在員工手術(shù)期間“連環(huán)call”要求其返崗、規(guī)定員工遲到2小時(shí)視為曠工、無故取消考勤打卡權(quán)限、被移出工作群、辦公系統(tǒng)權(quán)限被關(guān)閉、被要求交還宿舍鑰匙……有員工在無正式通知的情況下，發(fā)現(xiàn)自己“被離職”。那么，企業(yè)能否以“軟性手段”規(guī)避勞動(dòng)合同解除的法律責(zé)任？面對(duì)“隱性解雇”，勞動(dòng)者又該如何維權(quán)？

請(qǐng)假手術(shù)遭“催崗”，制造人為曠工被判違法

曹某是一家科技公司的員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術(shù)治療。10月11日晚，曹某接到某三甲醫(yī)院通知，要求其第二天就辦理住院手續(xù)，因醫(yī)院床位和手術(shù)排期緊張，曹某當(dāng)晚向主管發(fā)出“請(qǐng)兩周假，需要做膝蓋手術(shù)”的請(qǐng)假申請(qǐng)。

然而在曹某住院做手術(shù)期間，公司通過飛書、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未回復(fù)，公司遂以曹某曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系，隨后曹某訴至法院。

庭審中，曹某稱其住院期間根本無法使用郵件和飛書等工作通訊軟件，但是公司卻繞開電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實(shí)將其辭退，因此公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。公司則主張，曹某未按照公司規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)，給主管發(fā)送請(qǐng)假申請(qǐng)后未有回復(fù)便自行離崗，且多次通知仍不返崗，其行為已構(gòu)成曠工。

法院認(rèn)為，曹某收到手術(shù)通知后通過飛書向其主管請(qǐng)假表明要進(jìn)行膝蓋手術(shù)，且該期間曹某確因病進(jìn)行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次通過飛書、郵件等方式要求其返崗，并以此期間曹某累計(jì)曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏合理依據(jù)。最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金35萬余元。

實(shí)際打卡與合同約定不符，單位懲戒被認(rèn)定不當(dāng)

張某在某公司擔(dān)任直播運(yùn)營(yíng)崗位，2023年6月14日，公司向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，以張某多次遲到、按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，公司稱其規(guī)章制度明確規(guī)定上班時(shí)間為8∶30到18∶00，遲到2小時(shí)以上算一次曠工，曠工3次及以上解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，張某稱自己是直播運(yùn)營(yíng)崗，工作時(shí)間靈活不固定，并非公司所說有嚴(yán)格的工時(shí)要求。

法院認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)區(qū)分嚴(yán)重程度，通過警告、記過、降職降級(jí)直至解除勞動(dòng)合同等方式分情形處理，處理方式應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的違紀(jì)行為和后果相當(dāng)。遲到、曠工并非同一概念，其嚴(yán)重程度亦有明顯不同，公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，其以此為依據(jù)與張某解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏正當(dāng)性。

此外，本案中通過張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時(shí)間會(huì)結(jié)合其工作進(jìn)行安排，自入職以來其上班時(shí)間部分早于8∶30，大部分下班時(shí)間晚于18∶00。對(duì)此，公司并未出示證據(jù)證明其曾對(duì)張某的考勤時(shí)間進(jìn)行過提示或進(jìn)一步要求，現(xiàn)以過往的考勤時(shí)間為依據(jù)解除與張某之間的勞動(dòng)合同亦缺乏事實(shí)依據(jù)。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實(shí)依據(jù)及合理性，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于“嚴(yán)重”的理解有兩方面：一是勞動(dòng)者的違紀(jì)行為必須達(dá)到嚴(yán)重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動(dòng)合同的處罰。對(duì)于遲到等輕微違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)及時(shí)教育、糾正，向勞動(dòng)者進(jìn)行警示，告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果，督促勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律，而非直接采取最嚴(yán)厲的解除勞動(dòng)關(guān)系懲戒措施。

用工地點(diǎn)變更，法院認(rèn)定單位用工權(quán)利未超限度

王某就職于某公司，工作地點(diǎn)為北京市房山區(qū)。2023年6月，公司因庫房整體搬遷，將王某工作地點(diǎn)從北京調(diào)整至河北省涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

庭審中，王某稱公司在與勞動(dòng)者未達(dá)成一致意見的情況下調(diào)整工作地點(diǎn)，又不給員工提供勞動(dòng)保障。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋企業(yè)被迫搬遷的情況，以及公司為搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，通勤班車已正常運(yùn)行，公司不應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院認(rèn)為，因用人單位整體搬遷導(dǎo)致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更、通勤時(shí)間延長(zhǎng)的，是否屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠(yuǎn)近、通勤便利程度，結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時(shí)間、是否增加交通補(bǔ)貼等因素，綜合評(píng)判工作地點(diǎn)的變更是否給勞動(dòng)者的工作和生活帶來嚴(yán)重不便并足以影響勞動(dòng)合同的履行。如果用人單位已經(jīng)采取適當(dāng)措施降低了搬遷對(duì)勞動(dòng)者的不利影響，搬遷行為不足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的，勞動(dòng)者不得以此為由拒絕提供勞動(dòng)。

