對事業(yè)單位晉升制度的幾點(diǎn)思考研究

編者按：事業(yè)單位是我國中央政府部門的下屬管理部門，在實際工作 中肩負(fù)著“上傳下達(dá)”的重要使命及為人民服務(wù)的工作職責(zé)。最近幾年來， 伴隨著我國市場體制的深化改革，各級事業(yè)單位在迎來全新發(fā)展機(jī)遇的同 時，也面臨著較為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其中管理崗位級別職員晉升制改革和管理崗 位晉升是事業(yè)單位人事制度改革工作的難點(diǎn)。為推動事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展，擴(kuò) 大管理崗位工作者職業(yè)進(jìn)步空間，事業(yè)單位管理崗位級別晉升制度得以發(fā) 展。該制度的應(yīng)用可以充分調(diào)動職工工作積極性，對于解決基層管理崗位人 員晉升問題有著重要幫助。故此，文章針對事業(yè)單位晉升制度提出了幾點(diǎn)思 考，以供相關(guān)人員參考借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；晉升制度；思考研究

就現(xiàn)階段各級事業(yè)單位的內(nèi)部 組織結(jié)構(gòu)來看，工作崗位按照工作 性質(zhì)可以劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、 工勤三大模塊。專業(yè)技術(shù)崗位與工 勤崗位晉升渠道在社會制度發(fā)展下 已經(jīng)較為完善，但管理崗位受到崗 位級別或個人因素影響，其晉升與 發(fā)展渠道仍存在較大進(jìn)步與發(fā)展空 間。我國中央政府部門早在2018 年就在全面深化改革委員會第三 次會議中指出創(chuàng)設(shè)縣級以下事業(yè)單 位管理崗位晉升制度的相關(guān)問題， 意在利用規(guī)范管理團(tuán)隊建設(shè)，完 善事業(yè)單位晉升渠道，更好應(yīng)對職 工薪資待遇不合理或晉升難度大等 問題。

一、事業(yè)單位管理崗位職員晉 升的主要問題

按照我國政府部門下發(fā)的相 關(guān)文件可知，各等級事業(yè)單位均需 要對管理崗位進(jìn)行職員工作等級劃 分，且按照工作內(nèi)容及難度可以將 等級劃分為十級。事業(yè)單位管理崗 位涉及的職員主要為部級正職、普 通辦事人員等，崗位職級的劃分及 覆蓋范圍相對廣泛。據(jù)調(diào)查我國目 前事業(yè)單位共有130萬個以上，且 70%以上均分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣區(qū)。但 基層事業(yè)單位的最高管理崗位受到 行政級別影響，管理崗位晉升空間 十分有限，尤其是對于行政級別中 副科級以下的事業(yè)單位來說，其相 關(guān)崗位管理者和工作者晉升機(jī)會仍 然十分渺茫。

事業(yè)單位管理工作崗位人員 晉升受阻，導(dǎo)致管理崗位工作人員 無法通過個人努力獲取崗位晉升機(jī) 會，最終致使部分工作人員的發(fā)展 理想落空，造成大量人才流失。此 外，事業(yè)單位管理工作崗位的工資 福利待遇較低，也是導(dǎo)致管理人才 流失的重要原因。很多管理人員將 事業(yè)單位視為自身發(fā)展過程中的短 暫棲息地，再加上管理崗位晉升空 間受限，促使有理想抱負(fù)的工作人 員離開現(xiàn)有工作崗位，另謀其他出 路。這一現(xiàn)象在當(dāng)前事業(yè)單位中較 為普遍，在一定程度上影響著事業(yè) 單位管理水平及工作質(zhì)量，同時也 降低了干部隊伍的穩(wěn)定性。

