下面的案例是一起代表著一類比較典型的勞動爭議案件，屬于用人單位在管理的過程中，特別是管理市場銷售人員的過程中出現(xiàn)的勞動糾紛案件。
很多公司面臨著銷售人員因?yàn)榉植荚谌珖鞯?，公司沒法像普通的員工一樣對他們進(jìn)行實(shí)地的考勤打卡，所以這就導(dǎo)致很多不負(fù)責(zé)任的員工每天不再專職為單位干活。而是為單位的競爭對手銷售產(chǎn)品，甚至忙于個(gè)人的事務(wù)，比如經(jīng)營個(gè)體的小門市部之類的。這種情況下，用人單位還要為這些員工繼續(xù)買單，給他們發(fā)放工資和繳納社會保險(xiǎn)。甚至于在員工銷售連續(xù)幾個(gè)月為零的情況下，還跟單位不依不饒，說單位沒有給他們發(fā)最低工資。
作為用人單位，實(shí)際上對這些不講武德的員工管理起來面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)非常大，但是又非常無奈：不給他發(fā)工資吧，他說你低于最低工資，拖欠勞動報(bào)酬，要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。你給他發(fā)工資吧，他每個(gè)月連銷量都沒有了，去參加競爭對手的銷售產(chǎn)品交流會，明目張膽的發(fā)在抖音里進(jìn)行宣傳，明擺著不把單位放在眼里。
如果你作為用人單位的管理方或人事行政部門，有沒有好的辦法？這就是這起案子的典型性所在。如何對員工進(jìn)行有效的考勤管理？如何對員工進(jìn)行有效的薪資管理？如何對員工進(jìn)行有效的勞動規(guī)章制度管理？如何有效的解除勞動關(guān)系。如何證明員工存在嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)？如何使勞動規(guī)章制度具有合法性？
這案件從開庭到結(jié)束用了兩個(gè)多小時(shí)的時(shí)間?？梢哉f我?guī)У淖C據(jù)資料非常充分。因?yàn)槲沂沁@家企業(yè)的法律顧問。在前期的法務(wù)指導(dǎo)上已經(jīng)做足了工作，處理這起案件，有一些員工想象不到的材料拿出來。這名員工雖然極力否認(rèn)但是材料上都有自己的簽名，最后也不得不承認(rèn)。
庭審基本上按照我們預(yù)料的方向發(fā)展，勞動法的制定的初衷是保護(hù)處于弱勢地位勞動者的合法權(quán)益，但是這也導(dǎo)致了一些員工濫用這些權(quán)利。如何平衡這兩者之間的關(guān)系，既保護(hù)積極工作的勞動者的積極性，又不讓那些鉆法律空子的員工從中受益，這是擺在每一個(gè)單位的管理者面前現(xiàn)實(shí)的法律問題。
作為眾多單位的法律顧問，我對此類勞動合同糾紛案件具有大量的代理經(jīng)驗(yàn)和處理經(jīng)驗(yàn)，如果您的單位存在此方面的問題，可以來電詳詢，會為您詳細(xì)解答。
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