用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪？未給員工繳社保要賠償嗎？普通工作調(diào)換也受競業(yè)限制嗎？4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院發(fā)布新一批勞動人事爭議典型案例，就相關焦點問題回應社會關切。
（4月17日《新華每日電訊》7版）
趙某于2022年1月入職一家科技公司任工程師，雙方訂立勞動合同約定。2023年2月，趙某懷孕，公司未與其溝通便直接宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。后來公司以未參與項目為由，只給趙某孕期發(fā)放3000元/月的基本工資。趙某不同意并申請仲裁。仲裁委員會依法裁決公司按照趙某“基本工資加項目崗位津貼”的標準、即17000元/月補齊趙某的孕期工資差額。
在當今社會，勞動者的權(quán)益保障是構(gòu)建和諧勞動關系、推動社會穩(wěn)定發(fā)展的關鍵因素。其中，女職工在懷孕期間的權(quán)益保障更是備受關注。人力資源社會保障部和最高人民法院發(fā)布的勞動人事爭議典型案例，再次明確了懷孕期間女職工權(quán)益保護的法治底線，用人單位對此絕不能當作耳旁風。
以趙某的案例為例，我們可以清晰地看到用人單位在女職工懷孕期間違規(guī)調(diào)崗降薪的問題。趙某入職科技公司擔任工程師，本應享有正常的勞動權(quán)益。然而，公司在她懷孕后，未進行任何溝通，就單方面宣布讓其退出項目組。這種行為是對勞動合同約定的公然違背，因為既不符合雙方約定的等待項目期間的情形，又未征求趙某本人同意。更為關鍵的是，公司沒有經(jīng)過醫(yī)療機構(gòu)證明趙某“不能適應原勞動”，就試圖通過這種方式變相調(diào)整其崗位，從而降低工資待遇，這是明目張膽的違法行為。
根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。這一規(guī)定旨在保護懷孕女職工的身體健康和基本權(quán)益。用人單位的調(diào)崗降薪行為，不僅損害了趙某的直接經(jīng)濟利益，更對她的職業(yè)發(fā)展和心理狀態(tài)造成了負面影響。在這種情況下，趙某依法申請仲裁是合理且必要的，仲裁委員會作出的裁決也彰顯了法律的公正性。
在現(xiàn)實中，仍有部分用人單位對相關法律置若罔聞。他們或許認為，女職工懷孕會增加企業(yè)的人力成本負擔，試圖通過調(diào)崗降薪等手段來減少損失。這種短視的想法是對勞動者權(quán)益的漠視，也是對法治社會的挑戰(zhàn)。用人單位應當認識到，遵守勞動法律法規(guī)是其應盡的義務，保障女職工的合法權(quán)益不僅是道德要求，更是法律要求。
懷孕期間女職工的權(quán)益不容侵犯，“生育友好”不容“不友好”！
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