最近網(wǎng)上看到不少人說自己被裁員，私企我還信，但有些人說自己是央企的，年前到現(xiàn)在裁了幾波了，又說賠償談不妥等等，我覺得真相應(yīng)該不是這樣的吧！
有些網(wǎng)友的質(zhì)疑應(yīng)該是有道理的，可能被裁的人是非正式員工，或者說并不是直屬央企，而是央企旗下的子公司或子公司以下的分公司，一般真正的直屬央企，沒有聽說裁員的，真正的央企國企員工，除非你觸犯法律，被判刑后，或者吸D，才會被單位開除，否則就是終身穩(wěn)定。
我們是央企旗下某局級以下的某處級單位，工作那么多年，開除的員工是少之又少,前兩天還遇到原來單位的同事，他幾經(jīng)單位分流重組，現(xiàn)在在另一個(gè)局級以下單位，感覺有20多年沒見過了，這兩年去參加新區(qū)開發(fā)和建設(shè)，條件和環(huán)境比較艱苦，忙起來又不能按時(shí)休假。
他們單位內(nèi)退年齡都延遲了3年，正常男性55周歲內(nèi)退，現(xiàn)在得到58周歲，他們單位有的55周歲的師傅，回家休假，想辦法賴住，不去上班，想辦法醫(yī)院開證明，問題是單位也不傻，以每年體檢結(jié)果為準(zhǔn)，即便醫(yī)院開證明，也只能是多休個(gè)把月，賴時(shí)間長了，單位也就讓本人自動申請內(nèi)退了。
所以說央企國企裁員的人，估計(jì)沒有搞清楚單位的性質(zhì)和自己的身份，一般國企央企很穩(wěn)定的，不會有裁員和開除一說的,目前來說，鐵飯碗還是沒有被打破的。
1 , 第一招叫"自然減員" ,先放風(fēng)說要"壓縮編制""整合資源"，制造緊張氛圍。接著開始頻繁開會，今天"形勢分析"，明天"動員部署"，后天"專項(xiàng)工作"。會上反復(fù)強(qiáng)調(diào)：形勢不好，要降本增效，要過緊日子。還要渲染"行業(yè)轉(zhuǎn)型""市場競爭"的壓力。
2,若是效果不夠理想，就來第二招："無聲降薪",從福利下手。年終獎(jiǎng)從去年的三四個(gè)月降到現(xiàn)在的一兩個(gè)月，過節(jié)費(fèi)從幾千變成幾百甚至取消，加班費(fèi)更是不敢提。各種名目的補(bǔ)貼一項(xiàng)項(xiàng)消失。把人往死里壓，能力強(qiáng)的早就按捺不住跳槽了，剩下的不是關(guān)系戶，就是不得不忍的。
3, 再來第三招："崗位調(diào)整" ,把你從總部調(diào)去子公司，從子公司調(diào)去基層。美其名曰"基層鍛煉"，還說什么"在實(shí)踐中增長才干"，實(shí)則是變相逼你走人。不接受調(diào)崗？那就是"不服從組織安排"，可能直接影響年終考核。
不想走的，就給你安排到"人才沉淀池"或"人力資源中心"。每天坐在辦公室簽到，只拿基本工資，工作內(nèi)容基本為零。這種無所事事的煎熬，往往比高強(qiáng)度工作更讓人難以承受。很多人熬不過三個(gè)月就主動申請離職。
4,最后一招最狠：有的央國企更直接，搞"競聘上崗"。名義上是"推進(jìn)市場化改革"，實(shí)則是變相調(diào)整人員。不參加的走人，競聘失敗的走人，考核靠后的走人?？此剖?能者上庸者下"，實(shí)則名額和人選都早有安排。這種方式最"合規(guī)"，因?yàn)槊恳徊蕉加姓驴裳恳豁?xiàng)都有據(jù)可依。
這些手段的共同點(diǎn)是：每一步都師出有名，每一招都于法有據(jù)。就連被"優(yōu)化"的員工都挑不出毛病來。有時(shí)候， 工作久了，你就會發(fā)現(xiàn)：制度是工具，流程是武器。表面上看是在按規(guī)矩辦事，實(shí)則是把"裁員"包裝成了一門藝術(shù)。這門藝術(shù)的精髓就是：既要維持"不裁員"的面子，又要達(dá)到"減員增效"的目的 ,這就是很多
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