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Z Events 是真格的活動欄目。

近期，真格聯(lián)合 TWS 景鑠咨詢，在杭州舉辦了被投企業(yè)春季閉門沙龍。我們邀請到 TWS 景鑠咨詢的 2 位創(chuàng)始人魏然 Winni 和明珞 Ming、知乎前總編輯秦亞洲、淘天副總裁及前阿里組織發(fā)展專家徽娘，就「創(chuàng)始人 IP 打造」、「規(guī)?；鲩L」展開圓桌討論。真格基金被投無問芯穹產(chǎn)品副總裁李玉晨為大家分享 AI 軟硬件的發(fā)展與最新動態(tài)。共有 22 家被投企業(yè)的創(chuàng)始人和高管們出席。

以下為沙龍的部分脫敏內(nèi)容分享，也希望對你有所啟發(fā)。

如何打造企業(yè)名片、創(chuàng)始人 IP？

秦亞洲

原新華社記者，知乎前副總裁、總編輯

魏然 Winni

TWS 景鑠智庫創(chuàng)始人

初創(chuàng)公司創(chuàng)始人個人 IP 打造有兩條路徑可以選擇。一是專注于分享、分析自己所在領(lǐng)域前沿技術(shù)、產(chǎn)品的進展和最新動態(tài)，體現(xiàn)自己的專業(yè)水平和行業(yè)影響力。二是除了專業(yè)領(lǐng)域外，可以分享自己的興趣、愛好，這樣能夠塑造更加飽滿、立體的個人形象。

目前的輿論環(huán)境總體上對于創(chuàng)業(yè)公司更加寬松、友好，但是新的變量和不確定性也在增加。企業(yè)品牌面臨著全新的挑戰(zhàn)：

- 消費成為個體價值觀表達的新方式。消費者通過選擇特定品牌來表達他們的社會態(tài)度和價值取向，使得消費本身的社交屬性進一步增強

- 集體情緒的跨群體共振呈現(xiàn)常態(tài)化趨勢

- 「小人物」、「受害者」在與企業(yè)的沖突中將獲得更多輿論支持

- 證偽謠言、公布真相等危機應(yīng)對的黃金窗口期不斷縮短

分析近年來 100 例對企業(yè)品牌造成重大負(fù)面影響的案例，其中排名第一的原因是企業(yè)家或企業(yè)高管的「不當(dāng)言論」，占比 22.1%。

同時，企業(yè)家應(yīng)有承受社會輿論壓力的心理準(zhǔn)備。在社交媒體已經(jīng)成為大眾信息來源重要渠道的今天，大眾情緒容易被帶動甚至利用，這也進一步增加了企業(yè)品牌的風(fēng)險。

科技型企業(yè) GR 的職責(zé)與價值，一是助力業(yè)務(wù)發(fā)展，懂產(chǎn)業(yè)懂業(yè)務(wù)，能處理產(chǎn)品鏈路及政府審計相關(guān)事務(wù)；二是防范風(fēng)險，要敬畏政策又不盲目，能把握合規(guī)與紅線的動態(tài)平衡；三是發(fā)揮影響力，幫助企業(yè)在政府心智和市場心智方面做好適度、合理的宣傳，避免過度宣傳帶來風(fēng)險。

創(chuàng)業(yè)公司的 GR 和 PR 在不同業(yè)態(tài)下方式不同。GR 和 PR 在風(fēng)險預(yù)防方面應(yīng)注重預(yù)防大于治療。創(chuàng)業(yè)公司早期可將相關(guān)事務(wù)外包請顧問，集中精力找核心人群，等規(guī)模擴大再搭建團隊。如果創(chuàng)始人本身不擅長對外的 IP 打造，則可以培養(yǎng)公司中的聯(lián)創(chuàng)做 IP。

從「小而美」到「規(guī)?；沟慕M織進化

徽娘（黃鶯）

資深組織發(fā)展顧問

前淘寶 OD & OC 負(fù)責(zé)人

明珞 Ming

TWS 景鑠智庫聯(lián)合創(chuàng)始人

- 規(guī)?；奶魬?zhàn)與策略：企業(yè)在規(guī)?；^程中是有痛苦的，會面臨多種文化沖擊，創(chuàng)始人及團隊焦慮，需要兼顧產(chǎn)品創(chuàng)新和應(yīng)對競爭。在這個過程中，市場信息對企業(yè)決策很重要，CEO 的大腦是企業(yè)最重要的算法，通過多跟市場上候選人的溝通獲取高質(zhì)量的信息，來提高正確決策的概率，這需要創(chuàng)始人有開放視野和胸懷并花時間。

- 創(chuàng)業(yè)也是創(chuàng)始人的成長之路：企業(yè)在人才招募、融合及組織建設(shè)中，好的創(chuàng)始人要人事合一，兼顧業(yè)務(wù)和組織，根據(jù)當(dāng)時當(dāng)下條件，不僅能攻擊也能收斂，對業(yè)務(wù)有敏銳洞察，也要對人性、創(chuàng)建關(guān)系、如何帶來系統(tǒng)改變有更深的體會，才能夠經(jīng)歷組織的各種階段。企業(yè)從 0 到 1，從 1 到 10，從 10 到 100，都會有不同階段的班子組合、組織決定，業(yè)務(wù)鏈條和職能線設(shè)置。

- 業(yè)務(wù)與組織平衡的重要性：企業(yè)如同踩自行車，業(yè)務(wù)和組織是兩個踏板，需同時發(fā)力才能長期發(fā)展。當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展受阻，公司往往會調(diào)整結(jié)構(gòu)，擴大品類或是迭代戰(zhàn)略，大部分時候公司都在踩左邊的踏板。而阿里大多會根據(jù)不同的商業(yè)模式和業(yè)務(wù)階段去調(diào)整組織。在業(yè)務(wù)跑不動的時候，不是一味地調(diào)整業(yè)務(wù)指標(biāo)，給業(yè)務(wù)打雞血，反而要去做組織的工作。外界經(jīng)常問，學(xué)阿里要學(xué)什么？其實一味照搬阿里的做法是錯的，要學(xué)阿里在業(yè)務(wù)和組織上找平衡, 失去平衡任何一家組織都會出現(xiàn)問題，因為外面看到的部分都是生長在它自身業(yè)務(wù)土壤和組織文化上的。

- 人才招募與培養(yǎng)的困境：企業(yè)在擴張時面臨人才招募的難題，標(biāo)準(zhǔn)過高招不到人，標(biāo)準(zhǔn)低人不滿足要求。一些企業(yè)早期招聘的人才結(jié)構(gòu)如果缺乏成長性，只能滿足短期發(fā)展，在發(fā)展第二增長曲線時之后無人可用。一些企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，更多偏執(zhí)行或依賴于原本打法的慣性，一旦遇到業(yè)務(wù)范圍的擴大或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，就會遇到發(fā)展瓶頸。企業(yè)要兼?zhèn)鋬?nèi)部培養(yǎng)和外部招聘人才的能力，注重人才落地和多元人才的融合，打造良好的組織文化促進新老交流學(xué)習(xí)，新人的落地本質(zhì)上也是組織土壤的問題。