“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)前夕，4月29日上午，市法院、市人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)合召開(kāi)“規(guī)范中小企業(yè)用工，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”新聞發(fā)布會(huì)，進(jìn)一步優(yōu)化法治化營(yíng)商環(huán)境，推動(dòng)構(gòu)建規(guī)范有序、公平和諧的勞動(dòng)關(guān)系。會(huì)上發(fā)布《中小企業(yè)涉勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判白皮書(shū)》，并對(duì)10起勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例進(jìn)行解讀。
市法院黨組成員、副院長(zhǎng)尤鐵梅，市人社局黨委委員、副局長(zhǎng)周曉波，市勞動(dòng)人事仲裁院院長(zhǎng)胡駿等出席發(fā)布會(huì)。會(huì)議由市法院新聞宣傳處副處長(zhǎng)趙大為主持。3名市政協(xié)委員，15家媒體單位受邀參加發(fā)布會(huì)。
白皮書(shū)顯示
近年來(lái)，淮安法院著眼中小企業(yè)用工領(lǐng)域矛盾糾紛多發(fā)易發(fā)、群體性風(fēng)險(xiǎn)增加等問(wèn)題，會(huì)同司法行政、人社、工會(huì)等6家單位構(gòu)建“源頭風(fēng)險(xiǎn)防控—訴前多元化解—訴中實(shí)質(zhì)解紛—訴后回訪(fǎng)保障”勞動(dòng)爭(zhēng)議全鏈條式聯(lián)動(dòng)化解機(jī)制，平衡保護(hù)勞動(dòng)者和中小企業(yè)權(quán)益，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。
一是強(qiáng)化源頭風(fēng)險(xiǎn)防控。助力中小企業(yè)完善內(nèi)部防范機(jī)制，加強(qiáng)與工會(huì)的協(xié)作配合，引導(dǎo)中小企業(yè)暢通勞動(dòng)者訴求表達(dá)渠道。聯(lián)動(dòng)職能單位完善監(jiān)測(cè)預(yù)警機(jī)制，依托人社部門(mén)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)預(yù)警平臺(tái)、12345市民服務(wù)熱線(xiàn)等渠道，密切監(jiān)測(cè)中小企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)情況，及時(shí)跟進(jìn)化解。
二是強(qiáng)化裁前多元調(diào)處。搭建“一站式”解紛平臺(tái)，在市縣兩級(jí)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院建立“一站式”多元調(diào)解中心，提供矛盾調(diào)處、普法宣傳、立案指導(dǎo)等服務(wù)。
三是強(qiáng)化訴中實(shí)質(zhì)解紛。做實(shí)專(zhuān)業(yè)化審判，探索要素式審理模式，縮短庭審時(shí)間、簡(jiǎn)化裁判文書(shū)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件優(yōu)質(zhì)高效辦理。加強(qiáng)訴訟調(diào)解，密切與司法行政、人社、工會(huì)、工商聯(lián)等部門(mén)的配合，以邀請(qǐng)共同調(diào)解、委托調(diào)解等方式形成工作合力，加大案件調(diào)解力度。
四是強(qiáng)化訴后回訪(fǎng)保障。加強(qiáng)判后答疑釋法，對(duì)于當(dāng)事人提出的問(wèn)題，承辦法官結(jié)合案件實(shí)際情況，將“法言法語(yǔ)”變?yōu)橥ㄋ滓锥摹吧钫Z(yǔ)言”，積極引導(dǎo)當(dāng)事人正確理解裁判內(nèi)容并及時(shí)履行裁判文書(shū)確定的義務(wù)。開(kāi)展用工企業(yè)判后回訪(fǎng)，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、出具司法建議書(shū)等方式強(qiáng)化企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，指出企業(yè)用工存在的問(wèn)題，為企業(yè)量身定制整改方案，推動(dòng)建議措施落地見(jiàn)效，避免因同一問(wèn)題反復(fù)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。
發(fā)布會(huì)對(duì)中小企業(yè)規(guī)范用工減少涉訴糾紛發(fā)出建議：
中小企業(yè)作為用人單位，在減少勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛發(fā)生、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系上負(fù)有主體責(zé)任。從近三年勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件的審理情況看，糾紛點(diǎn)主要集中在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、加班工資有無(wú)足額給付、調(diào)崗行為是否合理、解除勞動(dòng)關(guān)系行為是否合法等方面。為此，提出如下意見(jiàn)建議：
（一）依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位樹(shù)立先訂合同后用工的理念，最遲要在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)續(xù)訂合同；勞動(dòng)者符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的，應(yīng)尊重勞動(dòng)者選擇，按其意愿訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
若勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)者符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形但要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，建議用人單位保留向勞動(dòng)者送達(dá)要求簽訂合同通知書(shū)或勞動(dòng)者同意簽訂固定期限勞動(dòng)合同方面的書(shū)面證據(jù)。