除了上述問題之外，事業(yè)單 位中的技術(shù)崗位工作人員享有的 薪資福利待遇及晉升空間相較于 管理崗位工作人員更為優(yōu)越。而 事業(yè)單位管理崗位工作人員及業(yè)務(wù) 骨干通常不會選擇進(jìn)行單一管理崗 位晉升，而將管理工作崗位看作個 人職業(yè)發(fā)展生涯的一塊跳板，在工 作一定時間之后就會轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù) 型崗位。此外，現(xiàn)階段事業(yè)單位 中還存在部分工作人員一人多崗問 題，不僅需要正常開展管理工作， 還需要占用專業(yè)技術(shù)崗位。這也使 得管理工作崗位成為事業(yè)單位中最 為復(fù)雜且不受歡迎的崗位，加劇了 專業(yè)管理人才匱乏的問題，嚴(yán)重影 響了管理機(jī)制的穩(wěn)定發(fā)揮，長此以 往還將對崗位規(guī)范性發(fā)展造成負(fù)面 影響。

二、“管理崗位級別職員晉升 制”的經(jīng)驗思考

為了解決好各級事業(yè)單位中管 理崗位人員晉升渠道有限、晉升難 度大等問題，“管理崗位級別職員晉 升制”應(yīng)運(yùn)而生。綜合目前各省市 的試點(diǎn)工作成果經(jīng)驗，“管理崗位 級別職員晉升制”有以下重要意義。

（一）強(qiáng)化了事業(yè)單位內(nèi)部三 大崗位之間的均衡性

在現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理 體系中，專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技 能崗位的員工職業(yè)發(fā)展路徑相對明 確，晉升體系也日益完善。這 些崗位的晉升機(jī)制，與專業(yè)技能、 工作年限及績效評價緊密相關(guān)，形成了一套較為科學(xué)的評價與激勵體 系。然而，管理崗位的晉升機(jī)制則 顯得較為模糊和受限，影響了管理 人才流動性。為了解決這一問題， 某些事業(yè)單位開始嘗試引入“管理 崗位級別職員晉升制”，這一制度 的實施，旨在為管理崗位的員工提 供一個清晰的職業(yè)晉升通道。通過 設(shè)定合理的晉升條件、明確的評 價標(biāo)準(zhǔn)和公正的選拔程序，管理崗 位的員工能夠看到個人職業(yè)發(fā)展 的方向，從而激勵其提升自我管理 能力和業(yè)務(wù)水平。這種晉升制度 的實施不僅優(yōu)化了管理崗位的人才 結(jié)構(gòu)，還促進(jìn)了與專業(yè)技術(shù)崗位 及工勤技能崗位之間的均衡發(fā)展， 有助于構(gòu)建更加靈活和動態(tài)的人才 梯隊。

（二）合理優(yōu)化了三大崗位結(jié)構(gòu)占比

在事業(yè)單位的人才管理體系 中，傳統(tǒng)的崗位結(jié)構(gòu)往往以專業(yè)技 術(shù)崗位和工勤技能崗位為主，而管 理崗位因晉升通道不明確而占比較 小，限制了事業(yè)單位整體管理能力 和服務(wù)水平的提升。隨著“管理崗 位級別職員晉升制”的推廣，事業(yè) 單位開始更加注重管理崗位的比重 調(diào)整，促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)、工勤技能 與管理崗位之間更加合理的比例分 配。這種優(yōu)化不僅局限于數(shù)量的調(diào) 整，更重要的是在質(zhì)量上的提升， 確保每個崗位都能吸引和留住合適 的人才。此外，該晉升制度的引入 增強(qiáng)了崗位管理的動態(tài)性，使事業(yè) 單位能夠根據(jù)自身發(fā)展需求和市場 變化，及時調(diào)整崗位設(shè)置和人員配 置。這種動態(tài)管理機(jī)制使得崗位結(jié) 構(gòu)更加靈活，有助于快速響應(yīng)外部 環(huán)境的變化，保持組織活力。晉升 制度的完善還提高了崗位管理的規(guī) 范性。明確的晉升條件、公正的評 價體系和透明的選拔流程，都是實 施規(guī)范性管理的關(guān)鍵要素。這不僅 為員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展預(yù) 期，同時也為管理者提供了依據(jù) 和工具，更加科學(xué)和有效地管理 人才。

