如何點(diǎn)燃員工的熱情？這是困擾很多管理者的一個(gè)問(wèn)題。傳統(tǒng)激勵(lì)手段，如表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，固然能帶來(lái)正面效果，但有時(shí)過(guò)多的贊譽(yù)卻可能讓員工陷入安逸，失去追求卓越的動(dòng)力。此時(shí)，“激將法”便顯得尤為關(guān)鍵，它通過(guò)適度的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，讓員工保持旺盛的斗志，不斷追求進(jìn)步。
所謂激將，就是通過(guò)挑戰(zhàn)或刺激，可以使人產(chǎn)生一種不服輸?shù)男睦?，進(jìn)而更加努力地達(dá)到目標(biāo)，這種方法能夠很好地點(diǎn)燃人的斗志。
唐天祐年間，叛臣朱全忠手下有一員大將叫高思繼。此人異常勇猛，善用飛刀，百步取人。后來(lái)，高思繼兵敗，選擇歸隱山林，遠(yuǎn)離了戰(zhàn)場(chǎng)的喧囂。晉王李克用知道高思繼是員良將，便命兒子李嗣源前往山東請(qǐng)高思繼出山。
李嗣源來(lái)到山東，見(jiàn)到高思繼，表明來(lái)意。高思繼卻說(shuō)：“我已經(jīng)歸隱山林，不愿意再動(dòng)刀動(dòng)槍?！?/p>
李嗣源見(jiàn)高思繼這么說(shuō)，便開始講故事：“我曾經(jīng)與一個(gè)很厲害的武將對(duì)陣，打不過(guò)他，他笑世上沒(méi)有人是他對(duì)手，我說(shuō)山東有個(gè)高思繼，蓋世英杰，有萬(wàn)夫莫當(dāng)之勇，結(jié)果他卻說(shuō)：你把高思繼叫來(lái)，我能把他剁成肉醬！”
高思繼一聽，頓時(shí)心頭起火，口中生煙，說(shuō)：“此人這么猖狂，我去會(huì)會(huì)他！”
高思繼本來(lái)已經(jīng)看破紅塵，棄武從耕，但當(dāng)李嗣源激他時(shí)，他卻毅然重返戰(zhàn)場(chǎng)?？梢?jiàn)，激將勵(lì)志是游說(shuō)的一個(gè)重要手段。
管理者要善于用激將法。下屬的潛能和主觀能動(dòng)性有時(shí)候無(wú)法被動(dòng)員起來(lái)，就需要“激”——給他們一個(gè)較低的評(píng)價(jià)，讓他們主動(dòng)“證明”這個(gè)評(píng)價(jià)是錯(cuò)的。當(dāng)然，這個(gè)評(píng)價(jià)可以來(lái)自其他地方。比如李嗣源對(duì)高思繼說(shuō)“有個(gè)人宣稱能把你剁成肉醬”，便是利用別人的負(fù)面評(píng)價(jià)來(lái)“激”高思繼。
激將法之所以能成功，很多人覺(jué)得是因?yàn)楸患さ娜似獯?，容易沖動(dòng)，不理性。事實(shí)上，這是把別人看低了。大家都很聰明，沒(méi)有人那么容易上當(dāng)。你激一個(gè)人，那個(gè)人一定知道你在激他。
他之所以“受激”，是因?yàn)樗X(jué)得那樣做對(duì)自己有利。
現(xiàn)在，我們假設(shè)兩種不同的情況。
有兩個(gè)管理者，想要激發(fā)員工承擔(dān)一份難度很大的工作。
A管理者對(duì)員工說(shuō)：咱們團(tuán)隊(duì)只有你有能力完成這項(xiàng)工作，所以非你出馬不可。
B管理者對(duì)員工說(shuō)：大領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了，咱們團(tuán)隊(duì)恐怕沒(méi)人能干這項(xiàng)工作，我說(shuō)你可以，但聽大領(lǐng)導(dǎo)的意思，好像不太相信。
最終，A管理者沒(méi)有說(shuō)動(dòng)員工，B管理者說(shuō)服了員工。是員工不知道B管理者在“激”他嗎？是員工上當(dāng)了嗎？
不是。員工的想法是，如果領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)我能力強(qiáng)，只有我能做這件事情，那么萬(wàn)一我搞砸了，不就意味著我能力不強(qiáng)嗎？這項(xiàng)工作的難度這么大，搞砸的概率比一般工作高，我可不能“冒險(xiǎn)”。
但是如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我不行，即便搞砸了，也不過(guò)是符合領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期，我不會(huì)損失什么，但是成功了，就可以證明自己，收益很大，這件事我可以去做。
由此可見(jiàn)，被激之人實(shí)際上全是基于個(gè)人利益的考量。激將法之所以管用，主要就是否定人在某個(gè)具體方面的價(jià)值。記住，是具體方面，不要一棒子把人打死。
如果管理者對(duì)員工說(shuō)：“你干啥啥不行，還不拿出點(diǎn)本事把這件很困難的事情做成了，好證明自己！”這根本起不到激將作用，因?yàn)樗倪壿嬍遣煌ǖ?。員工會(huì)想：我干啥啥不行，你為什么還要把難事交給我？
否定員工某些具體方面的價(jià)值，可以讓員工力求證明自己的價(jià)值，此時(shí)他是沒(méi)有負(fù)擔(dān)的——因?yàn)樽C明了有好處，證明不了也沒(méi)有損失，何樂(lè)而不為呢？
總之，激將法不是去“設(shè)計(jì)”員工，而是通過(guò)一種很巧妙的方式，向員工傳達(dá)一個(gè)信息——我原本認(rèn)為你不具備這方面的能力，但是可以給你一個(gè)機(jī)會(huì)，去展示自己這方面的能力，成功了是你的功勞，失敗了是我用人的問(wèn)題。員工解讀了你的意思之后，心里畏懼失敗的包袱卸下來(lái)，便會(huì)主動(dòng)請(qǐng)纓。這才是激將法能夠成功的底層邏輯。
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