（二）依法制定規(guī)章制度。規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)的重要依據(jù)，亦是很多勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中主要的爭(zhēng)議點(diǎn)之一。
合法有效的規(guī)章制度要符合以下三個(gè)要件：
經(jīng)民主程序制定，即涉及勞動(dòng)者權(quán)益的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。
內(nèi)容上符合國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，即內(nèi)容要具備合法性、合理性和適用性，符合社會(huì)公眾的一般認(rèn)知。
要向勞動(dòng)者公示，向勞動(dòng)者明確告知規(guī)章制度內(nèi)容是對(duì)其產(chǎn)生拘束力的前提。
（三）依法足額給付加班工資。加班工資屬于勞動(dòng)者工資報(bào)酬，用人單位應(yīng)當(dāng)依法足額向勞動(dòng)者支付。
為減少用人單位與勞動(dòng)者之間因加班工資產(chǎn)生糾紛，建議中小企業(yè)在考勤管理、加班費(fèi)基數(shù)約定、工資計(jì)發(fā)方式三方面予以規(guī)范。
1.按月與勞動(dòng)者確認(rèn)出勤情況?？记谟涗浭怯萌藛挝挥靡杂涊d勞動(dòng)者出勤、加班、請(qǐng)假、曠工等相關(guān)情況的文件，能夠全面反映勞動(dòng)者出勤情況，但如果考勤記錄未經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)又缺乏充分證據(jù)印證，法院一般不會(huì)采信，用人單位將會(huì)承擔(dān)舉證不能的法律后果。因此，用人單位有必要定期與勞動(dòng)者書(shū)面確認(rèn)考勤記錄，并做好記錄留存。
2.對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行明確約定（約定的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如用人單位未與勞動(dòng)者明確約定，加班工資將按照勞動(dòng)者的實(shí)際工資計(jì)算。
3.明確將加班工資作為工資表的組成項(xiàng)目，如實(shí)填寫(xiě)每月發(fā)放的加班工資并告知?jiǎng)趧?dòng)者。
（四）依法實(shí)施調(diào)崗行為。勞動(dòng)者工作崗位或工作地點(diǎn)的調(diào)整屬于勞動(dòng)合同主要事項(xiàng)的重大變更，調(diào)崗前用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商，爭(zhēng)取形成一致意見(jiàn)。如果用人單位在充分說(shuō)明后勞動(dòng)者仍不同意，可基于用工管理權(quán)實(shí)施調(diào)崗行為，但調(diào)崗行為應(yīng)兼具合法性、合理性和必要性。
具體而言，用人單位實(shí)施調(diào)崗行為要善意，是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要；調(diào)整后的工作崗位要與勞動(dòng)者工作技能適配，工資待遇未發(fā)生明顯下降，亦未給勞動(dòng)者生活上帶來(lái)明顯不便。只有滿(mǎn)足以上條件的調(diào)崗行為才能被認(rèn)定為合法調(diào)崗。
另外，實(shí)踐中一些用人單位為了用工便利，在勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)為全國(guó)或服從公司安排等。對(duì)此類(lèi)情形，法院會(huì)結(jié)合實(shí)際用工崗位和工作內(nèi)容等要素進(jìn)行綜合判斷約定條款的有效性。
如勞動(dòng)者為總經(jīng)理等公司高級(jí)管理人員，因其負(fù)責(zé)的公司業(yè)務(wù)范圍廣，可以將工作地點(diǎn)約定的范圍適當(dāng)擴(kuò)大。
如勞動(dòng)者僅為普通工作人員，則應(yīng)當(dāng)對(duì)工作地點(diǎn)的范圍作適當(dāng)限制，即用人單位不能依據(jù)合同中的概括性約定任意調(diào)崗。
（五）依法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條共規(guī)定了13種用人單位可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。
用人單位在依據(jù)上述規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1.用人單位以“勞動(dòng)者不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提供相關(guān)依據(jù)證明，例如詳細(xì)的任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)以及表現(xiàn)評(píng)分等。結(jié)合合法有效的考核規(guī)定，才能夠證明用人單位曾對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)考核且勞動(dòng)者不達(dá)標(biāo)。
此外，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，考核不達(dá)標(biāo)的勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作時(shí)，用人單位才可以在履行法定程序后，依法行使解除權(quán)。
2.勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條第四項(xiàng)規(guī)定中的“客觀情況”應(yīng)當(dāng)僅限于發(fā)生不可抗力或不以雙方當(dāng)事人意志為轉(zhuǎn)移的情形。
以企業(yè)搬遷為例，企業(yè)搬遷并不全部都是因?yàn)橹T如城市規(guī)劃等客觀原因造成，有一些企業(yè)搬遷是由于租賃到期決定另行租房等企業(yè)主觀原因造成，而不是客觀情形下發(fā)生的被動(dòng)行為，不屬于勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條規(guī)定的“客觀情況”。
3.用人單位單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前必須履行通知工會(huì)的程序。如用人單位尚未建立工會(huì)的，應(yīng)向用人單位所在地的工會(huì)組織郵寄解除通知書(shū)，并保存郵寄面單（請(qǐng)務(wù)必載明內(nèi)容為某勞動(dòng)者解除通知書(shū)）作為履行通知工會(huì)程序的證據(jù)。
供稿：市法院民三庭
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