本案中，公司整體搬遷是基于生產(chǎn)運(yùn)作情況作出的經(jīng)營(yíng)決策，未改變勞動(dòng)者的崗位和待遇，并非濫用用工權(quán)利刻意為難勞動(dòng)者的行為。公司遷移后，確實(shí)可能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生一定的通勤壓力，但總體而言，公司工作地點(diǎn)的遷移對(duì)勞動(dòng)者的影響有限，不構(gòu)成雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的根本障礙。最終，法院判決公司無需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行或者構(gòu)成足以迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的原因。當(dāng)用人單位工作地點(diǎn)的變更沒有超過勞動(dòng)合同約定的合理范圍，同時(shí)用人單位已采取適當(dāng)措施，對(duì)勞動(dòng)合同中提供勞動(dòng)條件的約定已盡到合理義務(wù)的條件，未過分地加重勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)時(shí)的負(fù)擔(dān)，此時(shí)勞動(dòng)者以工作地點(diǎn)變更為由提出解除勞動(dòng)合同，鑒于原勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行，用人單位不屬于未依照約定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)保護(hù)的情形。勞動(dòng)者基于此種情況主張被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不應(yīng)予以支持。

被“踢”出群聊=被辭退？

“因公司效益不好，經(jīng)公司研究決定進(jìn)行減員……薪資考勤及社保結(jié)算自通知之日止?！眲Ⅺ惲釠]想到，入職公司時(shí)未簽訂正式勞動(dòng)合同，被解雇時(shí)手續(xù)亦如此簡(jiǎn)單，“通知發(fā)出后，我就被移出公司微信工作群”。

劉麗玲申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決該公司向她支付2023年10月、11月工資及違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金約4.5萬元。公司支付了上述兩個(gè)月工資，并提起訴訟，要求判決公司無須支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

公司認(rèn)為，微信工作群發(fā)的通知僅為協(xié)商意向書，該員工未給予確認(rèn)，并無法律效力。公司經(jīng)營(yíng)困難，依法可以裁減人員，不存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。

那么，用人單位將員工移出工作群是否意味著單方解除勞動(dòng)合同呢？

“勞動(dòng)合同的解除有協(xié)商解除和單方解除兩種類型?！闭勛猿山榻B，用人單位單方解除可以分為過失性辭退、無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。其中，無過失性辭退的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

經(jīng)審理，汕頭市中級(jí)人民法院認(rèn)為，劉麗玲與公司構(gòu)成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。公司在微信工作群發(fā)送通知后，雙方未就解除勞動(dòng)關(guān)系事宜進(jìn)行協(xié)商，公司直至仲裁結(jié)束后才補(bǔ)發(fā)工資。因此，通知未提前三十日作出，是公司單方面解除勞動(dòng)合同關(guān)系。該公司雖主張因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難而裁員，但其張貼減員公告實(shí)際發(fā)生在案涉通知發(fā)布之后及劉麗玲提起勞動(dòng)仲裁之后，且公司無法證明減員操作前已履行法定裁員流程，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。

最終，法院判決，公司向劉麗玲支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金約4.5萬元。

拒絕調(diào)崗=主動(dòng)離職？

湖北武漢的李峰（化名）拒絕公司調(diào)崗、降薪后，被公司刪除打卡權(quán)限、撤銷公司管理系統(tǒng)權(quán)限、移出工作群。

2016年4月15日，李峰與某物業(yè)分公司簽訂勞動(dòng)合同，任職物業(yè)服務(wù)中心客服管家，合同期限至2018年6月23日。2022年5月，某物業(yè)中心分公司成立后，員工的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入該公司，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，約定合同期限為2023年1月1日至2023年6月23日。

2023年3月2日，該物業(yè)中心分公司人事部門通過微信向李峰發(fā)出《人事調(diào)整通知單》，對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗降薪。3月24日，李峰以快遞、企業(yè)聊天軟件的形式向公司發(fā)出《拒絕調(diào)崗降薪通知單》，明確對(duì)公司無合理合法依據(jù)的前提下單方降薪的做法不予認(rèn)可。當(dāng)月，李峰工資從8600元/月降至6400元/月。

李峰申請(qǐng)仲裁后，公司以李峰“對(duì)公司造成不利影響”為由，將其工作地點(diǎn)由武漢調(diào)崗至宜昌。

對(duì)此，李峰明確拒絕并繼續(xù)在原崗位工作，公司隨即取消其考勤打卡權(quán)限、沒收其工作手機(jī)、撤銷公司管理系統(tǒng)權(quán)限、移出工作群。

公司稱，根據(jù)項(xiàng)目業(yè)績(jī)及人員需求調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)及崗位，是公司用工自主權(quán)的體現(xiàn)，李峰以消極怠工、曠工方式不到崗上班，已嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，應(yīng)視為其單方面解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

武漢市中級(jí)人民法院認(rèn)定，公司下達(dá)的《人事調(diào)整通知書》不合法、不合理。一方面，勞動(dòng)者以向勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行投訴、舉報(bào)等方式維護(hù)自己的合法勞動(dòng)權(quán)益屬于公民的基本權(quán)利；公司崗位調(diào)動(dòng)未事先與職工協(xié)商一致，調(diào)動(dòng)的理由、程序缺乏合法性。另一方面，工作崗位由武漢調(diào)整至宜昌，工作地點(diǎn)、工作條件及日常通勤變化較大，缺乏合理性。李峰拒絕該調(diào)動(dòng)仍在原崗位打卡不屬于曠工。

法院最后判決某物業(yè)分公司、某物業(yè)中心分公司共同支付李峰解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8萬余元。

綜合來自工人日?qǐng)?bào)（記者劉友婷）、民主與法制（李卓謙 王嘉璇）