及如何體現(xiàn)了這些特質(zhì)。一些組織會(huì)為此進(jìn)行面試。其他組織，包括WPS，會(huì)要求申請(qǐng)者文字描述他們?nèi)绾卧诠ぷ髦谢蚬ぷ髦庹故舅璧乃刭|(zhì)。
為了進(jìn)一步減輕無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行匿名評(píng)估。審查者主要關(guān)注的不應(yīng)是技術(shù)或?qū)懽髂芰?，而是潛力和抱?fù)。申請(qǐng)人想成為什么？他們是否愿意超越自我，是否可能長(zhǎng)期留在公司？管理者和其他同事的意見(jiàn)也可以作為參考，這些意見(jiàn)通常可以從360度測(cè)評(píng)（360-degree reviews）中獲得。
對(duì)被拒絕的人給出詳細(xì)反饋，以增加他們之后重新申請(qǐng)成功的機(jī)會(huì)。在WPS，他們可以參加培訓(xùn)計(jì)劃從而有助于之后的嘗試。因?yàn)闀?shū)面申請(qǐng)是匿名的，重復(fù)申請(qǐng)者也不會(huì)受到偏見(jiàn)或有劣勢(shì)。
為有抱負(fù)的管理者提供最困難的角色。一旦組織做出選擇，就需要幫助個(gè)人探明管理是否真的適合他們。在這個(gè)階段，重點(diǎn)不應(yīng)是工作機(jī)制，比如績(jī)效評(píng)估過(guò)程，而是越來(lái)越多地關(guān)注日益出現(xiàn)的棘手問(wèn)題，比如薪酬平等、支持社會(huì)公正、遠(yuǎn)程工作和裁員。他們應(yīng)該鼓勵(lì)候選人考慮一些問(wèn)題，例如被問(wèn)到一個(gè)不知道答案的問(wèn)題，或者自己經(jīng)歷困難時(shí)期時(shí)如何幫助同樣正在經(jīng)歷困難時(shí)期的員工。
在WPS，培訓(xùn)是在線(xiàn)模塊、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)討論和互動(dòng)、與工作無(wú)關(guān)的練習(xí)的整合。應(yīng)聘者需要回想一些考驗(yàn)他們韌性的經(jīng)歷，比如與兄弟姐妹見(jiàn)面分割父母的遺產(chǎn)?！霸S多管理技能其實(shí)是生活技能，”巴蘇解釋道，“人們需要意識(shí)到他們不是從頭學(xué)起。”
將選擇退出正?；?。在有效的培訓(xùn)項(xiàng)目中，一些參與者可能會(huì)認(rèn)識(shí)到管理并不適合他們，或者至少目前不合適。在WPS，候選人會(huì)花一周時(shí)間自我反思，思考這個(gè)職位與預(yù)期的差異，他們發(fā)現(xiàn)的最難的地方，以及他們是否仍想爭(zhēng)取這個(gè)職位。公司不會(huì)對(duì)其退出感到恥辱，而是慶祝。將自己排除在外不會(huì)受到懲罰，就像一開(kāi)始沒(méi)有被選中參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人一樣，選擇退出的人可以重新申請(qǐng)，并擁有與其他人相同的機(jī)會(huì)。
研究人員表示，這表明許多組織都有工作要做。只有一半的受訪(fǎng)管理人員說(shuō)，人們可以在不損失薪酬和尊重的情況下回到組織中的個(gè)人貢獻(xiàn)者職位。巴蘇說(shuō)：“HR和高層領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變思維方式。個(gè)人貢獻(xiàn)專(zhuān)家對(duì)公司的成功和高層管理人員一樣重要?！?/p>
WPS的新方法產(chǎn)生了定量和定性結(jié)論。第一年項(xiàng)目參與者的種族和民族多樣性，是現(xiàn)有管理人員的兩倍。根據(jù)培訓(xùn)時(shí)人才發(fā)展主管薩拉·西基爾斯基（Sara Siekierski）的說(shuō)法，該項(xiàng)目不僅增加了有抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)者的同理心，還激發(fā)了員工對(duì)管理者的同理心，“對(duì)他們必須理解和平衡的東西有了新理解?！?/p>
高德納的研究表明，為了讓管理者和員工茁壯成長(zhǎng)，組織也必須采取其他行動(dòng)。他們需要減輕一些流程負(fù)擔(dān)，重新設(shè)定對(duì)職位的期望，并幫助管理者建立習(xí)慣而不僅僅是技能，以推動(dòng)長(zhǎng)期持續(xù)的行為變革。但是，如果不重新思考誰(shuí)最適合這份工作，這些步驟就不太可能產(chǎn)生有意義的改進(jìn)?！肮芾碚呖梢宰约喊l(fā)現(xiàn)是否適合這個(gè)職位時(shí)，認(rèn)為這份工作更容易管理的可能性會(huì)提高兩倍以上，”卡塞爾說(shuō)，“他們領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的可能性也是原來(lái)的兩倍。”他總結(jié)道，通過(guò)使申請(qǐng)過(guò)程由員工驅(qū)動(dòng)、嚴(yán)格公正，組織就可以建立一個(gè)強(qiáng)大、多樣化的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者渠道，這些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)隨時(shí)準(zhǔn)備好在需要時(shí)從管理崗位上脫穎而出。
關(guān)于本研究 《CHRO指南：管理者崩潰，更多培訓(xùn)也不會(huì)有幫助》（CHRO Guide: Managers Are Cracking, and More Training Won’t Help），高德納白皮書(shū)，2023年。
飛書(shū) | 譯 孫燕 | 編輯
《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版 聯(lián)系方式
投稿、廣告、內(nèi)容和商務(wù)合作
newmedia@hbrchina.org
熱門(mén)跟貼