（三）提高了管理崗位工作人員的福利待遇

管理崗位工作人員的晉升空 間歷來受限于單位領(lǐng)導(dǎo)層級的設(shè)置 和管理崗位的總量限定，使得不少 員工面臨著晉升難的局面，尤其對 于那些即將退休的員工來說，長期 處于較低的職級意味著薪資和福利 待遇難以得到顯著提升，心理上 容易產(chǎn)生失落感和不公平的感受。然而，隨著“管理崗位級別職員晉 升制”的實施，這一狀況開始發(fā)生 積極的轉(zhuǎn)變。根據(jù)該晉升制度，所 有符合條件的管理崗位工作人員都 有機(jī)會通過晉升提高自己的職級。隨著職級的提升，工作人員不僅能 享受到更高的工資水平，還能獲得 相應(yīng)的福利提升，如更優(yōu)越的社會 保險待遇、休假制度、培訓(xùn)機(jī)會 等，這些都有助于提升員工的生活 品質(zhì)和工作滿意度。此外，晉升制 度的公平性和透明性還能增強(qiáng)員 工的歸屬感和認(rèn)同感。員工看到 晉升的可能性和實際案例后，會 更加積極地投入到工作中。這種正 向激勵機(jī)制對于激發(fā)員工的工作熱 情，促進(jìn)其主動提升工作效率和服 務(wù)質(zhì)量有著不可忽視的正面影響。為管理崗位員工提供一個公平合理 的職業(yè)晉升渠道，不僅提升了他們 的個人福利待遇，也為事業(yè)單位培 養(yǎng)了一支更加穩(wěn)定和滿意的工作 隊伍，從而為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā) 展和服務(wù)質(zhì)量的提升提供了堅實的 人力資源支持。

（四）強(qiáng)化了事業(yè)單位內(nèi)部干部隊伍的凝聚力

“管理崗位級別職員晉升制” 推行之后，為想干事、能成事的人 才提供了更為廣闊的發(fā)展平臺。在 一定程度上調(diào)動起了事業(yè)單位管理 崗位工作人員的工作積極性及主動 性，促使其以主人翁的意識為基層 事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展建言獻(xiàn)策。同時以更加積極飽滿的工作狀態(tài)投 入到實際工作中去，為事業(yè)單位的 持續(xù)發(fā)展壯大提供人才保障。

三、事業(yè)單位管理崗位職員制 晉升流程的思考

“職員制”崗位晉升制度的推 進(jìn)與貫徹需要遵循干部選用及任用 流程，在此項工作中應(yīng)該根據(jù)提交 申報、民主選舉、組織考評、擬定 候選人、對結(jié)果進(jìn)行公示等順序開 展。申報審核環(huán)節(jié)中，事業(yè)單位干 部隊伍需要對工作實際情況展開分 析，選擇并制訂合理的管理崗位工 作人員晉升方案；在民主選舉期間 要在會議推進(jìn)和談話活動中對有能 力的人員進(jìn)行精準(zhǔn)考察；擬定候選 人過程中要對滿足晉升條件和要求 的工作人員進(jìn)行選拔，并對最后選 拔結(jié)果進(jìn)行公示，保證人員選用的 合理與科學(xué)。

（一）摸清底細(xì)再行動

在推行實施“管理崗位級別職 員晉升制”過程中，各級事業(yè)單位 應(yīng)該基于廣大事業(yè)編制人員切實利 益的基礎(chǔ)上，做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作， 保障崗位晉升工作有序、穩(wěn)步、持 續(xù)深度推進(jìn)，切莫操之過急，摸清 底細(xì)再行動。所謂摸清底細(xì)主要是 指，事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)真貫徹落實 好“一檢查三核查”原則：檢查符合晉升條件職工的個人信息檔案、 核實職工的推薦晉升渠道、核查職 工的崗位登記、核對職工的編制 身份。只有這樣才能夠做到心中有 底，進(jìn)而提高事業(yè)單位晉升制度的 規(guī)范性及合理性。

