末位淘汰制究竟好不好，有人說好，有人說不好。
公說公有理，婆說婆有理。
任老爺子的一話：末位淘汰制有利于保護優(yōu)秀員工。
一石頭激起千層浪。
究竟怎么回事？
此事你怎么看？
點個關(guān)注不迷路。小編就和大家一起聊聊末位淘汰制是否有利于保護優(yōu)秀員工這件事。
有人歡喜有人憂。
有人的地方就有江湖，有人的地方就有三六九等，企業(yè)也不例外，員工優(yōu)秀不優(yōu)秀，總得有個考核和衡量標準。
華為的任老爺子認為：末位淘汰制有利于保護優(yōu)秀員工，在其老人家看來，末位淘汰制具有很好的鯰魚效應(yīng)。
對此，有人質(zhì)疑，在現(xiàn)實工作中，如何績效考核，一些單位領(lǐng)導(dǎo)握著績效考核的“大棒”，表面堅持公平、公開和公正，最后卻成為徹頭徹尾的人治，你優(yōu)秀不優(yōu)秀，還不是主管和領(lǐng)導(dǎo)說了算，領(lǐng)導(dǎo)說你優(yōu)秀，你不優(yōu)秀都不行。
如此一來，上有所好，下必甚焉。為了讓自己在考核中成為優(yōu)秀中的那一員，下屬平時就得不停地討好領(lǐng)導(dǎo)， 最終考核變成了變相的人身依附關(guān)系。
以華為為例，績效考核分為半年和年度，考核等級分為A、B+、B、C、D五個等次。
D一般不會見到。A在團隊績效考核中占10%，B占10%，C占5%，剩下的全歸B+。
可見B是主流，也就是說不好也不差。A當然就是大家眼中的榜樣和楷模，團隊中的佼佼者，年終獎也是高得離譜。
每個人都希望自己在考核中能拿到A，因為比例只有10%，這也意味著A不是人人都可以拿到的。
B當然就是中游了，也是大多數(shù)人的“安全區(qū)”，隨大流雖然不會受到什么影響。但想要朝上走就難了，因為你是B，意味著你不足夠優(yōu)秀，還有可能被邊緣化。
C意味著你工作不合格， 老板有炒你猶豫的想法。同時意味著你的績效工資和年終獎一分沒有。
當然，C并不意味著只有死路一條， 有道是置之死地而后生，只要不拋棄不放棄，逆風飛翔，以后重新回到A梯隊也不是沒有可能。
績效考核還有一個規(guī)則就是不能跳變。如果你半年績效拿了A，在年度績效考核中卻拿了B，這就意味著你的工作狀態(tài)出現(xiàn)了問題，是需要向上級解釋理由的。
這樣的考核體系，有人總結(jié)了一下，稱與其自己工作干得好，不如領(lǐng)導(dǎo)說你工作干得好。
網(wǎng)友：末位淘汰就是變相剝削，就是逼著工人卷
任何一個單位，考核的公平和公正都是相對而言的，沒有絕對的公平和公正?？纯淳W(wǎng)友是怎么說的。
有網(wǎng)友說，陷害員工251，違反法律發(fā)明996工作制，冷血自私清退35歲以上員工，這種反人類公司怎么能代表國家？怎么能作為門面？怎么能不被制裁？
如果每家企業(yè)都和它學(xué)，那社會還怎么運作？建議制裁這種三觀不正，破壞法規(guī)行規(guī)，不負社會責任的企業(yè)，不值得尊重，也不值得為它賣命。
人人得而誅之！不要為了眼前利益助紂為虐，最后害人害己。
有網(wǎng)友說，又不是流水線工人可以根據(jù)產(chǎn)量等可以精確數(shù)字化的指標來考核，企業(yè)里每個人的崗位都不一樣，承擔的工作內(nèi)容也不一樣，這種考核完全就是看上級主管的主觀評價，一點都不客觀。
有網(wǎng)友說，我以前不贊同，現(xiàn)在我十分贊同，一些摸魚跟著的算了，還報團排擠主力員工，我當初就不該教他們專業(yè)技能，真的白眼狼一群，有事搞不定就屁顛屁顛求著我?guī)兔?，沒事理都不理你。
小編觀點
坐辦公室的和一線員工，量考考核的側(cè)重點應(yīng)該有所不同，畢竟一套考核體系并不是放之四海而皆準。
崗位不同，考核的側(cè)重點應(yīng)該有所不同，做到一把鑰匙開一把鎖， 才能發(fā)揮考核指揮棒的作用。
小編想說的是，不論什么樣的考核體系，手握考核指揮“大棒”人很關(guān)鍵。這就是所謂的單位關(guān)鍵少數(shù)。
其身正，可以一呼百應(yīng)；其身不正，雖令不眾?？冃Э己说膶?dǎo)向錯了，最后的考核結(jié)果就會出現(xiàn)打擊一人，受傷一片，績效考核沒有了正向激勵作用，而人人自危，如此以來，更不利于保護大多數(shù)人的工作積極性。
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