工人日報-中工網記者 竇菲濤 通訊員 李卉

公司假借出差名義，將員工派往外地工作，員工不服從出差安排，竟被單位辭退，公司是否違法？來看北京市大興區(qū)人民法院審理的一則案例。

【基本案情】

C女士于2017年入職某機床公司，擔任人事專員，工作地點在北京市。2023年2月，某機床公司以京外項目招聘工作需要，C女士人力資源經驗豐富為由，派遣C女士前往京外項目部出差，并要求其將北京總部工作進行交接。C女士表示愿意出差，但是不能常駐京外項目，并詢問公司出差的期限。然而某機床公司并未向其明確出差的起止時間及具體工作任務。C女士認為某機床公司實際上是變更其工作地點，故拒絕前往該京外項目。某機床公司則認為C女士屬于無正當理由，不服從上級合法合理的工作分配、指示、安排，或拒絕履行本職工作，后又因諸多其他事由，于2023年5月將C女士辭退。

收到解除通知后，C女士立即向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某機床公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動爭議仲裁委員會裁決：某機床公司支付C女士違法解除勞動合同賠償金。某機床公司不服該裁決，起訴至法院。

【法院審理】

案件審理過程中，某機床公司稱安排出差系公司年度總體經營目標，具有合理性，并非只針對C女士一人，去京外項目出差的起始時間為2023年3月6日前，但出差期限不固定，結束時間以招聘工作完成情況確定，因總部的人力專員只有C女士一人，故只能安排其前往。而C女士表示其入職以來的工作地點一直在北京市，從未被安排出差，公司實際上就是變相地變更工作地點。

法院經審理認為，用人單位應對調整工作地點的合法性和合理性舉證證明。勞動合同約定C女士的工作地點為北京市，某機床公司通知C女士前往京外項目但未告知明確返京時間，其所從事的人事專員崗位也并非需要經常出勤的外勤崗位，故所謂安排出差實質是調整了C女士的工作地點。兩地地域跨度較大，C女士對工作地點的變更沒有明確預期。該變更會對勞動者的工作和生活造成不便利及生活成本增加的影響。同時根據出差派遣通知內容可知某機床公司具有網上遠程辦公條件，其公司京外項目部亦聘用有專職人力專員從事招聘工作，如其公司所述，北京市總部僅有C女士一名人力專員，那么在總經理及人力總監(jiān)均前往京外從事招聘工作的情況下，其公司再將唯一的人事專員C女士派至該京外項目部顯然不具有必要性和合理性。因此，某機床公司以C女士上述行為構成連續(xù)三次不執(zhí)行上級合法合理的工作分配、指示、安排的違紀情形缺乏事實依據，并判決某機床公司支付C女士違法解除勞動合同賠償金。

【法官提示】

工作地點屬于《中華人民共和國勞動合同法》第十七條所規(guī)定的勞動合同主要條款之一。工作地點與出差并非同一個概念，工作地點是勞動者提供勞動的場所，具有相對固定性、穩(wěn)定性、長期性，而出差是工作安排，則具有非固定性、臨時性、短期性。同時區(qū)分兩者的界限還取決于勞動者工作崗位性質，比如勞動者屬于銷售一類的外勤崗位，本身出差較為頻繁，則也不代表就構成用人單位單方調整勞動者工作地點。而本案中，根據勞動者自入職以來的工作方式可知其工作崗位并非傳統外勤崗位，某機電公司安排勞動者“出差”京外項目且未明確告知“出差”期間、薪酬待遇、差旅費用等事項，實質上屬于調整工作地點。用人單位雖有權根據經營需要調整勞動者的工作地點，但應具有合法性、合理性，否則即存在構成違法解除勞動合同的風險。

來源：工人日報客戶端