（二）強(qiáng)化組織嚴(yán)密性

“管理崗位級別職員晉升制” 在實行崗位等級晉升機(jī)制過程中需 要嚴(yán)格遵照黨政部門干部領(lǐng)導(dǎo)選拔 任命的流程開展。因此，各級事業(yè) 單位需要在實際工作中按照干部管 理權(quán)限，認(rèn)真落實好申報審核、民 主推薦、組織考核、擬定候選人、 公示及審批等各環(huán)節(jié)工作。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)該做好員工個人 信息檔案查檔、信訪舉報情況調(diào) 查以及其他個人相關(guān)事項的核查工作。在征求紀(jì)檢部門意見之后，嚴(yán) 肅工作紀(jì)律，并提高組織實施的嚴(yán) 謹(jǐn)性。

（三）取得顯著成效是多人受益的事情

“管理崗位級別職員晉升制” 崗位等級晉升機(jī)制的推進(jìn)應(yīng)用，有 效解決了多數(shù)基層事業(yè)單位管理崗 位工作人員的晉升難問題，并且提 高了部分工作人員的薪資福利待遇 水平。這就極大程度地調(diào)動了員工 的工作積極性及主動性，取得了較 好成效。

四、針對未解決問題的相關(guān)思考

（一）沒能有效解決職務(wù)與 “管理崗位職員制”等級晉升機(jī)制之間的關(guān)系

職務(wù)與“管理崗位職員制”等 級晉升之間應(yīng)該是處于同等地位、 互相平行的晉升渠道?！肮芾韻?位級別職員晉升制”等級晉升機(jī)制 主要解決的是基層事業(yè)單位管理崗 位工作人員的晉升難、薪酬福利待 遇差等問題，其主要目的是提高員 工的工資待遇，而不享受相關(guān)政治 待遇。也正是因為目前二者之間沒 有形成必要關(guān)聯(lián)，所以事業(yè)單位晉 升工作的局限性問題也始終沒有得 到有效解決。

（二）現(xiàn)有問題對事業(yè)單位 領(lǐng)導(dǎo)干部的創(chuàng)業(yè)熱情造成了負(fù)面影響

當(dāng)前各事業(yè)單位在完成“管 理崗位級別職員晉升制”等級晉升 機(jī)制后，事業(yè)單位工作人員的待遇 和工作內(nèi)容與以往不再具備明顯差 距，特別是基本工資、獎勵性工資 等，不再和同等職務(wù)的員工存在明 顯差距，這也造成部分領(lǐng)導(dǎo)干部長 期工作后出現(xiàn)情緒波動，甚至選擇 退出實質(zhì)崗位，在崗位等級晉升機(jī) 制中謀求個人發(fā)展，在一定程度上 打消了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的工 作積極性。

（三）對當(dāng)前各級事業(yè)單位的 崗位管理方法造成一定沖擊

現(xiàn)階段各級事業(yè)單位主要實行 崗位管理模式，主推將崗位變現(xiàn)為薪酬。而在實行了“管理崗位 級別職員晉升制”等級晉升機(jī)制之后，員工的個人薪資待遇會隨著崗位等級變化，而崗位等級取決于工作人員的個人能力。這就導(dǎo)致事業(yè)單位原有的崗位管理模式無法再發(fā)揮效用，需要上級管理部門制定配 套政策及約束機(jī)制進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化 改進(jìn)。

五、結(jié)語

綜上所述，我國基層事業(yè)單 位是中央政府部門的基層管理機(jī)構(gòu)，是各項基本政策的執(zhí)行者，是維護(hù)社會和諧穩(wěn)定的守護(hù)者。在基 層事業(yè)單位中存在較多優(yōu)秀人才， 但是由于崗位晉升機(jī)制不完善，打消了很多職工的工作積極性。“管 理崗位級別職員晉升制”是解決 事業(yè)單位管理崗位職員晉升難的 有效途徑，雖然當(dāng)前在實行過程中 存在較多問題及不足，但是經(jīng)過不 斷地探索及經(jīng)驗積累，相信在不 久之后事業(yè)單位一定能夠形成更 為完善合理的晉升制度，進(jìn)而提 高管理實效性，推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。（作者：蔡健聰　廈門市同安區(qū)項目策劃中心）

來源：人事工作者/市場瞭望 . 2024 (16)

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